Tahap 4: Daftar Manajemen Ubah
Tahap Keempat Pengaturan Ganti
Ing tahap proses owah-owahan, owah-owahan wis diakoni kanggo luwih saka organisasi. Rencana rinci dikembangake dening tim pangowahan sing ngarahake gaweyan.
Agen owah-owahan iki kudu melu minangka akeh wong sajrone tahap planning. Gelar kemampuan kanggo ndherek karyawan liyane bakal gumantung ing ukuran lan ruang lingkup pangarep-arep kanggo owah-owahan.
Job of the Change Leadership Team
Tim panglima kepemimpinan uga perlu ngenali kasunyatan sing bakal nemu karyawan kanthi owah-owahan kanthi cara sing beda-beda. Wong-wong bakal menehi reaksi profesional marang owah-owahan owah-owahan, nanging malah luwih penting, bakal nanggapi owah-owahan ing tingkat pribadi-lan iki bisa dadi respon paling kuat kabeh.
Iki amarga karyawan kudu ngliwati papat fase reaksi pribadi kanggo ngganti sadurunge wis siap nampa lan nggabungake owah-owahan. Nalika sawetara karyawan bakal pindhah liwat kabeh papat fase ing sepuluh menit; karyawan liyane bakal njupuk sasi kanggo ngliwati dalan sing padha.
Apa Pambuka Need Change kanggo Nyempurnakake
Ing tahap iki introduksi, tim kepemimpinan owah-owahan perlu kanggo mesthekake yen gagasan-gagasan ing ngisor iki wis rampung.
- Temtokake carane peran lan proyek kudu diganti.
- Nyedhiyakake pendhidhikan umum kanggo organisasi kanggo kabeh wong ngerti apa owah-owahan liya kanggo organisasi lan cara pangowahan bakal ngatur .
- Rencanakan sesi latihan sing dibutuhake kanggo karyawan kanggo ngganti pangarepan owahan lan parameter karo kabeh organisasi. Latihan khusus kanggo proyek lan departemen uga perlu
- Ngenali manajer proyek utawa tim kanggo nggabungake owah-owahan yen perlu.
- Nyedhiyani kesempatan latihan pegawe liyane, kaya sing dibutuhake, supaya karyawan dilengkapi kanggo nggawe owah-owahan sing dibutuhake. Iki kalebu:
-Technical latihan kanggo owah-owahan kanggo proyek,
- Latihan pengawas lan manajemen- babagan owah-owahan lan pangarepan lan manawa ana manajerial sing perlu nguatake,
-Proyek manajemen proyek,
-Pilih latihan manajemen, lan
- Latihan hubungan manusia kayata bangunan tim lan kepemimpinan rapat . - Miwiti planning owahan ing organisasi lan pangaturan struktur lan laku kanggo podo karo lan ganjaran owahan ing dhukungan saka upaya inovasi.
- Mbangun mekanisme umpan balik supaya karyawan ngerti carane owah-owahan wis maju. Tambah komunikasi sing tikel satus.
- Nyedhiyakake akibat kanggo ngadopsi utawa nolak wektu owah-owahan, nanging ora akeh wektu. Mulai karo ganjaran lan pangenalan kanggo owah-owahan awal.
- Nyedhiyani cara kanggo ngucapake pamit karo cara sing lawas lan tumindak kanthi cara anyar kanggo nglakoni bisnis. Iki disebut upacara lan padha dadi motivator kuat. Ing salah sawijining organisasi nalika para petugas kepolisian kanthi penuh policing komunitas, perwira-perwira sing werna-werna nyathet kabeh cara sing digawakake sadurunge karo komunitas. Sawise padha nulis kabeh cara lawas, dheweke mbuwang kertas ing sampah lan nyetel kertas ing geni. Letting kuwat.
Ngenalake Ganti Bangunan Komitmen Karyawan
Wong nanggapi owah-owahan ing akeh cara. Gelar sing bakal didhukung dening karyawan lan tundhuk marang owah-owahan sing dikarepake gumantung sebagian reaksi alamiah kanggo owah-owahan lan sebagian babagan owah-owahan.
Sampeyan bisa nyengkuyung wong kanggo ndhaftar ing owah-owahan sing pengin diimplementasikake kanthi nggunakake ide pangowahan pangowahan ing ngisor iki nalika pangowahan diwiwiti ing organisasi sampeyan. (Saran kasebut diadaptasi saka gagasan Dr. Rosabeth Moss Kanter saka Universitas Harvard.)
- Nyedhiyani sesanti owah-owahan kanthi rincian sing jelas bab negara anyar sing dikarepake ing proses kasebut.
- Nduduhake prasetya aktif kanggo owah-owahan; nggawe rasa seneng kanggo masa depan. Komitmen aktif kalebu nyengkuyung wong tanggung jawab lan menehi hadiah lan ndhukung usaha lan sumbangan positif.
