Rencana Penambahbaikan Kinerja: Isi lan Formulir Sample

Waca Crita Sukses ing Peningkatan Kinerja-Padha Tansah Kerep

Kanggo wong-wong sing pracaya manawa staf sing butuh Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) formal ora bakal bisa sukses ing organisasi sampeyan, iki crita sukses.

Manajer tanduran sing mentas dianyari saka 150 organisasi wong gagal banget ing kiriman kunci sing dikarepake bosane. Komunikasi kepelatihan kinerja lan kinerja ora katon duwe impact utawa nduduhake yen manajer bisa nambah.

Bapak manajer, VP manufaktur tansaya tambah ora seneng karo kinerja manajer pabrik.

PIP resmi dikembangake kanggo manajer tetanduran sing nyathet 11 gol lan ukuran suksese . Wektu wektu sembilan puluh dina diwenehake minangka gol iki tantangan lan ora dadi barang jangka pendek kanggo ngrampungake.

Pangurus kasebut diwenehi lingkungan sing kuwat lan kuwatir, ing antarané pangarepan pengawas kanggo kasuksesané minangka faktor kunci. Lan guess apa? Dheweke sukses ngluwihi impen sing paling gedhe. Kabeh sing dibutuhake iku arah serius babagan apa sing kudu dilakoni kanggo sukses.

Kanthi arah khusus minangka ditetepake sacara resmi ing PIP, dheweke wis nglumpukake kabeh tim, papat pengawas lan sawetara anggota staf pendhukung, lan bareng karo PIP kanthi 11 gol. Panjenenganipun nyuwun pitulungan kangge nampi tujuan kasebut supados piyambakipun (lan piyambakipun) bisa sukses ing mripate. Padha.

Dadi, nonton pamuteran iki nggawe kabeh wong-wong sing melu percaya marang kekuwatan PIP sing bisa ditrapake kanthi apik, sing bisa diukur kanthi dukungan lan dorongan sing positif lan bisa dititeni.

Manajemen Kinerja: Rencana Peningkatan Kinerja

Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) dirancang kanggo nggampangake diskusi konstruktif antarane anggota staf lan pengawas lan kanggo njlentrehake kinerja karya sing tepat sing kudu ditindakake.

Punika dipun ginakaken, ing discretion of the manager, nalika dadi perlu kanggo bantuan anggota staf nambah kinerja dheweke.

Pangatur, kanthi input saka pegawe sing kena, ngembangake rencana perbaikan; Tujuan saka kegiatan kasebut yaiku kanggo mbantu para karyawan nampa prestasi sing dikarepake.

PIP beda karo proses Performance Planning (PDP) ing jumlah lan jumlah detail. Saumpama karyawan sing wis melu ing proses PDP ing saindenging perusahaan, format lan pangarepan saka PIP kudu ngaktifake manajer lan anggota staf kanggo komunikasi kanthi tingkat sing luwih dhuwur tinimbang ekspektasi tartamtu.

Umumé, wong-wong sing nindakake proyek kanthi efektif, lan ngrampungake pangarepan saka proses PDP, ora perlu melu ing PIP. Iku karyawan langka, sing ora nduweni kinerja, kang kinerja manajer pracaya bisa nambah kanthi pitulungan, sing dadi peserta normal ing PIP.

Ing kabeh kasus, dianjurake manajer manager lan departemen Human Resources maneh rencana kasebut. Iki bakal njamin yen karyawan ngalami perawatan sing adil lan adil antarane departemen lan perusahaan.

Pangurus bakal ngawasi lan menehi umpan balik marang pegawe babagan kinerja dheweke ing PIP lan bisa uga njupuk tindakan disiplin tambahan , yen diwenehake, liwat proses Progresif Disiplin organisasi, yen perlu.

Supervisor kudu mriksa enem item ing ngisor iki kanthi karyawan nalika nggunakake dokumen kasebut.

1. Nyebutake kinerja pas sing kudu ditingkatake; dadi conto lan conto.
2. Nyatake tingkat pangarepan kinerja lapangan lan kudu dilakoni kanthi konsisten.
3. Ngenali lan nemtokake dhukungan lan sumber daya sing bakal sampeyan gunakake kanggo mbantu karyawan bisa sukses.
4. Komunikasi rencana kanggo nyedhiyakake umpan balik menyang karyawan. Nemtokake kaping patemon, karo sapa lan sepira kerep. Nemtokake pangukuran sing bakal ditimbang ing ngevaluasi kemajuan pegawe.
5. Nemtokake konsekuensi sing mungkin yen standar kinerja sing didegake ing dokumen ora ketemu.
6. Nyedhiyani sumber informasi tambahan kayata Buku Pegangan Karyawan lan apa wae sing pracaya bakal mbantu karyawan nambah kinerja.

Saiki sampeyan kanthi komitmen kanthi resmi kanggo mbantu anggota staf nambah kinerja, gunakake formulir sing katut kanggo nyeratake komitmen kasebut.

Formulir Rencana Peningkatan Kinerja

Jeneng Karyawan:

Judhul:

Departemen

Tanggal:

Kinerja mbutuhake perbaikan: (Dhaftar gol lan aktivitas sing bakal miwiti karyawan kanggo nambah kinerja. Kalebu gaweyan lan owah-owahan sing dibutuhake kanggo ketemu pangarepan kinerja kerja .)

Tanggal diangkah kanggo perbaikan.

Hasil sing diprediksi: pangukuran dhaptar, ing ngendi bisa.

Tanggal kanggo mriksa kemajuan dening pegawe lan pengawas.

Perkembangan ing tanggal review.

Tandha Employee: _____________________________________________

Tanggal: __________________________________________________________

Tandha Penatur: _____________________________________________

Tanggal: __________________________________________________________

Kesimpulan

Rencana perbaikan kinerja resmi ora bakal mbantu saben karyawan nggolek pangarepan kinerja saben wektu sampeyan nggunakake proses kasebut. Nanging, yen organisasi sampeyan nyedhaki alat kanthi bener, minangka alat kanggo mbantu karyawan sukses, sampeyan bakal nduweni kasuksesan.

Nolak kanggo mikir babagan PIP minangka langkah pisanan ing karyawan sing ninggalake pekerjaan sampeyan. Yen sampeyan yakin yen pegawe sampeyan bakal gagal ing PIP, kenapa sampeyan bakal nulis salah siji? Cukup ngilangi pagawean wong . Iku nyimpen akeh penderitaan lan kuatir kabeh watara lan ing dalan. Gunakake PIP nalika sampeyan kanthi tulus pitados bilih karyawan saged dandan.

Penafian: Elinga yen informasi sing disedhiyakake, nalika nduweni wewenang, ora sah kanggo akurasi lan legalitas. Situs iki diwaca dening para penonton lan hukum lan peraturan lapangan kerja sing beda-beda saka negara menyang negara lan negarane. Mangga nggoleki pitulungan legal , utawa pitulungan saka sumber daya pemerintah Negara, Federal, utawa Internasional, kanggo nggawe tartamtu interpretasi legal lan keputusan sing bener kanggo lokasi sampeyan. Informasi iki kanggo pituduh, gagasan, lan pitulungan.