Sampeyan bisa Ngurangi Resistensi Karyawan kanggo Ngowahi kanthi Nindakaken Tindakan Cocok
Ganti Nggawe Kuatir lan Ketidakpastian
Karyawan uga bakal ilang rasa aman.
Padha uga seneng status quo. Rentang réaksi, nalika owah-owahan dikenalaké, gedhe banget lan ora bisa ditebak.
Ora ana pegawe sing ora ditindakake dening akeh owah-owahan. Akibaté, resistance kanggo owah-owahan asring ana nalika owah-owahan wis diweruhi.
Pangarep-arepmu Play peran ing Resistensi Karyawan
Resistance to change paling apik viewed minangka réaksi normal. Malah sing paling kooperatif, karyawan sing ndhukung bisa ngalami resistensi.
Dadi, aja ngenalaken owah-owahan pracaya yen sampeyan bakal ora nemu apa-apa kajaba perlawanan utawa perlawanan sing bakal abot. Resistance to change iku reaksi normal nalika manungsa dijaluk kanggo ngganti.
Nanging, ngenalaken owah-owahan pracaya yen karyawan sampeyan pengin bisa kerja sama, nggawe paling becik saben kahanan lan supaya dheweke bisa kanthi penuh lan antusias ndhukung owah-owahan kaya wektu.
Miturut pikirane lan pendekatan sampeyan, sampeyan bisa mangaruhi derajat sing tahan kanggo ngowahi bab owah-owahan.
Sampeyan bisa ngurangi resistance alam kanggo owah-owahan kanthi tumindak sing ditindakake lan cara sampeyan melu karyawan sing arep takon. Ing jero ati, dheweke pengin dadi bagian saka gambar sing luwih gedhe ing organisasi sing diganti.
Komunikasi lan Input Ngurangi Resistensi Karyawan
Ing skenario sing paling apik, saben pegawe duwe kesempatan kanggo ngomong, menehi input , lan duwe pangaruh ing owah-owahan sing sampeyan tindakake.
Sacara rinci, iki gumantung marang owah-owahan gedhene lan pirang-pirang wong sing bakal ngalami owah-owahan.
Ing panalitane owah-owahan ing saindhenging perusahaan, umpamane, input pegawe sing paling gedhe bakal mengaruhi cara kanggo ngleksanakake owah-owahan ing tingkat departemen, ora masalah apa arep gawe owah-owahan ing wiwitan. Arah sakabèhé, ing kasus kasebut, asal saka kepemimpinan senior sing wis njaluk saran saka staf pelapor.
Ing sawetara kasus, tim kepemimpinan kanggo ngarahake owah-owahan sacara organisasi ditetepake. Tim kasebut bisa ngemot salib bagean saka karyawan saka organisasi. Utawa, asring dianggep manajer lan pemimpin senior sing duwe pengawasan konsekuensi kanggo bagean organisasi.
Yen komunikasi minangka kekuatan ing organisasi sampeyan, kesempatan kanggo input bisa ngrambah mudhun ing prajurit ngarep. Nanging, iki asring ora kasus amarga input lan saran kudu nggawe cara liwat kabeh filter sing disedhiyakake dening manajemen tengah .
Rekomendasi iki digawe kanggo mayuta-yuta manajer, pengawas, pimpinan tim, lan karyawan sing dijaluk kanggo ngganti soko-utawa kabeh-secara periodik ing karya. Sampeyan bisa uga ora duwe input menyang arah sing dipilih dening pimpinan senior utawa organisasi sampeyan.
Nanging, minangka pangerja inti ing karya, sampeyan bakal samesthine nggawe owah-owahan lan nangani perlawanan apa wae sing bisa digayuh. Sampeyan bisa ngurangi resistance pegawe kanggo ngganti kanthi njupuk tindakan sing disaranake ing saben tahapan .
Ngatur Resistance to Change
Tip iki bakal mbantu ngurangi, ngurangi, lan kurang nyenyet, kanggo nindakake owah-owahan kanggo sampeyan. Iki ora minangka petunjuk definitif kanggo ngatur perlawanan kanggo ganti-tapi ngimplementasikan saran-saran iki, bakal menehi sampeyan wiwitan kepala.