- Nuduhake informasi babagan rencana owah-owahan kanthi maksimal kanthi kabeh karyawan. Share minangka akeh sing sampeyan ngerti sanalika sampeyan ngerti.
- Nyedhiyani wektu kanggo anggota staf kanggo dadi biasa karo gagasan owah-owahan.
- Nglakokaké kabeh karyawan ing planning sing owah-owahan.
- Ganti owah-owahan gedhe dadi langkah cilik sing bisa ditindakake. Nggawe gol sing bisa diukur lan mlaku kanggo langkah-langkah cilik lan proses pangowahan sakabèhé.
- Tansah surprises kanggo minimal . Usaha fokus ing komunikasi efektif sajrone saben proses modifikasi kanggo ngidini everyone ndeleng apa sing bakal teka. Rincian spesifik babagan impact saka owah-owahan ing individu, ngendi dikenal, bantuan wong nyetel kanggo ngganti luwih cepet.
- Nggawe standar anyar , syarat, lan kawicaksanan sing akibat saka owah-owahan.
- Ngluwihi pitulungan positif lan insentif kanggo nentokake sukses awal lan dadi model peran lan prilaku sing dikarepake saka organisasi liyane.
Nggayuhake Reaksi Pribadi Kanggo Ngubah
Umume wong akeh banget sing digandhengake karo pola saiki. Nggawe owah-owahan melu luwih saka sinau mung skills anyar. Wong perlu wektu transisi kanggo emosional nyingkirake cara-cara sing lawas lan pindhah menyang cara anyar.
Papat fase owah-owahan owah-owahan yaiku penolakan, perlawanan , eksplorasi, lan komitmen. Kanggo mindhah fase kasebut, nalika owah-owahan dikenalaké ing organisasi, karyawan mindhahake dhiri (lingkungan njaba) lan banjur dadi perlawanan (lingkungan internal) sing adhedhasar wektu sing lawas.
Nalika padha miwiti nampa owah-owahan sing wis dienalake, karyawan mindhahake ing mangsa ngarep kanthi ngetik fase eksplorasi, lan yen, yen kabeh diterusake minangka rencanane, kedadeyan ing phase komitmen kanggo masa depan lan ngrampungake tahap pambuka ing Manajemen ganti.
4 Tahap Reaksi Pribadi Kanggo Ngganti Sajrone Pendahuluan
Karyawan ngliwati papat fase kanthi cara kanggo nglakoni owah-owahan sing diwenehake dening organisasi kasebut. Elinga yen papat fase kasebut dumadi ing tahap kaping papat saka enem tahap sampeyan bakal nemu ing proses owah-owahan. Punika ingkang wonten ing saben panggung.
1. Nolak: Pangowahan durung nyata kanggo karyawan. Ora ana sing katon dening pegawe individu. Kerja tetep kaya biasanipun. Individu uga mikir pikiran kaya, "Iki owah-owahan bakal ilang yen aku nglirwakake."
"Organisasi ora bakal kelakon." "Ora bakal bisa nyana aku sinau." "Nanging, kita tansah nindakake kanthi cara iki." Lan, "Aku, m dadi tuwa kanggo miwiti nindakake iki kanthi cara sing beda. "
2. Resistance: Karyawan ngalami nesu, keraguan, kuatir, lan emosi negatif liyane. Iku cenderung kanggo fokus ing pengalaman pribadhi saka impact saka owah-owahan tinimbang carane bisa mbantu organisasi sing.
Produktivitas lan output bisa nolak. Sampeyan bisa uga nandhang perangan saka karyawan minangka duka, nyanyi, strident, katon, mati-ati, nyerang, lan medeni. Resistance uga bisa bisu, nyuda, mundur, non-verbal, ndhelik, ngrusak, lan sabotaging.
Loro-lorone ana lan sampeyan kudu siap kanggo nangani loro bentuk perlawanan .
3. Exploration: Wong wiwit fokus ing mangsa lan carane owah-owahan bisa mbantu. Padha semangat kanggo sinau lan mangerteni dampak owah-owahan ing pekerjaan lan lingkungan pangaribawa. Fase iki bisa dadi stres minangka karyawan ngupaya cara anyar kanggo nindakake lan ngandhut siji liyane.
Ing wektu iki, wong uga ngakoni yen owah-owahan ora bakal adoh. Dadi, sanajan padha isih ora yakin, dheweke bisa nggoleki cara kanggo nggawe sing paling apik kanggo wong-wong mau lan ing proyek-proyekane.
4. Prasetya: Karyawan wis mlebu ing owah-owahan lan siap maju bareng karo rencana aksi. Produktivitas lan perasaan positif bali.
Ing kesimpulan, Pengenalan Manajemen Pandhuan Pambuwangan tantangan, reaktif, lan ngesahake-nanging uga nyenengake, nambah energi, lan nguatake. Tip lan saran iki bakal mbantu kanthi efektif lan profesional menehi hasil karo owah-owahan owah-owahan ing organisasi sampeyan.