Apa Proses PDP?
Proses kasebut nyedhiyakake saben staf kanggo mangerteni nilai tambah sing bener marang organisasi.
Mulane, nalika ngerti carane proyek lan asil sing dijaluk saka kontribusi "pas" ing njero departemen utawa kabeh gol sakabèhé unit kerja.
Tujuan Pembangunan Pribadi
Ing proses kasebut, anggota staf uga nyetel gol pengembangan pribadi sing bakal nambah kemampuan kanggo nyumbang kanggo sukses organisasi sampeyan. Ing prestasi kasebut uga menehi landasan kanggo sukses karir manawa ing organisasi sampeyan utawa ing papan liya, supaya bisa dadi motivasi lan bungah babagan nampa gol kasebut .
Sistem Manajemen Kinerja, kanthi proses PDP kanggo tujuan lan komunikasi, bakal njamin yen sampeyan ngembangake tenaga kerja sing unggul . Minangka CEO salah ngomong saben dina, "Faktor mung sing mbebayani tumrap kita yaiku kemampuan kita nyewa tenaga kerja sing unggul." Apa ora tuwuh talent saka organisasi sampeyan uga?
Rapat-rapat PDP dianakake paling ora saben wulan kanggo nampilake panriman staf ing tujuan lan sasaran sakabèhé.
Kemajuan staf ing rencana aksi sing kasil saka gol PDP ditinjau ing rapat siji-siji saben minggu. Rapat mingguan iki ngidini sampeyan menehi pitulung lan kanggo ngenali apa wae pitulung utawa alat sing kudu ditindakake wong.
Nggawe Rencana Perencanaan Pengembangan Kinerja Sukses
- Jadwal rapat Perencanaan Pembangunan Kinerja lan nemtokake pre-work karo anggota staf.
- Anggota staf nampilake kinerja pribadhi kanggo periode kasebut, nyerat gagasan-gagasan sasaran bisnis lan pribadi ing formulir PDP lan ngumpulake dokumentasi sing dibutuhake, kalebu asil umpan 360-degree , nalika kasedhiya.
- Supervisor nyiapake patemon PDP kanthi jelas nemtokake asil paling penting sing dibutuhake saka proyek staf ing lingkungan rencana strategis organisasi.
- Supervisor nyerat gagasan tujuan bisnis lan pribadi ing formulir PDP minangka persiapan kanggo diskusi.
- Supervisor ngetung data kalebu cathetan lan laporan lan input saka wong liya sing diakoni karo karya staf.
- Loro-lorone pengawas lan pegawene nyinaoni kepiye karyawan nindakake kabeh kritéria, lan mikirake babagan wilayah kanggo pengembangan potensial.
- Supervisor ngembangake rencana kanggo patemon PDP sing kalebu jawaban kanggo kabeh pitakonan babagan proses perencanaan pembangunan kinerja nganggo conto, dokumentasi, lan liya-liyane.
- Ngenali manawa proses iki dumadi sacara seprapat lan paling akeh wektu lan karya dituku ing patemon PDP sing kapisan. Sakliyane PDP saben taun, mungkin kanggo taun, nganyari gol awal.
Dadi, nalika nggoleki wektu ing ngarep, proses PDP, kanthi fondasi formal lan efektif kanggo tujuan pribadi lan bisnis sing padhet, kurang akeh wektu minangka mangsa.
PDP tetep nggawe sukses lan nilai bisnis lan karyawan sak umur. Kanthi nganyari seprapat, proses PDP nyumbang menyang mangsa ngarep.
Sakwéné Rapat Pembangunan Perencanaan (PDP)
- Nggawe setelan sing nyaman lan pribadi lan ngobrol sawetara menit kanggo nyedhiyani rapport karo staf.
- Deleng lan setuju marang tujuan rapat: kanggo nggawe rencana pangembangan kinerja.
- Anggota staf diwenehi kesempatan kanggo ngrembug prestasi lan kemajuan sing ditindakake sak periode kasebut.
- Anggota staf ngenali cara-cara sing arep dikembangake luwih profesional, kalebu latihan, tugas, tantangan anyar lan liya-liyane.
- Supervisor mbahas kinerja pegawe kanggo kuartal kasebut lan nyatake cara sing anggota staf bisa luwih berkembang kinerja.
- Supervisor nyedhiyakake input menyang area sing dipilih karyawan lan pangembangan lan perbaikan pribadi lan profesional.
- Rembugan babagan persetujuan lan ora setuju, lan entuk konsensus.
- Temtokake tanggung jawab proyek kanggo mangsa sing teka lan, ing umum.
- Setuju marang standar kanggo kinerja kanggo tanggung jawab proyek kunci kanggo mangsa.
- Delengen carane gol ndhukung rencana bisnis organisasi lan tujuane departemen.
- Setel gol bebarengan kanggo waktu.
- Setuju marang ukuran kanggo saben goal.
- Assuming kinerja kepenak kanggo waktu, setuju karo rencana pembangunan pribadi lan profesional karo staf, sing mbantu dheweke tuwuh kanthi profesional ing cara sing penting kanggo dheweke lan organisasi sampeyan.
- Yen kinerja kurang saka puas, berkembang Rencana Peningkatan Kinerja (PIP), lan jadwal rapat saran sing luwih kerep. Ngelingake karyawan konsekwensi sing ana hubungane karo kinerja sing kurang apik.
- Supervisor lan karyawan nyinau umpan balik karyawan lan saran mbesuk kanggo pengawas lan departemen.
- Rembugan babagan apa wae sing bisa diandharake dening pengawas utawa pegawe, mesthine, njaga lingkungan positif lan konstruktif sing ditetepake sawayah-wayah, sajrone rapat kasebut.
- Saliyane mlebu document Performance Planning kanggo nduduhake diskusi wis ditindakake.
- Mungkasi patemon kanthi cara sing positif lan sopan. Supervisor kasebut ngandelake kapercayan yen karyawan bisa ngrampungake rencana kasebut lan sing nduweni supervisor kasedhiya kanggo dhukungan lan pitulungan.
- Nyetel pigura wektu kanggo patemon tindak lanjut, umume seprapat. Aku nyaranake sampeyan nyetel tanggal nyata kanggo tindakake-up.
Sawise Rapat Pembangunan Rencana Pembangunan
- Yen Rencana Kinanthi Kinerja (PIP) perlu, tindakake pandhuan ing wektu sing ditemtokake.
- Tindakake saran lan diskusi kinerja sacara rutin ing saindhenging taun. (Pegawe kudu tau kaget bab isi umpan balik ing rapat pembangunan kinerja saben wulan.)
- Supervisor kudu tetep komitmen kanggo rencana pangembangan pribadi lan profesional sing disepakati, kalebu wektu sing dibutuhake adoh saka proyek, pembayaran kanggo kursus, disetujoni tugas lan sapanunggalane.
- Supervisor kudu tumindak saranan saka anggota departemen lan supaya anggota staf ngerti apa sing wis diganti, miturut umpan balik.
- Sambungake dokumentasi cocok menyang kantor Sumber Daya Manusia lan simpen salinan rencana kanggo akses lan referal sing gampang.
Nalika organisasi sampeyan ngembangake disiplin lan prasetya sing perlu kanggo nindakake rancangan kinerja kinerja reguler, organisasi sampeyan bakal menang. Cara sing sistematis kanggo tujuan nggoleki lan prasetya ing saindhenging organisasi bakal njamin sukses sampeyan.
Apa sampeyan bisa mikir cara sing luwih apik kanggo komunikasi lan ngukur tujuan strategis kunci kanggo njamin proses lan sukses?