Gunakake 6 Langkah Iki Kanggo Pelatih Karyawan Kanggo Mbantu Ngapikake Kinerja Work
Pelatih kerep nyedhiyakake umpan balik positif babagan kontribusi karyawan . Karyawan kudu ngerti nalika dadi kontributor efektif. Kanthi nyedhiyakake umpan balik positif iki, sampeyan uga ngidini karyawan ngerti tindakan lan kontribusi sing arep dikuatake supaya sampeyan ndeleng luwih akeh.
Pelatihan Nalika Masalah Masalah Ana
Ing wektu sing padha, kepelatihan tetep nggawa masalah kinerja menyang karyawan nalika isih cilik. Umpan balik kepelatihan sampeyan mbantu karyawan mbenerake masalah kasebut sadurunge dadi masalah sing luwih penting saka kinerja dheweke.
Tujuan saka kepelatihan kinerja ora kanggo nggawe karyawan aran ala, utawa ora diwenehake kanggo nuduhake manawa profesional utawa manajer HR ngerti. Tujuan saka kepelatihan yaiku kanggo nggarap karyawan kanggo ngatasi masalah kinerja lan nambah karya karyawan, tim, lan departemen.
Karyawan sing nanggepi kanthi positif kanggo kepelatihan lan nambah kinerja bisa dadi kontributor penting kanggo sukses bisnis. Karyawan sing gagal ningkat bakal nemokake ing rencana perbaikan kinerja resmi , sing dikenal minangka PIP . Iki nyetel proses formal ing ngendi manajer ketemu kanthi tetep karo karyawan sing ora nduweni prestasi kanggo nyedhiyakake kepelatihan lan umpan balik.
Wonten ing rapat-rapat, piyambakipun ugi ngevaluasi kepripun para karyawan ingkang nindakaken prestasi kangge nggayuh tujuan kinerja ingkang dipunandharaken ing PIP. Umumé, nalika karyawan wis nampa PIP, staf Sumber Daya Manungsa pancen terlibat ing rapat-rapat lan ing review kinerja lan kinerja karyawan.
Karyawan sing gagal ningkatake nalika ing PIP bakal nemokake kualifikasi .
Conto kapindho Pelatihan Kinerja
Ing conto liyane saka nggunakake kepelatihan kinerja, manajer bisa nggunakake kepelatihan kinerja kanggo mbantu karyawan sing kontributor efektif ningkatake lan dadi kontributor sing luwih efektif. Luwih becik, kepelatihan bisa mbantu karyawan terus-terusan ningkatake ketrampilan, pengalaman, lan kemampuan kanggo menehi kontribusi.
Saka taun ngisi manajer pembinaan, para manajer wektu nglampahi kepelatihan kinerja karo sing paling apik , sing paling nyumbang karyawan yaiku wektu sing dikarepake. Luwih cenderung ngasilake asil tambah kanggo organisasi lan kanggo departemen lan prioritas manajer.
Iku wigati banget manawa manajer bisa nemokake mayoritas wekdal kanthi karyawan sing duwe masalah. Iki senadyan kasunyatan bilih nilai paling pinunjul saka wektu lan investasi energi kasebut teka saka prioritas.
Pelatihan minangka alat sing efektif kanggo para manajer kanggo ngetrapake upaya kanggo mbantu karyawan sukses, lan utamane mbantu karyawan nambah kemampuan lan kesempatan potensial kanggo promosi utawa gerakan tambahan menyang posisi sing luwih apik .
6 Langkah Pelatih
Gunakake langkah-langkah iki kanggo nyedhiyani kepelatihan sing efektif kanggo karyawan sing nglaporake efektif.
- Tampilake kapercayan ing kemampuan lan kesenengan pegawe kanggo ngatasi masalah kasebut. Takon marang dheweke supaya bisa mbiyantu masalah utawa mbenakake kinerja. Paklik karyawan sing gabung karo sampeyan kanthi tujuan nambahi efektifitas karyawan minangka kontributor kanggo organisasi sampeyan.
- Jelasake masalah kinerja karyawan. Fokus ing masalah utawa prilaku sing perlu perbaikan, ora ing wong. Gunakake deskripsi perilaku karo conto supaya sampeyan lan makarya nuduhake makna . Nyuwun tanggapan pegawe babagan kahanan. Apa padha weruh masalah utawa kesempatan sing padha?
- Temtokake manawa ana masalah sing mbatesi kemampuan karyawan kanggo nindakake tugas utawa ngrampungake sasarane. Papat alangan umum yaiku wektu, latihan, alat, lan temperatur. Temtokake carane mbusak alangan iki. Nemtokake manawa pegawe butuh bantuan kanggo mbusak alangan-peran utama manajer-utawa yen dheweke bisa ngatasi kanthi sedhela.
- Delengen solusi sing potensial kanggo masalah utawa tindakan perbaikan sing bakal ditindakake. Takon pegawe kanggo gagasan babagan carane mbenerake masalah, utawa nyegah saka kedadeyan maneh. Kanthi pegawe sing dhuwur, pirembagan babagan perbaikan terus-terusan.
- Setuju karo rencana aksi tulisan sing nyathet apa karyawan, manajer, lan mungkin, profesional HR, bakal mbenerake masalah utawa ningkatake kahanan. Ngenali tujuan inti sing kudu ditindakake pegawe kanggo entuk kinerja sing cocog sing perlu organisasi.
- Setel tanggal lan wektu kanggo tindakake pandhuan. Nemtokake yen path umpan balik kritis perlu , supaya manajer mangerteni carane karyawan lagi maju. Menehi dorongan positif. Nyebut kapercayan ing kemampuan pegawe kanggo nambah. Nanging, ngerteni yen mung wong sing tanggung jawab kanggo kinerja sing luwih apik yaiku karyawan. Minangka sampeyan nyoba kanggo bantuan, dheweke iku sing tanggung jawab.
Sampeyan bisa mbantu nglaporake karyawan nambah kinerja sing saiki, utawa ing kasus pegawe sing wis efektif, mbantu supaya luwih efektif. Latihan kinerja minangka alat sing kuat nalika manajer nggunakake keuntungan.