Carane Njupuk Efektif, Tindakan Disiplin Hukum Kanthi Karyawan
Karyawan ora adil karo tindakan disiplin kayata pitakone karyawan . Padha sumelang lan ora nyaman nalika manajer sing ngandhani yen kinerja kasebut njamin bebaya sing diwenehake , langkah pungkasan sadurunge aksi disiplin ditulis diwiwiti.
Managers kepengin ngapa karyawan ora mung ningkatake kinerja minangka keruwetan tumindak disiplin. Proses aksi disiplin komunikatif sing efektif kudu tetep dilaporake lan tanggung jawab saben karyawan.
Akeh manajer ora seneng karo bagian disiplin sing luwih dhuwur tinimbang apa wae. Nyatane, ing studi, para manajer pangkat pegawe ing ndhuwur daftar tumindak sing paling sengit kanggo muter bagean. Managers luwih seneng nglampahi wektu ing aktivitas kayata nyetel gol , nliti kemajuan, lan ngilangi masalah sing dialami para karyawan nalika sinau kanggo ngrampungake karya.
Tujuan lan Kemajuan ing Tindakan Disiplin
Saka perspektif perusahaan, tegas karyawan nuduhake yen perusahaan iki nggarap karyawan kanggo mbantu dheweke nambah. Ing wektu sing padha, perusahaan nyathetake kesadaran kanthi kinerja karyawan lan kasunyatan manawa kahanan sing ora sengaja dienggo bareng karo karyawan.
Kuwatir pegawe ditulis sing nuduhake karyawan uga informed babagan masalah kinerja lan konsekwensi yen padha tetep ora dikoreksi. Mulane para pengusaha njaluk karyawan kanggo mlebu dokumen sing nuduhake yen wis maca lan mangerteni isi dokumen kasebut.
Sawisé surat tegas, gumantung marang kawicaksanan tumindak disiplin perusahaan, langkah tambahan bisa nglebokaké serat-serat sabanjure sabanjuré karo denda sing diiringi kayata dina mati saka ora nduweni upah.
Yen panitia nduweni kapercayan yen karyawan bisa ningkatake kinerja, kapan wae nalika proses aksi disiplin, lan luwih dhisik sadurunge surat tegas, pengawas bisa ngenalake rencana perbaikan kinerja (PIP) .
PIP minangka dokumen sing luwih formal, kanthi tujuan, pangarepan, lan garis wektu, kesempatan pengawas kanggo nyinkronake proyek sing jelas lan ekspektasi kinerja karyawan sing ora lumaku. Nalika karyawan ing PIP, pegawe umume ketemu karo manajer, lan asring karo staf HR, saben minggu utawa rong minggu kanggo ngelingi kemajuan menyang ningkatake kinerja.
Aksi disiplin, kayata pitunjuk pegawe, bisa dadi win-win yen pegawe kasebut ngati-ati pesen kasebut. Yen karyawan ora, perusahaan lan manajer wis kanthi efektif nglindhungi kapentingan-lan kepentingan karyawan sing nindakake kanthi apik.
Tujuane kanggo nyegah pangaruh negatif ing kinerja karyawan sing semangat dipengaruhi dening karyawan sing ora nindakake tugas. Ing kasunyatane, ora ana sing luwih gedhe babagan nindakake karyawan tinimbang nggarap karyawan sing ora nindakake. Iki luwih bener yen padha weruh yen pegawe iki layak kanggo ngunggahake lan tunjangan padha nampa .
Masalah-masalah sing bisa dianggep ing Tindakan Disiplin Karyawan
Minangka alat komunikasi karo karyawan, tegas karyawan kudu adil. Pengusaha kudu nggawe tartamtu sing nggunakake alat kasebut kanthi tepat lan kahanan tartamtu ana guna efektif lan sukses.
- Dhèskripsi proyek pegawe kudu ana sing ngetrapake area sing dibutuhake kanggo kinerja karyawan sing nampa pitakon kasebut. Yen kinerja masalah kedadeyan ing fungsi proyek sing ora penting, iki kudu ditrapake-utawa deskripsi proyek sing ditulis maneh.
- Ceraat karyawan kudu congruent dengan proses aksi disiplin yang dijelaskan dalam buku pedoman karyawan . Buku pegangan karyawan sing ditulis kanthi apik ngandhut tumindak disiplin sing potensial nanging ngidini garis status majikan gumantung marang kahanan tumindak utawa kinerja karyawan.
Ora ana tindakan disiplin sing kudu dijanjikake utawa dianggep penting. Dhaptar tindakan disiplin sing dibutuhake mbutuhake kemampuan majikan kanggo mbusak karyawan sing ora nindakake. Dheweke bisa nggawe pengacara seneng, nanging dheweke nyebabake rasa ora nyenengake kanggo pegawe sing ora lumaku, kanca kerja, lan organisasi.
- Praktik kepungkur perusahaan, ing kahanan sing padha karo karyawan liyane, kudu konsisten karo teguran karyawan saiki. Inconsistency minangka alasan sing potensial kanggo biaya diskriminasi yen karyawan ing grup sing dilindhungi dituduhake liwat kasus aksi disiplin. Yen sampeyan nemokake iki, hubungi praktisi, kawicaksanan, lan praktik kerja liyane sing uga minangka gendera abang kanggo perawatan diskriminatif.
- Gelar utawa jinis tindakan disiplin dijupuk cocog karo masalah kinerja pegawe. Pengacara manawa takon apa perusahaan klien nyedhiyakake nambahake wektu sing sithik kanggo nyambut gawe kanggo karyawan sing nduweni masalah. Pitakonan sing nyebabake aku mikir maneh, nanging ing keadilan kanggo para pengusaha, opsi diwatesi nalika anggepan nglanggar aturan lan kawicaksanan yaiku masalah.
Apa penting, ngluwihi konsistensi ing kahanan sing padha, yaiku supaya bisa nglakoni tindakan disiplin "pas karo angkara". Contone, mobil perusahaan dibusak saka panggunaan pegawe kanggo periode wektu amarga karyawan wis ngisi tag perusahaan EZPass kanggo perjalanan pribadi, saéngga ngisi perusahaan kanggo tol pribadi.
Ing conto liyane, sawijining pegawe dibusak saka rong komite perusahaan sing nyenengake sajroning pamrentahan amarga keletihan lan ora absah nyebabake pagawean umume. Kanthi kapindho, karyawan mundhut panggunaan kertu kredit ing ngarep amarga pengeluaran kasebut nglanggar kode etik perusahaan.
Teguran pegawe, digunakake kanthi tepat minangka bagéan saka tumindak disiplin, bisa mbantu karyawan nambah kinerja lan nggabungake pangkat kinerja karyawan. Punika babagan carane nulis tegas karyawan .
Sampel Surat Reprimand
Penafian: Elinga yen informasi sing disedhiyakake, nalika nduweni wewenang, ora sah kanggo akurasi lan legalitas. Situs iki diwaca dening pamirsa ing saindenging donya, lan hukum lan peraturan tenaga kerja beda-beda saka negara menyang negara lan negara menyang negara. Mangga nggoleki pitulungan legal, utawa pitulungan saka sumber daya pemerintah Negara, Federal, utawa Internasional, kanggo nggawe tartamtu interpretasi legal lan keputusan sing bener kanggo lokasi sampeyan. Informasi iki kanggo pituduh, gagasan, lan pitulungan.