Ganti Manajemen Kebijaksanaan: Strategi, Wong, Komunikasi

by Susan M. Heathfield

Perencanaan, Keterlibatan Karyawan, lan Kepemimpinan Sajrone Ganti

Minangka kacepetan owah-owahan terus nambah, owah-owahan manajemen minangka kompetensi dasar sing dibutuhake dening manajer, pengawas, staf Sumber Daya Manusia, lan pemimpin organisasi. Kanggo ngetokake kawicaksanan pembaca, aku nliti para nonton babagan pengalaman manajemen owahane.

Survei iki menehi kula kesempatan kanggo nggabungake atusan taun pengalaman ing manajemen owahan ing siji artikel.

Aku wis ngumpulake lan ngategorikake pikirane lan rekomendasi para pamaca.

Tembung kasebut nduduhake strategi perubahan, planning, implementasine, lan wani sing luwih apik saka apa wae sing bisa aku kurban. Kene, ing tembung saka pembaca saya, saran paling apik babagan manajemen ganti .

Ganti Strategi lan Perencanaan

"Aku ora mikir yen owah-owahan iku angel kanggo struktur utawa navigasi, aku nyoba nyoba bendera, kita ngarep-arep marang wong-wong mau kanggo ngganti owah-owahan amarga kita seneng utawa kita mbayar kanggo iku. owah-owahan sing sukses utawa ora bisa disusun kanthi apik. Aku wis nyumurupi owah-owahan sing disusun kanthi apik, ora bisa disambungake, kanthi asil sing nyebabake owah-owahan, aku uga katon owah-owahan sing apik banget, siji owah-owahan. "
"Prilaku manungsa banget rumit, nanging aku sajujure pracaya owah-owahan organisasi asring diobati dening eksekusi ala lan ora jelas kejelasan lan rencana. Prinsip perubahan sederhana (ora ateges gampang). owah-owahan efforts Aku wis melu wis fokus banget banget ing dhasar ... Sing gagal biasane dadi ora kanggo maksud miskin utawa strategi perusahaan ala, nanging amarga strategi GAGAL lan implementasine ala.

MBA lan program gelar bisnis liyane kudu konsentrasi ing Prinsip Kemajuan Manungsa lan Prinsip Pembangunan (lan Desain). Identifikasi lan pilihan pamimpin sing luwih apik uga bakal mbiyantu para pangkat minangka organisasi sing paling dhuwur kanthi emosi sing cocog kanggo ngasilake owah-owahan. Sastranegara pangowahan owah-owahan mbutuhake ora mung kesadaran prilaku manungsa nanging uga tren évolusi ing papan kerja.

Akeh konsultan mung ndeleng setengah gambar lan ngandelake bukti sajarah kasuksesan. Tren panggonan sing kita tingali ora nduweni konteks historis, kanthi mangkono taktik iki bakal ngilangi akeh "solusi" potensial sing sadurunge wis kerjo. "

"Akeh sing dakkandhakake babagan owah-owahan ora diganti taun-taun ..... iku" repackaged ", direplikasi, luwih apik, lan liya-liyane. Yen sampeyan nemtokake objektif, olahraga wong (menehi alat kasebut) , komunikasi ing kabeh tingkat ekspektasi / WIFM / R & R), (Wigati: apa sing kanggo kula lan ganjaran lan pangakuan) lan ganjaran kanggo sukses, ganti (lan tim) bakal sukses. "
"Rangka kerja teori kanggo njaga owah-owahan."
"Nindakake prakiraan risiko ing awal lan duwe rencana mitigasi tartamtu kanggo kabeh risiko utama."
"Kajelasan misi , sesanti lan tujuan kanggo upaya pangowahan. Nggawe urgensi ngubengi perlu kanggo owah-owahan."
"Nggawe lan nyampekake sesanti ngluwihi implementasine awal."
"Owah-owahan kudu cetha sing ana hubungane karo tujuan bisnis strategis, saora-orane, kepinteran manajemen bakal ngurangi. Ngembangake swara swara sing cetha lan nyenengake sing nyimpulake owah-owahan prilaku ngidini wong ngeling-eling tindak tanduk anyar."