Duwe owahan. Ora ana owah-owahan ing ngendi owah-owahan dadi - lan owah-owahan bisa katon ing sembarang titik ing organisasi sampeyan, malah asalé saka sampeyan-sampeyan kudu duwe owah-owahan dhewe. Sampeyan tanggung jawab kanggo ngleksanakake owah-owahan. Sampeyan mung bisa nindakake sing efektif, yen sampeyan mundur, njupuk ambegan jero, lan rencana carane sampeyan bakal ngleksanakake owah-owahan karo wong-wong sing sampeyan pengaruh utawa nliti ing organisasi sampeyan.
Mlebu liwat. Oke, sampeyan wis duwe kesempatan ngandhani manajer senior apa sampeyan mikir. Sampeyan ngandika banter ing grup fokus. Sampeyan diwenehake arah sing disaranake karo data lan conto kanggo tim. Kekuwatan utawa pimpinan tim wis milih arah sing beda tinimbang sing didhukung.
Wektu kanggo owah-owahan terus. Sawise kaputusan digawe, wektu ngetuk sampeyan wis rampung. Apa sampeyan ora setuju utawa ora, sanadyan organisasi, grup, utawa tim arep pindhah-sampeyan kudu nindakake kabeh ing daya kanggo nggawe arah sing dipilih kasil. Apa liyane iku sabotase lan bakal nggawe urip nyenengake lan bisa malah njaluk sampeyan dipecat.
Ora ana dukungan bias lan pecahan sing diijini. Sanajan sampeyan ora ndhukung arah kasebut, yen arah iku arah, sampeyan duwe dhukungan 100 persen. Dhukungan Wishy-washy utawa parsial ngeculake gaweyan owah-owahan.
Yen sampeyan ora bisa tuku menyang kasunyatan yen arah sing dipilih ing ngendi sampeyan arep, sampeyan bisa, paling sethithik, tuku menyang fakta sing penting sampeyan ndhukung. Sawise pandhuan kapilih, sampeyan dadi tugas sampeyan. Apa wae sing ora sopan, ngrusak, lan ngrusak penghargaan tim utawa arah pemimpin senior.
Ndhukung owah-owahan utawa, iku wektu kanggo sampeyan mindhah lan metu. (Aja ngenteni para pemimpin senior kudu ngilangi pekerjaan sampeyan kanggo non-support . Sampeyan bisa nindakake akeh karusakan nalika nunggu pungkasane.)
Ngenali menawa resistance kanggo owah-owahan bakal diminimalake yen sampeyan wis nggawe lingkungan kerja pitados, berorientasi, lan ndhukung sadurunge. Yen karyawan mikir yen sampeyan jujur , lan karyawan sampeyan dipercaya lan rumangsa manut marang sampeyan, karyawan luwih seneng ngowahi kanthi cepet kanthi owah-owahan.
Dadi, upaya sing sampeyan wis dileksanakake kanggo mbangun hubungan jenis iki bakal nglayani manawa ing mangsa implementasine. (Wong-wong bakal nglayani kowe ing karya, umum, nanging luwih-luwih nalika ana tekanan lan owah-owahan .)
Nglelakake owah-owahan. Sampeyan mesthine wis nglaporake staf, kolega kolega, lan karyawan sing kudu sampeyan gunakake owah-owahan . Cara sampeyan ngatur owah-owahan menyang wong-wong sing duweni pangaruh nduweni dampak sing paling penting babagan carane nindakake perlawanan. Yen sampeyan kanthi sedhela nyatakake owah-owahan, sampeyan bakal menangake ati lan pikiran para karyawan.
Salah siji faktor kunci kanggo ngurangi perlawanan kanggo owah-owahan yaiku kanggo ngleksanakake owah-owahan ing lingkungan sing ana pracaya sing perlu kanggo owah-owahan. Dadi, salah sijine tugas pisanan sampeyan ing komunikasi efektif yaiku mbangun kasus "kok" owah-owahane dibutuhake .
(Yen alasan ora disampekake marang sampeyan, lan yen sampeyan ora cetha, sampeyan bakal entuk kesadaran liyane, supaya takon karo manajer sampeyan supaya manawa sampeyan wis jelas, luwih dhisik.)
Khusus, ngandhani karyawan babagan apa sing bisa lan ora bisa kena klompok. Nglakoni wektu ngrembug babagan carane ngleksanakake owah-owahan lan gawe. Jawab pitakonan; jujur, gawan langganan sing luwih dhisik, nanging nyatakake yen sampeyan ana ing papan lan arep gawe owah-owahan saiki.
