Gunakake Preparation lan Planning kanggo Mbangun Dhukungan kanggo Ganti
Praktisi manajemen owah-owahan sukses nyathet babagan owah-owahan sing paling apik ing organisasi sing saben-saben ngurmati karyawan lan ngurmati kontribusi sing potensial .
Sampeyan nggambarake owah-owahan manajemen lan ganti dadi gampang ing organisasi sing duwe norma sing kerep, komunikasi jujur .
Sampeyan bisa paling sukses ngatur owah-owahan ing organisasi nalika sampeyan wis kanthi teliti melu kabeh karyawan sing bakal perlu ngleksanakake owah-owahan ing perencanaan owahan.
Sampeyan uga wis ngomong yen owah-owahan luwih gampang nalika ana persetujuan luas, ing organisasi, babagan kudu diganti. Kanggo mbangun persetujuan iki babagan owah-owahan lan lembaga manajemen pangowahan sing efektif, apa sing ana ing ngisor iki.
Mbangun Dhukungan kanggo Owahan Organisasi Diperlukan
Nyedhiyani maneka informasi sabisa , nganti akeh karyawan sabisa, babagan bisnis. Nuduhake informasi finansial, umpan balik customer, asil survey puas kepuasan , proyeksi industri lan tantangan, lan data saka pangolahan sing sampeyan ukur.
Ngira pancasan babagan owah-owahan sing dibutuhake digawe adhedhasar data sing relevan, tenaga kerja sing dikepengini bakal ngerti lan setuju karo kabutuhan owah-owahan.
(Bisa uga ora setuju karo cara lan / utawa apa, nanging sampeyan luwih dhisik ngetung yen sampeyan duwe persetujuan apa sebabe lan apa.)
Nggawe urgensi sing kudu diganti. Project, kanggo tenaga kerja, apa sing bakal kelakon yen sampeyan ora nggawe owahan sing dibutuhake. Berkomunikasi iki kanthi jujur lan nggunakake data saben wektu kasedhiya.
Sampeyan duwe alasan sing kuat kanggo nggawe owah-owahan. Tengen?
Nglampahi wektu ekstra lan energi kanthi kerja karo staf pengawas garis depan lan manajer baris kanggo mesthekake yen dheweke ngerti, bisa komunikasi, lan ndhukung owah-owahan. Tindakan lan komunikasi sing kritis ing ngrampungake pendapat saka sisa tenaga kerja.
Padha uga karyawan sing bisa nggawe perlawanan paling , kawitan saka tumindak lan kapercayan dhewe, lan banjur saka karyawan sing laporan kanggo wong-wong mau. Aku ora bisa nandheske cukup sing perlu kanggo grup iki kanggo ndhukung rencana sampeyan kanggo owah-owahan.
Sawetara taun kepungkur, sawijining klien lan aku ngandika ing konferensi regional American Society for Training and Development (ASTD). Ing pitakonan sing kasedhiya ing presentation, kita dijaluk apa sing bakal kita tindakake beda nalika kita ngleksanakake tim kerja ing perusahaan.
Klien kula mangsuli yen kesalahane paling gedhe ora murub manajer tingkat menengah sing nolak owah-owahan kasebut sadurungé. Dheweke wis diwenehi meh 18 wulan lan kebecikan iki wis ngrusak owah-owahan nganti rada sedhela.
Sejajahi kabeh sistem organisasi kanggo ndhukung owah-owahan sing dibutuhake. Iki kalebu sistem manajemen kinerja , ganjaran lan pangenalan, pendekatan disiplin, kompensasi, promosi , lan hiring.
A konsistensi ing kabeh sistem Human Resources bakal ndhukung owah-owahan sing luwih cepet.
Selaras struktur lan jaringan ora resmi ing organisasi sampeyan karo owah-owahan sing dikepengini. Yen sampeyan bisa ngetokake komunikasi informal lan jaringan politik, sampeyan bakal nambah prasetya owah-owahan.
(Contone, mangan awan ing ruang makan lan mbahas owah-owahan informal. Nganggo wektu ekstra nyatakake aspek-aspek positif saka owah-owahan marang wong sing ngerti "komunikator kunci" ing organisasi sampeyan.)
Mbantu karyawan aran kaya-kaya lagi melu proses manajemen owah-owahan sing luwih gedhe tinimbang piyambak kanthi njupuk tindakan kasebut kanthi efektif ndherek karyawan ing owah-owahan manajemen.