Komunikasi Sajrone Ganti

"Sampeyan ora bisa komunikasi kanthi cukup utawa ngomong karo wong sing cukup, paling akeh karyawan sing cukup puas karo status quo - 20-60-20 Fokus ing 60% ing tengah - ora ing 20% sing ora bakal tuku - ing. "
"Sampeyan ora bisa ngobrol-ngobrol, kudu gol sing bisa diukur supaya bisa nglacak lan nyinaoni kemajuan sampeyan menyang gol."

"Duwe rapat ing paling ora sapisan seminggu kalebu kabeh anggota sing bakal kena pengaruh utawa ngiringi proses bebarengan ing kamar sing padha."
"Mbangun katrampilan ing komunikasi supaya obrolan nyata bisa dianakake kanthi rutin."
"Ora nyoba njawab pitakonan sing durung ana jawaban ... njaga kredibilitas."
"Berkomunikasi kanthi cetha lan seneng, utamane babagan pangukuran, asil, lan akibat."
"Njupuk kabeh organisasi bebarengan bisa mbangun momentum, nggawe acara sing kenal, lan mbangun tekanan peer kanggo owah-owahan."
"Saben owah-owahan misale jek kanggo nggawe barang anyar, ing pasar saiki, wong kudu duwe pilihan ngetokake utawa ngurangi tugas liyane ... kita ora bisa terus nambah."

Consulting Sajrone Ganti

"Rembugan" karo klien Sawise kababar marang wong-wong kanthi kabisan nggawe keputusan - lan entuk kerjasama karo dheweke, ora tau nganggep minangka model perbaikan, fokus banget marang pandhita lan hubungane. sing bisa nyedhiyakake owah-owahan sumber - gophers, katalis, analis, konsentrasi evaluasi, supaya wong bisa ndeleng owah-owahan. Ngarahake siklus owah-owahan cilik supaya ora pendekatan siji-gedhe-bang.

Akibat Perubahan

"Nggawa tatu, mbantu straggler jangka panjang golek papan liya kanggo bisa mlaku."
"Ing wektu sing padha, lan maneh ing babagan owah-owahan kritis, ora nyegah (kanggo banget) kabeh personel manajemen tombol sing ora nuduhake pratandha kanggo nampi owah-owahan."
"Ngumumake ganjaran lan pangenalan kanggo pendekatan positif lan prestasi, lan ngrayakake saben kemenangan cilik kanthi publik."
"Nyedhiyakake konsekuensi positif kanggo owah-owahan, lan konsekuensi negatif kanggo ora nggunakake owah-owahan. Nggawe sawetara kemenangan awal."

Keterlibatan Karyawan Sajrone Ganti

"Lao Tzu ... owah-owahan sing paling apik yaiku apa sing dianggep wong-wong mau dhewe ... yaiku, keterlibatan sing luwih dhuwur saéngga ora ngluwihi masalah lan ora ngganggu wong-wong sing sukses ing peran sing rutin."
"Aku nemokake dhewe lan aku pracaya kanggo akeh karyawan sing kritis yen dheweke melu proses iki. Tingkat keterlibatan bakal gumantung karo saran lan pitutur sing ngundang - gawe, ndadekake aspek proses, dll. Proses luwih akeh sukses, aku pracaya yen karyawan sing tuku menyang proses lan ndeleng sing input wis rego lan ndadekake prabédan. "
"Nggawe kelompok sing gampang kanggo nggoleki input sawisé presentation sing fokus ing perhatian ing wilayah tartamtu sing paling efektif sajrone tahapan perencanaan Aku wis ndeleng banget akeh sing disedhiyakake panjalukan mbukak sudhut kanggo input kelompok sing dadi free-for-alls. frustasi lan babras, nyumbang kanggo perlawanan luwih akeh amarga ora ana tujuan sing fokus kanggo ngenali prestasi. "

