Kene Ana 6 Cara kanggo Crowdsource Budaya Perusahaan Panjenengan
Akeh panliten nuduhake yen total biaya mundhut karyawan bisa mulai saka puluhan ewu dolar kanggo gaji tahunan 1,5-2x, saengga kapentingan para eksekutif ngetrapake supaya para pekerja tetep dhuwur lan nandur modal ing budaya .
Iki diarani crowdsourcing budaya perusahaan teka menyang dolanan.
Nalika sapérangan perusahaan saiki ngandhut keuntungan sing kaya mengkono, kayata keanggotaan gym utawa kahanan cemilan gratis, perusahaan kudu ngluwihi kasetyan kanggo ngamanake kesetaraan karyawan. Dening multivitamin budaya perusahaan, karyawan aran kaya peran peran ing organisasi-ora mung ing karya apa wae, nanging uga ing lingkungan sing dianggo.
Rata-rata, buruh ngendhaleni 40 jam saben minggu ing panggonan sing diprentahake, amarga dheweke kepengin supaya budaya kerja dadi reflektif kepribadian utawa kepenginane.
Sampeyan Bisa Ngganti Budaya Perusahaan Panjenengan Mulai karo Input Pegawe
Crowdsourcing budaya perusahaan minangka proses bottom-up. Diwiwiti karo staf junior lan cara kerja nganti ndhuwur organisasi. CEO bisa nemtokake pernyataan misi perusahaan , nanging lingkungan internal perusahaan dibentuk dening wong sing mbentuk organisasi kasebut .
Para eksekutif bisa mimpin, nanging karyawan ora bakal seneng yen padha ora krasa kaya swarane. Kanthi ngidini komunitas karyawan sing luwih akeh (tinimbang mung eksekutif) kanggo netepake budaya , perusahaan bakal ngatonake tingkat tuku sing luwih dhuwur, sing bakal nimbulake tarif sing luwih dhuwur .
Dadi, kepiye carane sampeyan bisa ngetokake wong akeh budayane budaya sampeyan ? Proses bisa njupuk macem-macem formulir-saka survey perusahaan lan pasuryan tataran kanggo diskusi kelompok informal, perusahaan bisa ngumpulake input saka karyawan apa sing dikarepake ing budaya perusahaan.
6 Cara Nggawe Budaya Sampeyan
Kene ana enem cara perusahaan bisa akeh budaya perusahaan lan pitfalls supaya.
1. Aja meksa: Ngembangake budaya perusahaan sing positif ora tansah gampang teka lan salah sawijining cara kanggo memperlambat proses, malah luwih akeh, kanggo meksa karyawan. Iku penting kanggo mbudidaya yen sampeyan duwe wong gedhe sing pas budaya sing tepat , gedhe lan budaya sing apik bakal kelakon sacara alami.
2. Njaluk kapemimpinan tuku: Tim kepemimpinan kudu tumindak minangka pembina kanggo budaya budayane. Nalika manajemen lan eksekutif nunjukake investasi ing budaya perusahaan, iku uga nuduhake investigasi ing masyarakat.
3. Nggawe panitia: Nggawe panitia sing nganggo kabeh anggota tim ora mung nyedhiyakake organisasi sing dibutuhake kanggo mlaku kanthi lancar lan irit, nanging uga tumindak minangka penghubung kanggo nyinau gagasan kanggo kabeh perusahaan. Mbentuk komite iki liwat proses demokratis lan nggawe kabeh voices krungu dening takon pitakonan kanggo tim wawasan lan sinau sing penting kanggo wong-wong mau.
Komite Kerja Karyawan bisa ngusir kabeh inisiatif perusahaan babagan kesehatan karyawan , keragaman lan inklusi , pemberian komunitas , lan semangat perusahaan. Iki ora mung nyebabake kanggo nemokake cara kanggo karyawan seneng-seneng wae nanging njamin aktivitas keterlibatan nggambar apa sing penting kanggo karyawan. Kanggo akeh, perasaan krungu sing nggawe wong seneng lan kepenak ing karya.
4. Aja ngidini anggaran: Cara mbuwang dhuwit ora entuk cara kanggo nyengkuyung kabudhayan, nyatane, anggaran sing nyenyet bisa nggawa gagasan-gagasan cahya sing ora bakal dikarepake. Yen negosiasi anggaran dadi roadblock-utawa sanajan perusahaan duwe dana tanpa wates-crowdsourcing iku kesempatan sampurna kanggo entuk kreatif. Mimpin ing gagasan lan bakat tim, lan tansah elinga sing prasaja ora kudu padha mboseni.
5. Nggabungake keunikan tim sampeyan: Perusahaan sing ngenali lan ngrayakake keragaman tim sing luwih apik lan bisa ngatasi masalah luwih cepet. Nalika nerangake budaya perusahaan, iki minangka filosofi sing padha. Sampeyan bisa nutul uniqueness lan pengalaman tim saka macem-macem nyawang urip minangka kesempatan crowdsourcing, uga kesempatan kanggo ngajari.
Salah sawijining gagasan yaiku kanggo ngrameke budaya ing perusahaan yen karyawan pengin rencana lan ngajari tim. Mangkono, karyawan bisa nyambangi sambungan pribadhi kanggo urip karya.
6. Tetep setya: Mesthine, nilai-nilai sing kurang penting kajaba padha dilestarekake ing laku perusahaan. Yen organisasi profesor, "wong-wong iku aset kita paling gedhe," organisasi uga kudu nandur modal ing wong kanthi cara sing katon.
Wegman, umpamane, ningkatake nilai-nilai kaya "peduli" lan "ngormati," prospek sing janjeni "proyek sing bakal ditresnani". punika dipunggiri dening "Fortune" minangka perusahaan paling inggil kalima ing panggesanganipun.
Swara liwat sawetara taun, budaya wis dadi salah siji sing paling ngobrol babagan buzzwords-lan kanggo alasan apik. Kultivasi budaya perusahaan sing kuwat lan positif ora mung nyiptakake lingkungan ing ngendi wong pengin bisa, nanging uga bisa dadi alasan kanggo sukses kanggo organisasi ing jangka panjang.
Keuntungan sing jelas, kalebu penylametan lan keterlibatan karyawan sing kuwat . Supaya perusahaan kudu mangerteni yen kunci kanggo nggawe budaya panggonan sing dituju, karyawan lan pelanggan sing didhukung kanggo nyedhiyakake budaya perusahaan lan ngleksanakake gagasan paling apik karyawan.