Apa Panemu lan Kapercayaan Paling Apik?
Nilai inti bisa nemtokake apa organisasi sampeyan pracaya lan carane sampeyan pengin organisasi resonating karo lan nyenengake kanggo karyawan lan donya njaba.
Nilai inti kudu diintegrasi karo karyawan lan sistem lan aksi keyakinan sing klien, pelanggan, lan vendor ningali angka-angka ing tumindak.
Contone, jantung lan nilai inti saka perusahaan cilik nganti ukuran ageng sing kasil ditemokake ing babagan carane ngladeni pelanggan. Nalika pelanggan ngandhani perusahaan sing dipikir dening bisnis, sampeyan ngerti manawa karyawan sampeyan nduweni nilai inti babagan layanan lan layanan pelanggan sing luar biasa.
Nilai inti uga dikenal minangka prinsip panuntun amarga padha mbentuk inti sing kuat sing panjenengan, apa sing sampeyan pracaya, lan sing sampeyan lan arep maju.
Nilai-nilai Inti mbentuk Foundation of Your Organization
Nilai-nilai kasebut mbentuk dhasar kanggo kabeh sing kedadeyan ing papan. Nilai inti karyawan ing panggonan sampeyan, bebarengan karo pengalaman, upah, lan sapanunggalane, nggabungake bebarengan kanggo mbentuk budaya perusahaan .
Nilai-nilai inti saka pendiri organisasi nyimpangake ing papan.
Nilai-nilai utamané minangka panyusun kuat budaya organisasi.
Nilai inti pemimpin senior sampeyan uga penting ing perkembangan budaya sampeyan. Alesanipun? Pemimpin eksekutif iki duwe kekuwatan gedhe ing organisasi sampeyan kanggo nyetel arah lan netepake tumindak saben dina. Pemimpin eksekutif lan manajer sing nglaporake nyetel nada kanggo mbangun kualitas lingkungan kerja kanggo wong.
Lingkungan kerja iki nggambarake nilai-nilai inti kabeh karyawan, nanging nilai-nilai utama para pamimpin eksekutif sing mlaku-mlaku, bisa ditindakake. Tambahan, pemimpin lan manajer sampeyan milih karyawan sing padha pracaya duwe nilai inti kongruen lan pas karo papan makaryan .
Cara Ngenali Nilai Inti Panjenengan
Tujuan sampeyan , nalika sampeyan ngenali nilai - nilai inti organisasi sampeyan, kanggo ngenali nilai-nilai inti tombol, ora dhaptar dhuwit nilai cookie-cutter sing disalin saka dhaptar nilai inti organisasi liyane. Karyawan organisasi bakal duwe wektu sing sithik luwih saka 10-12 nilai inti (maksimal). Sekawan-enem luwih apik lan luwih gampang kanggo nahan ngarep lan pusat ing kabeh sing dilakoni.
Nilai inti digawe diakses kanthi nerjemahake mau dadi statement nilai . Nilai-nilai kasebut diarani nilai-nilai lan netepake carane wong pengin tumindak karo saben liyane ing organisasi. Iku statement babagan carane organisasi bakal nilai pelanggan, supplier, lan masyarakat internal.
Statement nilai nggambarake tindakan sing minangka enactment urip saka nilai-nilai inti dhasar sing dianut dening paling individu ing organisasi. Contone, klompok karyawan keperawatan ngenali layanan penyayang minangka salah sawijining nilai utama.
Nalika padha nyerat pernyataan nilai kasebut, siji yaiku, "Kita bakal nanggapi kabeh panggilan pelanggan sajrone sak menit." Pernyataan angka sing liya yaiku, "Ora ana pasien sing bakal lara metu saka obat."
Nilai-nilai kasebut nduweni peran sing jelas ing motivasi lan morale karyawan . Organisasi sing wis nemtokake lan niti-niti angka-angka, sing dikarepake para karyawan, minangka panggonan kerja kanthi potensial motivasi. Nilai-nilai kayata integritas , pemberdayaan, ketekunan, kesetaraan, disiplin diri , lan akuntabilitas, nalika bener-bener terintegrasi ing budaya organisasi , minangka motivator kuat.
Padha dadi kompas sing digunakake dening organisasi kanggo milih anggota staf, menehi hadiah lan ngakoni kinerja pegawe, lan nuntun interaksi interpersonal antarane anggota staf.
Conto Impact Nilai
Yen sampeyan kerja ing organisasi sing menehi nilai panguwasa , umpamane, sampeyan ora kegedhen kanggo njupuk risiko mikir.