Kepemimpinan

"Upaya pangowahan ora bisa" opsional "kanggo staf senior, kudu bisa mimpin utawa metu saka dalan. Sistem anyar pungkasane kudu ngadeg ing sikil dhewe, nanging saben sistem anyar perlu dukungan lan nurture."
"Ngganti usaha kudu dikoordinir karo kepemimpinan, yen upaya owah-owahan kerep lan kedadeyan bebarengan ing saperangan front tanpa koordinasi, organisasi fraktur. Karyawan dadi bingung lan frustrasi (lan kanthi mangkono duka) amarga padha ditarik ing arah sing bertentangan."
"Dukungan manajemen aktif ora perlu, nanging antagonisme manajemen aktif bisa nyebabake fatal. (Aku wis diuncalake dening manajer tengah sing ngomong," Yen kita arep ngowahi, kita bakal ngusir diri kita , "sanajan sawise diundang dening manajemen tingkat pisanan kanggo mbantu)."
"Yen struktur ora ana, owah-owahane bakal gagal, lan ora bisa langsung ngowahi apa sing ora dikontrol, nanging sampeyan ora bisa meksa. ora bisa ngukur ukuran owah-owahan menyang target. Apa sampeyan bisa netepake iku struktur organisasi lan kemungkinan sing owah-owahan, Nanging, gedhe utawa cilik, bakal sukses. "
"Pemimpin informal sing melu ngrancang usaha gawe owah-owahan bisa ngedol gaweyan lan nangani oposisi saben dina."
"Mung amarga owah-owahan sing dibutuhake kanggo kabutuhan organisasi ora ateges sing penting kanggo nyukupi kabutuhan." Aku wis ngalami iki sikap, tembung, lan tumindak saka eksekutif sawisé taun, lan tansah ngalami komunikasi liwat organisasi lan ngrusak owah-owahan upaya. "
"Ana prabédan gedhé ing wawasan" OK kanggo gagal "(nanging bakal luwih apik kanggo sampeyan yen sampeyan ora,) lan" sampeyan duwe ijin kanggo gagal. "(Kita ngarep-arep sampeyan bisa lan pengin sampeyan njaluk paling metu saka iku.) "
"Kajaba sing nggayuh owah-owahan nyadari yen owah-owahan manajemen kudu ngubah tingkah laku lan ngembangake kemampuan dhewe, owah-owahan bakal ora ana sing luwih apik."
"Terlalu akeh perusahaan nglampahi wektu muter karo teori esoterik lan" teknik du jour "- tinimbang mung nekat kanggo praktik dhasar sing efektif, manajemen tangan."
"Njupuk utawa njupuk sponsor eksekutif lan nggawe apa sing disebut Kotter minangka" koordinasi pamimpin. "
"Nggarap lan ngembangaken klompok pimpinan informal ing saindhenging organisasi plus komitmen manajemen senior, perhatian lan pemodelan peran."
"Duwe tuku saka ndhuwur lan entuk karo pengawas garis depan."

Openness to Change

"Wong sing diwenehi kejelasan, kejujuran, kamulyan, pangerten, lan kasetyan nduweni keterbukaan luwih akeh kanggo owah-owahan."
"Nyatakake alasan owah-owahan kanthi jujur lan langsung bakal mbantu wong bisa mbukak."

Learning and Training During Change

"Ngenali kabeh latihan sing dibutuhake lan gawanen. Coba cobane kelompok sing kena pengaruh ing ngarep.

Pangukuran lan Benchmarks Sajrone Ganti

"Managers cenderung ndeleng acara minangka sukses tanpa ngerti sebabe --- padha ora duwe pangukuran utawa ekspektasi sing cetha babagan apa sing bakal diganti." Staff ngerteni kekurangan lan luwih maju, penting banget kanggo klompok iki: Kepiye kita bakal ngerti yen kita wis dadi sukses? "
"Nggawe sistem ukur ing sekitar owah-owahan sing dipengini lan laporake asil sing kerep."
"Data sing nemtokake jurang antara praktik sing saiki lan praktik sing dikarepake migunani kanggo mbangun kredibilitas."

