Voluntary, Involuntary and Mutually Agreed Are Employment Termination Options
Penundaan occurs nalika majikan utawa pegawe ngendikaake pegawe dadi majikan.
Penolakan bisa dadi sukarela utawa ora sengaja gumantung ing kahanan. Nalika penolakan dilakokaké dening majikan, biasane ora bisa dilarang, sanajan ing sawetara kahanan, karyawan lan majikan bisa saling setuju kanggo mungkasi hubungan kerja.
Apa sing Terlibat ing Penolakan Sukarela?
Ing terminasi sukarela, pegawe mundur saka jabatane . Pengunduran diwiwiti kanggo macem-macem alasan sing bisa kalebu: proyek sing anyar, pasangan utawa pasangan sing nampa proyek anyar ing lokasi sing adoh, bali menyang sekolah, kesempatan kanggo njupuk peran manajerial , lan pensiun.
Pemutusan sukarela uga bisa kedadeyan amarga alasan kurang positif. Pegawe ora bisa bebarengan karo bos dheweke . Dheweke ora weruh kesempatan kanggo nerusake perkembangan lan perkembangan perusahaan saiki. Tanggung jawab proyek ing dheweke saiki dadi owah-owahan lan saiki, dheweke ora lagi nindakake apa wae sing dheweke tresna saben dina.
Dheweke kudu kerja saben dina karo kanca kerja sing ngalahake dheweke ing cara sing subtle sing ora ana manawa katon.
Lan, kadhangkala, iku minangka daya tarik saka pekerjaan anyar sing mengkilat kaya ing suket sing luwih enom, utawa dheweke mung kepengin nglakoni sing anyar.
Kanthi regane karyawan, para pengusaha ngupayakake panahanan karyawan kanggo tujuan mbatesi penggantos sing bisa dicegah .
Iki minangka tujuan utama para pengusaha amarga biaya turnamen karyawan larang regane larang .
Apa Apa Mung Kateh Dipateni?
Ing pamrentahan ora disengaja, majikan kebakaran pegawe utawa mbusak pegawe saka proyek. Penundaan ora disengaja biasane minangka asil saka ketidakpuasan majikan karo kinerja pegawe utawa kemunduran ekonomi. Penolakan ora bisa uga dumadi ing wangun layoff yen bisnis ora kauntungan utawa overstaffed.
Alasan kanggo pamblokiran saka sawetara pegawe saka kinerja sing kurang becik kanggo masalah kehadiran prilaku kasar. Kadhangkala, karyawan minangka pas wigati tumrap tanggung jawab proyek kasebut utawa ora bisa mlaku kanthi budaya perusahaan .
Pemutusan hubungan, kayata layoff, bisa kedadeyan amarga majikan ora duwe sumber daya finansial kanggo nerusake hubungan kerja. Acara liyane sing bisa pemicu penolakan sing ora disengaja kalebu merger lan akuisisi, relokasi perusahaan, lan redundansi proyek.
Kanthi masalah kinerja, majikan paling kerep wis nyoba solusi sing luwih cepet kayata pambiyantu saka pengawas karyawan kanggo mbantu karyawan nambah. Nggedhekake disiplin progresif ing kasus masalah kinerja kayata absenteeism uga norma.
Ing gaweyan pungkasan kanggo mbantu karyawan nambah kinerja, akeh pengusaha ngandelake Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) .
Digunakna kanthi tepat, PIP minangka upaya pungkasan majikan kanggo nyinkronake kinerja kinerja sing dibutuhake kanggo karyawan. Nanging, PIP, lan tindakan disiplin escalating, uga nyedhiyakake dokumentasi sing nduduhake yen majikan gawe usaha kanggo nyelametake hubungan kerja.
Faktor tambahan ing Pemutusan Kerja
Sawetara faktor tambahan sing cocog kanggo terminasi lapangan kerja sing ora ditindakake.
Ketenagakerjaan ing Will: Ing negara sing ngakoni karyawan ing karsané , karyawan bisa dipecat kanthi alesan, kapan wae, kanthi utawa tanpa sabab. Para majikan ora malah kudu menehi alesan kenapa karyawan diuripake saka pekerjaane.
Kanggo defend marang biaya sing bisa diskriminasi , majikan diwenehake supaya tetep dokumentasi sanajan ora ditampilake ing rapat.
Semono maneh, pengadilan lapangan kerja nemokake asil kanggo karyawan yen ora ana jejak kertas kanggo ndhukung penghentian lapangan kerja.
Employment at will also mean that employee can terminate his or her employment at any time for any reason without cause.
Terminasi kanggo Pèngetan: Ing kahanan liya sing dipatèni, pagawean ditindakake kanthi alasan sing diwènèhaké marang pegawe kasebut lan kasebut ing surat mandap . Pemutusan kanggo sabab bisa dumadi ing kahanan kaya mangkene:
- Pelanggaran kode etik perusahaan utawa kebijakan etika,
- Gagal ngetutake kebijakan perusahaan,
- Kekerasan utawa panganiaya kaancem,
- Penangkapan sing nemen banget menyang manajer utawa pengawas,
- Gangguan saka karyawan utawa pelanggan liyane, utawa
- Nonton pornografi online.
Mutu Penolakan
Sok-sok, majikan lan pegawe nyatakake yen dheweke ora cocok kanggo alasan apa wae. Padha saling setuju kanggo ngetrapake cara kanthi cara sing ora bisa mbantah pihak katelu. Iki pendekatan kanggo mandap diarani setuju kanggo strategi metu . Ora ana rasa sakit. Pegawe sing ora dikarepake, proyek sing ora dikepengini: ical.
More About Termination
- Carane Fire Employee: Hukum, Etika Employment Terminasi
- Terminakan Employment-Cara Hindari Masalah Hukum
- Carane Fire With Compassion and Class
- Priksa kanggo Rapat Terminasi Employment
Penafian: Elinga yen informasi sing disedhiyakake, nalika nduweni wewenang, ora sah kanggo akurasi lan legalitas. Situs iki diwaca dening para penonton lan hukum lan peraturan lapangan kerja sing beda-beda saka negara menyang negara lan negarane. Mangga nggoleki pitulungan legal , utawa pitulungan saka sumber daya pemerintah Negara, Federal, utawa Internasional, kanggo nggawe tartamtu interpretasi legal lan keputusan sing bener kanggo lokasi sampeyan. Informasi iki kanggo pituduh, gagasan, lan pitulungan.