Sampeyan bisa ngenali lan ngatasi masalah. Sampeyan nyenengake pancen tanpa supervisor looking over your shoulder.
Karyawan sing berkembang ing lingkungan sing dikuatake iki bakal becik. Yen sampeyan seneng nunggu wong ngomong apa sing kudu dilakoni, sampeyan bakal gagal yen pemberdayaan iku pangarep-arep lan nilai organisasi sampeyan.
Ing conto liyane, yen sampeyan nggarap organisasi sing nilai transparan, sampeyan bisa nyana ngerti apa sing kedadeyan ing perusahaan. Sampeyan bakal ngerti lan mangerteni tujuan, arah, pancasan, laporan keuangan, kasuksesan, lan kegagalan.
Karyawan sing ora pengin kabeh informasi iki; bisa uga ora cocog karo kabudayan organisasi utawa nggoleki pangarep-arep sing, yen duwe informasi kasebut, bakal digunakake.
Ing conto katelu, yen integritas dianggep ing organisasi sampeyan, karyawan sing pracaya jujur, mbukak, lan jujur bakal berkembang manawa wong liya sing pengin main politik, ndhelikake kesalahane, lan ngapusi ora bakal berkembang.
Ing kasunyatan, padha bisa nemokake yen dheweke ora pas karo budaya organisasi. Dheweke bisa nganggur amarga dheweke ora nduweni kompatibilitas karo nilai organisasi sing penting.
Ing conto kaping papat, yen organisasi sampeyan ngukur tingkat kerja tim , bakal nyuwun karyawan bisa gawe tim, ngembangake produk kanthi tim, lan mikirake departemen minangka tim. Kajaba iku, amarga organisasi ngenutake sesambungan lan pendekatan sing cohesive kanggo makarya bebarengan karo karyawan, bakal nyedhiyakake kegiatan lan acara pegawe kanggo karyawan lan karyawan lan kulawargane.
Pendekatan iki ningkatake hubungan sing luwih cedhak karo karyawan. Nanging, yen sampeyan wong sing seneng nyenengake ing papan cilik, sampeyan ora kepenak kanggo lingkungan kerja iki.
Pungkasan, budaya kerja sing ngewenehi tanggung jawab lan akuntabilitas kudu nyewa karyawan sing gelem tanggung jawab kanggo asil lan hasile . Ora perlu wong sing nggawe alesan, titik driji lan gagal terus tanggung jawab liyane. Perlu wong sing gelem nimbali rekan kerja metu kanggo masalah kayata deadline sing ilang, teka ora siap kanggo rapat, utawa nyebar kasangsaran lan negativitas .
Sapa sing ora gelem nunjukake tanggung jawab bakal numpes karyawan sing nindakake. Iki ndadékaké siklus ganas. Boten nyebabake motivasi pegawe luwih akeh tinimbang pemahaman sing sawetara karyawan ora nindakake tugas lan manajemen ora ngatasi masalah kasebut.
Supaya, supaya motivasi pegawe tetep utuh lan tambah, majikan kudu ngatasi masalah karyawan nganti lan liwat pemutusan hubungan kerja . Lan, majikan kudu njupuk aksi disiplin kanthi cepet kanggo nyegah non-kinerja kanggo ningkatake semangat karyawan organisasi .
Downside to Identifying Values
Kekurangan kanggo ngenali nilai-nilai sing ana nalika pemimpin organisasi ngaku nilai-nilai tartamtu lan banjur nindakake kanthi cara sing bertentangan karo nilai-nilai kasebut. Ing papan kerja kasebut, nilai-nilai motivasi amarga karyawan ora ngandel pangandikan pemimpin.
Elinga yen karyawan kaya mesin radar sing nonton kabeh sing panjenengan lakoni, ngrungokake kabeh sing kok ucapake , lan nonton interaksi karo pelanggan lan kanca-kanca. Padha ndeleng nilai-nilai sing sampeyan tumindak saben dina ing karya-utawa ora.
Karyawan pengin kerja ing papan sing nuduhake nilai-nilai kasebut. Padha pengin budaya karya sakabèhé kanggo ningkatake dadi bagean saka sakabehe sing luwih gedhe tinimbang dheweke. Padha nemu motivasi lan keterlibatan nalika panggonan makarya nampilake nilai sing paling penting. Aja ngendahake kekuwatan nilai kanggo nggawe lingkungan kerja sing motivasi utawa ora.