Pengusaha kudu nggunakake sawetara pedoman sing serius kanggo nyegah diskriminasi ing papan kerja. Aja ngenteni nganti sampeyan minangka target tuntutan hukum sadurunge sampeyan tindakake langkah-langkah prasaja sing bisa nyegah nyiksa taun.
Upaya Penangkapan Diskriminasi Tenaga Kerja
Ayo miwiti kanthi nyawang wacana masalah ing tuntutan hukum diskriminasi pagawean. Statistik Equal Employment Opportunity (EEOC) Amerika Serikat ngumumake yen jumlah biaya diskriminasi pagawean paling dhuwur ing sejarah 45 tahun kasebut diajukake ing taun fiskal pungkasane tanggal 30 September 2010.
Statistik EEOC babagan diskriminasi kependudukan terus nduduhake tren telung taun babagan filing lan litigasi sing ditambahi. Dipicu dening ékonomi surem, budget pengawasan EEOC sing luwih gedhé, lan révisi sing dianggep pegawe kanggo hukum EEO, tren tuntutan hukum diskriminasi bakal diterusaké.
Temuan utama ing statistik diskriminasi ketahanan karyawan nuduhake yen ing 2010:
- Diskriminasi retaliation minangka wangun diskriminasi sing paling sering dijupuk (36.258 biaya). Secara historis, panjalukan panjalukan sing diajukake karo EEOC tambah 44%, saka 22.690 biaya ing 2003 nganti 32.690 ing 2008.
- Retaliasi ditindakake kanthi rapet diskriminasi ras (biaya 35.890).
- Diskriminasi pagawean entuk catetan anyar kanggo jinis, asal usul, agama , lan biaya diskriminasi cacat.
- Biaya diskriminasi cacat kanggo tenaga kerja meningkat saklawasé 20%, amarga sebagian, kanggo Amérika Amandemen undhang Amandemen undhang (ADAAA).
- EEOC nangani biaya diskriminasi dhisikan sing pisanan ditindakake miturut Undhang-undhang Nondiskriminasi Genetik (GINA).
- EEOC nampa hampir 31.000 tuduhan ngukum pelecehan haram; 11.717 minangka biaya pelecehan seksual . Mayoritas kasus pelecehan disebabake sawetara wangun pelecehan, kajaba pelecehan seksual , kayata ras, asal-usul bangsa, utawa pelecehan agama.
"EEOC uga nglapurake manawa luwih saka $ 404 yuta ing keuntungan moneter kanggo individu - tingkat paling dhuwur sing ditampa liwat penegakan administratif ing sejarah Komisi," ujare Shanti Atkins, Esq., Presiden lan CEO saka ELT, Inc., perusahaan sing spesialisasi ing etika lan latihan kepatuhan.
Biaya Rising EEOC Cocok Larang kanggo Pengusaha
Saka perspektif majikan, biaya pemukiman kanggo mutusake klaim EEOC mungkasi ing biaya tambahan, asring ora kacathet, biaya kanggo organisasi majikan. Atkins nyebutake yen iki kalebu biaya saka:
- gangguan saka staf organisasi kanggo sasi nalika dokumen diklumpukake lan disiapake, diselidiki internal, lan wektu ditabuhake ing pertempuran klaim,
- mundhut morale pegawe sajrone ngetokake tuntutan hukum,
- mundhut potensial saka reputasi majikan minangka juragan sing dipilih kanggo merekrut lan njaga karyawan sing dikarepake, manawa ditemtokake guilty utawa ora resik, lan
- biaya pengacara sing bisa biaya luwih utawa luwih saka pemukiman akhire, yen juragan kasebut kena guilty.
Saliyane biaya-biaya kasebut, Atkins ngandharake yen gugatan tuntutan siji rata-rata ngasilake biaya pertahanan $ 250.000 lan putusan juri $ 200.000. Sumber liyane nyetel penghargaan putusan rata-rata malah luwih dhuwur, ing meh $ 900.000 ing taun 2007, kanthi rata-rata pemukiman saklawasé $ 550.000.
Ing kasus apa wae, penghargaan para juri larang banget kanggo pengusaha. Tindakan klasifikasi kelas, sing uga nambah, umume ngasilake dhuwit per penghargaan sing luwih dhuwur nanging bisa biaya jutaan dolar kanthi entitas awis lan mayuta-yuta gedhene ing biaya karyawan ndhuwur kasebut.
Nalika biaya potensial saka tuntutan hukum diskriminasi pagawean dhuwur, ing sisih plus, pengusaha duwe sawetara recourse. Miturut Gail Zoppo, ing DiversityInc.com, karyawan sing aran padha ngalami diskriminasi dhuwit kudu mbayar dhisik marang juragan. Iki menehi kesempatan para majikan kanggo neliti diskriminasi sing miturut omongane uwong lan nyedhiyakake recourse liwat proses résolusi panjalukan sing normal.
Karyawan sing ora ngandel yen panjaluke ditangani kanthi cekap dening majikane, lan ing kahanan sing dilarang dening prilaku utawa diskriminasi, bisa ngajokake klaim kanthi EEOC. Zoppo, kanthi rembugan karo pengacara hubungan-hubungan Bob Gregg, partner ing Boardman Law Firm, ngandarake yen saka 95.402 biaya sing diajukake karo EEOC taun pungkasan, EEOC mung ngajokake 325 tuntutan hukum. Dadi, sanajan EEOC nyengkuyung "hak ngaku", kanggo karyawan, individu kudu ngetrapake sumber daya sing penting ing penasehat hukum.