Wong Ngerti Paling Ganti

"Wong bisa dadi luwih akeh tinimbang akeh sing bisa dianggep dadi, yen ditindakake kanthi temenan, ngrungokake, lan diwenehi pitulungan."
"Nganggo carane saben wong bakal kena pengaruh lan carane nggawe sing cocog karo kabutuhan lan uga organisasi, nalika ngembangake partisipasi ing proses."
"Kapercayan ing persamaan nilai / peran pambedaan antarane wong ing owah-owahan."
"Nyiapake karyawan kanggo owah-owahan. Ngapikake rencana rinci lan garis wektu kanggo owah-owahan."
"Aja lali wong kanthi owah-owahan cilik sing terus-terusan Pilih owah-owahan gedhene pangaruh sing dadi bagean penting saka konstituen sampeyan bakal nyedhiyakake kanthi cepet. Ngganti organisasi sing apik lan pelanggan luwih dhisik, ngganti keuntungan mung kaping pindho, pangalihan dhewe pungkasan . "
"Organisasi lan individu kedah saged sinau (kados dobel, dsb.) Lan tanggung jawab piyambak."
"Fokus tansah mbiyantu ngowahi sistem kabeh kanggo nggawe apa maneh sing dikarepake."
"Aja nganggep yen tingkat semangat bakal terus, sijine metode ing panggonan sing bakal mbantu nandhingake semangat iki nalika dalan dawa ahead. Siapke sabotase, ora saben wong bakal numpak kapal lan sing ora bakal sabotase implementasine kanthi utawa tanpa dikenal maksud kanggo ngrusak. Njupuk kesempatan sing ana ing wektu transisi, iki wektu sing paling kreatip kanggo karyawan lan diwenehi ijin kanggo njelajah, akeh barang sing apik sing bisa nyebabake. "
"Ngakoni lan ngidini wong golek tahapan owah-owahan (kayata tahapan Kubler-Ross mlayu - penolakan, murka, lan liya-liyane.) Mesthi wae, sampeyan ora setuju utawa ora. , lan ora ngalami récéh kanggo nyélaki awal utawa murka, sing pungkasané mbantu upaya pangowahan sakabèhé. "
"Miwiti ing ndhuwur, miwiti karo saben individu, mulai ing ngendi wae sing bener (ora ing ngendi sampeyan pengin dadi)." Iki tegese sok-sok sampeyan miwiti saka perencanaan jangka pendek lan soko sesanti lan nilai-nilai lan kadang mentoring individu. "

Ketekunan ing Manajemen Ganti

"Sampeyan kudu nerusake proses nganti owahan ditandhani ing budaya."
"Sampeyan kudu ngawasi proses kasebut liwat kabeh siklus urip."

Rasa Urgensi ing Manajemen Ganti

"Urgensi ora padha karo rasa wedi.
"Tansah semangat munggah 2 - 3 minggu tanpa kegiatan sing katon nyebabake gaweyan kanggo ngirangi."
"Anticipate lan nangani oposisi lan perlawanan, kaya ing kampanye politik, yen sampeyan ngidini wong njagong, wong bakal nganggep bener, tetep sabar fleksibel.
"Nyetel panggung kanthi nggawe urgensi lan ngapa owah-owahan penting -" unfreezing "liwat komunikasi."
"Upaya pangowahan paling apik a) kaya Perencanaan Sistem Sosio-teknis - nyangkut masalah eksternal / lingkungan, teknis lan sosial kanthi bebarengan, luwih cepet, luwih cepet lan luwih cepet. kanggo cara lawas. "

Trust during Change

"Nggayuh bab kapercayan, kabeh perkara liya, sesanti, nilai-nilai , pangertene tujuan, lan owah-owahan kanthi tujuane mesthine kudu dilakoni, mung amarga wong pengin."

Aku bakal mungkasi bab iki amarga aku setuju karo komentar final iki. Yen sampeyan ngatasi masalah sing dipercaya , sampeyan wis ngilangi akeh alangan kanggo owah-owahan positif . Dadi, ndandani perkara sing dipercaya; lumaku omongan; komunikasi; ngomongake kayekten; nyakup wong; nyetel gol; bantuan wong sinau lan berkembang; ukuran asil. Kita sumurup, yen iki minangka dasar, ora mung kanggo manajemen owahan sing efektif, nanging uga kanggo organisasi sing efektif. Saiki, pindhah lan nggawe wong ing organisasi sampeyan. Minangka salah sijining departemen HR universitas mutusake yen diwenehake minangka prinsip panuntun "Making People Matter," minangka profesional SDM , "Wong Nggawe Wong Matter ... Ora Nggawe."