Gunakake PIP kanggo mbantu karyawan njaluk bali ing trek supaya sukses
Pembaca kerep takon, ing babagan Performance Improvement Plans (PIPs) , kepiye manajer sing nglakoni?
Apa sing cocok kanggo manajer kanggo "nelpon" kanggo saran saka manajer liyane babagan wong ing PIP?
Contone, yen ana wong sing nglayani klompok klien, lan sijine ing PIP, kepiye manawa panitia mangerteni yen kepengenan bangunan wis nambah kanggo wong ing PIP tanpa njaluk saben minggu kanggo saran saka klompok klien? Iki prosedur sing bener? Uga, apa PIP tenan bisa? Utawa padha biasane mung wiwitan jejak kertas kanggo mbangun pertahanan hukum kanggo murub wong?
Kanggo nanggepi pitakonan sing sering ditakokake, PIP wis kasil akeh lan kadhangkala uga ora kasil. Kanthi motivasi karyawan sing nyimpang, nglebokake PIP minangka cara kanggo sampeyan wis pungkasanipun nemu perhatian. Sampeyan kudu nggabungake PIP kanggo ngetungake wong munggah sirah karo loro dening papat wiwit ora kepelatihan kinerja liyane katon kanggo gawe uwong yakin sing kinerja sing mbutuhake asil dandan serius.
(Tenan, kanthi sikap sing ora kuat, karo sawetara karyawan, sampeyan kudu ngati-ati. Sampeyan kudu mbantu wong ngerti yen masalah kinerja sing serius-lan masalah kinerja sing cukup serius lan pungkasane mungkasi gawe mandiri . )
Sawise PIP sukses, kunci kanggo manajer dadi kewaspadaan.
Sampeyan ora bisa ngidini pegawe kasebut bali menyang kebiasaan kinerja sing entuk wong kasebut PIP ing papan sing sepisanan.
Sampeyan ora pengin nggawe PIP kapindho amarga, ing sawetara titik, karyawan diwasa kudu tanggung jawab kanggo kinerja lan kasuksesane dhewe. (Supaya jujur, manajer HR pancen ora seneng nggawe PIPs sepisan amarga manajer lan staf Human Resources wektu kanggo njupuk pembangunan lan saran. Lan, siji liyane, iki wong diwasa.
Kanggo njawab pitakonan sabanjure umum, cocok kanggo manajer nyelehake saran utawa dandan karyawan saka manajer liyane, manawa manajer iku customer saka layanan pegawe. Input iki penting kanggo mangerteni manawa karyawan ing PIP wis bener apik ing mripate customer.
Manajer ora duwe wektu utawa kepinginan kanggo nglampahi dina sing nonton liwat pundhak pegawe sing wis dilebokake ing PIP. Dadi, manajer gumantung ing umpan balik iki.
Umpan balik saka manajer liyane uga cocok yen manajer kaloro ngarahake bagean karya pegawe utawa tim ing karyawan sing melu . Ora trep kanggo nggoleki umpan balik kinerja saka karyawan biasa sing kerja sama, kajaba solicitation minangka bagian saka proses umpan balik 360 informal utawa formal.
Kemungkinan Employment Termination
A PIP asring wiwitane dokumen-dokumen sing bakal mungkasi penghentian lapangan kerja . Sing mesthine ora dadi tujuan PIP sanajan aku nyangka, ing akeh organisasi, iku.
Iki amarga, senadyan usaha paling apik, karyawan bisa uga ora tanggung jawab marang tumindak lan nambah kaya sing diperlokake kanggo nggayuh tugas. Dadi, kanthi potensial ing atine, sampeyan kudu nggawe manawa ing PIP:
- gol sing cocog karo proyek,
- cukup rinci ana kanggo ngaktifake karyawan bisa sukses,
- sabenere, gol bisa diukur , utawa ora bisa diukur, asil sing diarep-arep dijelasake kanthi cara manajer, HR, lan pegawe bisa setuju manawa padha tekan utawa ora.
Ketemu karo karyawan saben saperangan minggu kanggo ngrembug proses.
Dokumentasi kabeh rapat lan kemajuan sing ditindakake . Yen sampeyan ndeleng kemajuan sing kurang apik senadyan iki minangka usaha sing paling apik, wekdal wektu kanggo ngetrapake karyawan .
Penafian: Elinga yen informasi sing disedhiyakake, nalika nduweni wewenang, ora sah kanggo akurasi lan legalitas. Situs iki diwaca dening para penonton lan hukum lan peraturan lapangan kerja sing beda-beda saka negara menyang negara lan negarane. Mangga nggoleki pitulungan legal, utawa pitulungan saka sumber daya pemerintah Negara, Federal, utawa Internasional, kanggo nggawe tartamtu interpretasi legal lan keputusan sing bener kanggo lokasi sampeyan. Informasi iki kanggo bimbingan, gagasan, lan pitulungan wae.