Nyuwun karyawan kanggo gabung ing usaha kasebut amarga mung tim sing bisa nggawe owah-owahan. Tegese sampeyan duwe kawruh, skills, lan kekuatan sing bakal bisa mindhah tim maju, lan uga saben anggota tim. Kabeh kritis kanggo nggawe owah-owahan bisa-lan, urip sawise owah-owahan bisa luwih apik.
Mbantu karyawan ngenali apa sing ana kanggo nggawe perubahan. Sebagean sing apik saka resistance normal kanggo owah-owahan ilang nalika karyawan jelas babagan keuntungan sing owah-owahan ndadekke wong minangka individu.
Keuntungan kanggo grup, departemen, lan organisasi kudu ditekan banget. Nanging, ora ana sing luwih penting kanggo karyawan individu tinimbang ngerti impact positif ing karir dhewe utawa proyek.
Tambahan, karyawan kudu ngira yen wektu, energi, prasetya, lan fokus sing perlu kanggo ngleksanakake owah-owahan bakal ditompensasi merata kanthi keuntungan sing bakal ditindakake gawe perubahan.
Pelanggan luwih gedhe, mundhak dodolan, mundhak pituwas , wektu lan langkah sing disimpen, reputasi positif, pangenalan saka boss , luwih efektif, produktif, lan peranan utawa proyek anyar sing menarik minangka conto cara sampeyan bisa mbantu karyawan ngupaya menehi ganti rugi kanggo wektu, energi, fokus, owah-owahan, lan tantangan sing kudu diganti.
Ngrungokake kuwat lan kuwat marang karyawan. Sampeyan bisa nyadari yen karyawan bakal nemu sawetara emosi, pikirane, persetujuan, lan perselisihan sing padha yen sampeyan wis ngalami owah-owahan kasebut utawa nalika sampeyan melu nggawe owah-owahan. Aja ngurangi respon pegawe sanajan malah owah-owahan sing paling gampang.
Sampeyan ora bisa ngerti utawa nemu impact saka point view individu karyawan. Mungkin owah-owahan misale jek ora penting kanggo akeh karyawan, nanging owah-owahan akeh bakal nimbulake tugas favorit pegawe liyane. Ngadhepi karyawan metu lan ngidini nyatakake sudut pandange ing lingkungan sing ora ana paedahe bakal nyuda perlawanan kanggo owah-owahan.
Ngapikake karyawan kanggo kontribusi. Kontrol pekerjaan dhewe minangka salah siji saka limang faktor kunci sing dikarepake para karyawan. Dadi, rasio kontrol iki nalika sampeyan ngupayakake kanggo ngurangi resistance menyang owah-owahan. Menehi karyawan ngontrol kabeh aspek saka owah-owahan sing bisa diatur.
Yen sampeyan wis nyatakake transparan, sampeyan nyedhiyakake arah, alasan, gol , lan paramèter sing wis disetel dening organisasi sampeyan. Ing kerangka kasebut, proyek sampeyan kanggo nguatake karyawan supaya gawe owah-owahan.
Praktik delegasi efektif lan ngeset titik-titik jalur kritis ing ngendi sampeyan butuh umpan balik kanggo gawe owah-owahan lan mungkasi dalane.
Nggawe umpan balik saran lan dobolan kinerja organisasi. Apa langkah kasebut tegese pangowahan sing digawe iku owah-owahan sing bener utawa optimal? Ora kudu. Sampeyan kudu njaga komunikasi sing mbukak ing saindhenging organisasi supaya sampeyan bisa mangerteni manawa umpan balik bisa ditampa dening karyawan sing mimpin.
Ngubah tataran utawa rincian, perbaikan terus-terusan, lan tweaking minangka alam lan samesthine, bagéan saka owah-owahan organisasi. Owah-owahan paling ora ditemokake ing beton nanging kudu ana kekarepan kanggo nliti perbaikan (ngrancang, nindakake, sinau, njupuk tindakan tambahan).
Yen sampeyan ngleksanakake owah-owahan ing lingkungan organisasi sing berorientasi karyawan, kanthi komunikasi transparan lan tingkat kepercayaan sing dhuwur, sampeyan duwe keuntungan gedhe.
Nanging, sanajan ana ing lingkungan sing paling ndhukung, sampeyan kudu mangerteni lan nanggepi macem-macem emosi lan respon manungsa sing ditampa nalika owah-owahan sing kuat.