Understanding and Addressing Gangguan ing Tempat Kerja
Pelecehan bisa uga kalebu lelucon sing nyenengake, jeneng-panggilan, julukan nyerang, gambar porno ing laptop, lan gambar utawa obyek sing nyerang.
Interfering karo kemampuan karyawan kanggo nindakake karya dheweke uga dianggep minangka wujud pelecehan.
Karyawan uga bisa nandhang jugangan nalika ora minangka sasaran saka wong sing nandhang lara amarga lingkungan kerja sing negatif sing bisa berkembang lan padha nemu minangka akibat saka tumindak kasebut.
Ing kabeh utawa sawetara wilayah ing Amerika Serikat, nyuda individu liya babagan klasifikasi sing dilindungi sing ilegal lan diskriminatif . Minangka bentuk diskriminasi , penindasan bisa nglanggar Title VII of Civil Rights Act of 1964 , Diskriminasi Umur ing Employment Act of 1967 , (ADEA), lan Amerika Serikat sing cacat Undhang - undhang taun 1990, (ADA).
Klasifikasi sing dilindhungi saka karyawan, gumantung saka negara sampeyan, kalebu:
- Umur
- Lomba
- Agama
- Negara Asal
- Jinis utawa Jenis Kelamin
- Gender Identity
- Seksual Orièntasi
- Cacat fisik utawa mental
- Werna
- Pregnancy
- Informasi Genetik
- Bobot
Miturut US Equal Employment Opportunity Commission , pelecehan dadi ilegal nalika:
- Nindakaken tumindak, komunikasi, utawa prilaku sing nyerang lan ora dikarepake dadi kondisi terus karier, utawa
- Prilaku sing abot lan nyebar cukup kanggo nyiptakake lingkungan karya sing saben wong bisa nemokake intimidasi, mungsuh, utawa kasar.
Pelecehan marang individu uga dilarang ing kahanan kasebut.
- " Retaliation kanggo ngajokake biaya diskriminasi,
- "Nyekseni, utawa melu kanthi cara apa wae ing diselidiki, nerusake, utawa tuntutan hukum miturut hukum-hukum iki; utawa
- "Nanggulangi praktik pakaryan sing padha akal pracaya discriminate marang individu, nglanggar hukum kasebut."
Nemtokake karyawan sing nduweni status, tampilan, bobot, kebiasaan, aksen, utawa kapercayan sing bisa dianggep bisa dianggep jujugan lan bisa nambahake klaim babagan lingkungan karya sing musuhan .
Sampeyan supaya biaya pelecehan nalika sampeyan nggawe pangarep-arep ing papan kerja sing kabeh karyawan bakal nambani saben liyane bab , kollegiality, keadilan, kejujuran, lan integritas . Sampeyan bisa kanthi sengaja nyipta budaya papan ing papan sing dadi lingkungane pakaryan.
Carane Rampant Is Gangguan?
Ora ana cara kanggo mangerteni carane akeh macem-macem jinis pelecehan ing panggonan makaryo. Ora diragakake, akeh sing ora dilapurake marang majikan utawa EEOC. Liyane ditangani kanthi cekap dening majikan tanpa perlu intervensi pemerintah.
Klaim liya bisa ngrampungake pratelan lan padha bisa ngatasi klaim kasebut, nanging sanajan ana kasus sing kasedhiya ing file kerepotan EEOC uga. Mangkono, para pengusaha kena kaping pindho kanthi tuntutan hukum sing padha.
Komisi Kesempatan Kerja Persemakmuran AS (EEOC) ngetokake rincian rinci babagan 91,503 tuduhan diskriminasi panggonan kerja ing lembaga sing ditampa ing taun fiskal 2016. Iki minangka taun kapindho kanthi jumlah biaya sing diajukake karo EEOC.
Secara sakabèhé, EEOC mutusake biaya 97.443 lan dijamin luwih saka $ 482 yuta kanggo korban diskriminasi ing lapangan kerja swasta, federal, negara lan lokal.
"Khusus, angka pangguna nuduhake breakdowns ing ngisor iki kanthi basis miturut omongane uwong, miturut urutan:
- Retaliation: 42,018 (45.9 persen kabeh biaya sing diajukake)
- Lomba: 32,309 (35,3 persen)
- Cacat: 28.073 (30.7 persen)
- Jinis: 26,934 (29,4 persen)
- Umur: 20.857 (22.8 persen)
- Asal Negara: 9.840 (10.8 persen)
- Agama: 3,825 (4,2 persen)
- Werna: 3,102 (3,4 persen)
- Equal Pay Act: 1,075 (1.2 persen)
- Informasi Genetik Non-Diskriminasi Undhang: 238 (.3 persen)
Persentase iki nambah nganti luwih saka 100 amerga ana sawetara pratingkah allege multi basis. "
Klaim pelecehan seksual , ing 2014, kanthi total 6.862 diantarane 17,5 persen didamel dening karyawan laki-laki.
Para majikan mbayar $ 93.9 yuta ing 2014 kanggo ngatasi tuntutan jujugan lan kerusakan $ 35.0 yuta kanggo tuntutan seksual ing 2014.
Nyegah Panggonan Panggonan
Ing kasus pelanggaran, panyengkuyung kudu nduweni standar tartamtu ing mata hukum. Mung ngeposake kebijakan anti-pelecehan, nalika langkah positif, ora cukup kanggo mbuktekaken yen majikan njupuk jawatan ing papan kerja kanthi serius.
Para majikan kudu mbangun kebijakan peleceran; nglatih tenaga kerja nggunakake conto sing nggawe tindakan sing ora cocog, prilaku, lan komunikasi sing jelas ditetepake; lan ngetrapaké kawicaksanan kasebut.
Yen jawatan kasebut disebutake menyang pengawas, ditindakake dening pengawas, utawa ditindakake dening pengawas, majikan kasebut kudu tanggung jawab yen penyelidikan ora dilakoni.
Kebijakan pelonggaran sing jelas menehi karyawan langkah-langkah sing cocok kanggo njupuk nalika lagi ngandut yen lagi ngalami gangguan. Perusahaan kudu bisa mbuktekake yen ana penyelidikan sing cocok lan para pelaku sing luput kanthi disiplin.
Karyawan uga kudu nyegah biaya pelecehan kanthi manggon aturan platinum ing karya: ngobati wong liya sing pengin dianggep.
Penafian: Elinga yen informasi sing disedhiyakake, nalika nduweni wewenang, ora sah kanggo akurasi lan legalitas. Situs iki diwaca dening para penonton lan hukum lan peraturan lapangan kerja sing beda-beda saka negara menyang negara lan negarane. Mangga nggoleki pitulungan legal , utawa pitulungan saka sumber daya pemerintah Negara, Federal, utawa Internasional, kanggo nggawe tartamtu interpretasi legal lan keputusan sing bener kanggo lokasi sampeyan. Informasi iki kanggo pituduh, gagasan, lan pitulungan.