Yen ora, siji bisa ngarep-arep supaya akal sehat bisa nuduhake yen jaksa, layanan sing asring dibayar dening biaya pemukiman utawa bagean saka penghargaan juri, bakal njupuk kasus sing nuduhake tunjangan.
Apa Pangusaha Bisa Nyegah Diskriminasi Tenaga Kerja
Pengusaha sing ngukur kanthi kuat kanggo nyegah lan nemtokake diskriminasi , pelecehan, lan pembatasan karyawan bisa nyebabake biaya EEOC lan tuntutan hukum.
Luwih, kawicaksanan , pencegahan, lan praktik diskriminasi hak-hak pagawean bisa digunakake sajrone tuntutan hukum. Yen majikan bisa nduduhake tindakan pencegahan ing ngisor iki, majikan bisa ngilangi kerusakan sing signifikan.
Pengusaha diwenehake kanggo nyegah diskriminasi ketenagakerjaan lan nggawe budaya panggonan sing ora ngajeni diskriminasi, pelecehan, lan pembalasan, kanthi tindakan kasebut.
- Ngleksanakke lan nggabungake kawicaksanan sing ketat sing ndadekake diskriminasi karyawan apa wae jinis sing ora bisa ditampa ing papan kerja. Kebijakan kasebut kudu nutupi diskriminasi, pelecehan, lan retaliation. Kebijakan kasebut kudu nyakup proses kanggo nglaporake apa wae insiden diskriminasi, pelecehan, utawa pembalasan kanggo perusahaan. Preferensi karyawan diwenehi sawetara metode kanggo nglaporake kedadeyan yen panitia sing terlibat ing prakara diskriminasi ketenagakerjaan.
- Kawicaksanan diskriminasi uga ngirim komunikasi carane complaint karyawan bakal ditangani karo langkah-langkah langkah. Kebijakan privasi diskriminasi kudu ngetrapake tindakan disiplin sing bakal dijupuk karo wong sing ngelanggar.
- Kawicaksanan diskriminasi uga kudu ngrembug babagan pembalasan lan kaku yen pembalasan uga minangka bentuk diskriminasi. Akhire, kebijakan diskriminasi ing Employee kudu ngemot proses banding kanggo karyawan sing ora puas karo hasil keluhane.
- Nglatih manajer sampeyan ing implementasine kebijakan anti-diskriminasi kanthi pangarep-arep sing nyegah iku tanggung jawabe. Peranan manajer yaiku nyiptakake lingkungan lan budaya sing dianggep diskriminasi, pelecehan, lan pembalasan.
- Managers kudu ngenali pratandha lan gejala sing diskriminasi, pelecehan, utawa pembalasan sing kedadeyan lan ngerti carane nangani tumindak ilegal kasebut. Pamidhangan kudu ngerti kanthi lengkap babagan kebijakan perusahaan lan ngerti carane ngenali kahanan kerja sing bisa njlentrehake kahanan diskriminasi, pelecehan utawa kahanan retaliasi.
- Atkins ngandika latihan kasebut kudu ngatasi kabeh bentuk diskriminasi lan pelecehan pagawean kanthi cara terpadu tinimbang ngarahake saben minangka silo. Diskriminasi, pelecehan, pembalasan, penolakan , murka, lan kekerasan potensial, kabeh kudu diatasi minangka ora bisa ditampa ing papan kerja.
- Latihan efektif kudu ngandhani yen kabeh konsep lan prilaku kasebut digabung, giliran, lan dirajut bareng kanggo nggawe lingkungan kerja sing ramah, ora disengaja, lan ramah karyawan.
- Pelatihan wajib karyawan kudu ngatasi akeh masalah sing padha karo latihan manajer 'relatif kanggo diskriminasi pagawean. Solusi latihan online sing efektif kanggo biaya sing kasedhiya kanggo bagian saka latihan pegawe iki. Kabeh karyawan kudu mlebu ing rekaman latihan kanggo nunjukake yen dheweke ngerti lan mangerteni proses kebijakan lan keluhan majikan.
- Ndadekake pangarepan budaya lan norma. Nggawe lingkungan kerja sing bebas saka diskriminasi pagawean, lan kabeh bentuk pelecehan lan pembalasan kudu dadi integral ing dhaptar pekerjaan pegawe , gol ing proses perencanaan pembangunan kinerja , lan review lan evaluasi pegawe.
- Responde kanggo complaint karyawan babagan diskriminasi, jajak pendapat, utawa retaliation ing wektu, profesional, rahasia, cara adhedhasar privasi. Address complaint employee liwat mréntahaké, yen perlu.
Minangka kahanan apa wae sing bisa nyebabake pengadilan, dokumentasi kabeh aspek latihan kebijakan, penyidikan keluhan, praktek perekrutan lan promosi , pangembangan manajemen , latihan pencegahan karyawan. Upaya kaimanan sing kuat untuk mencegah diskriminasi, pelecehan, dan pembalasan kerja mungkin bakal mengaruhi Anda luwih penting ing masa depan litigious.