Apa Organisasi Apa Bisa Mbantu Wanita Nganggo Kekuwatane
Kanthi iki, aku diwawancarai Susan Lucas-Conwell sing dadi Pegawe Eksekutif Global ing Great Place to Work®. Pimpinan bisnis sing wis tuntas, Susan nyedhiyakake perspektif banget babagan carane mbangun lan njaga budaya kerja sing apik nyurung bisnis sukses.
Dheweke uga ahli babagan carane wanita bisa berkembang ing peran kepemimpinan ing organisasi.
Susan Heathfield: Apa tantangan paling gedhe wanita pas ing papan?
Susan Lucas-Conwell: Akeh tantangan sing dialami para wanita ing papan kerja padha karo wong lanang. Tantangan kasebut kalebu imbangan kerja / urip, parenting, juggling akeh tanggung jawab lan multitasking.
Tantangan-tantangan sing spesifik kanggo wanita terus dadi kesenjangan wanita-wanita isih entuk mung 73 persen saka apa sing dilakoni wong kanggo pekerjaan sing padha. Diskriminasi tetep ana ing papan kerja; pelecehan seksual sayangipun ora dadi barang sing kepungkur lan sing luwih dhuwur munggah sampeyan dipromosikake, wanita kurang ana.
Ana luwih cilik model lan mentor kanggo pemimpin wanita. UC Davis nerbitake studi ing taun 2011 sing mriksa 400 perusahaan paling gedhe ing California. Panliten iki nuduhake yen mung 9,7 persen kursi papan utawa posisi eksekutif sing paling dhuwur sing dianakake dening wanita.
Telung puluh papat persen ora duwe wanita ing dewan eksekutif lan ora ana perusahaan ing penelitian sing duwe papan kabeh wadon. Kajaba iku, ora ana perusahaan sing nduweni dewan seimbang utawa tim manajemen.
Heathfield: Apa wanita bisa ngatasi tantangan iki?
Lucas-Conwell: Manawa para pamimpin para wanita ing jaman saiki bisa ngalami tekanan kanggo ngetrapake model kepemimpinan lanang lan yen dheweke meksa tekanan kasebut, dheweke bakal ngobati salah sawijining sumber kekuatan lan kekuatan pribadine.
Langkah pisanan ngatasi tantangan kasebut yaiku kesadaran. Sawise ngerti, dheweke bisa nggoleki sawetara antrian ing papan kanggo ngelingake dhéwé kanggo ngandarake kecerdasan emosional lan tuntutan kahanan langsung tinimbang ngenalake sawetara model peran lan tumindak sing gegandhengan dheweke prasaja mikir kudu.
Wanita bisa ngalahake iki kanthi tetep bener lan tumindak kanthi kekuatan asli (umpamane kreativitas lan kolaborasi) ing pendekatan saben dina kanggo ngatasi lan ngatasi alangan sing ora bisa ditindakake. Wanita cenderung mimpin saka gaya interaktif, kooperatif sing kerep ngasilake rasa-tim ing karyawan utawa kaya-kaya ngomongake ing Panggonan Gedhe Kanggo "Kita kabeh ing kene," sing ndadekake tingkat komitmen sing luwih dhuwur kanggo usaha kanggo entuk gol bisnis '.
Heathfield: Apa keuntungan saka wanita ing dewan eksekutif?
Lucas-Conwell: Utamané, keseimbangane para wanita nggawa menyang papan eksekutif. Mung ngandika, wanita nggawa perspektif sing beda adhedhasar pengalaman urip sing beda. Perspektif iki bisa nggedhekake lan ndhelikake wawasan dewan eksekutif lan mriksani yen sampeyan bakal, supaya luwih efektif lan tangkas mangkono , luwih sukses munggah menyang tantangan unik bisnis pasuryan ing pasar masing-masing.
Nanging wanita ing dewan eksekutif ora mung nindakake perkara sing bener-apik kanggo dhasar . Minangka katrangan anyar Catalyst.org kacarita, Fortune 500 perusahaan karo telu utawa luwih wanita ing Papan ngalahake perusahaan liyane kanthi 53 persen maneh ing babagan ekuitas, 42 persen luwih entuk dodolan lan 66% luwih mentingake ibukutha. Nanging, contone, miturut National Center for Women and Information Technology, wanita eksekutif mung 6 persen saka eksekutif eksekutif ing 100 perusahaan teknologi dhuwur.
Heathfield: Kadospundi wanita saged narik kawigatosan unik ing papan kerja?
Lucas-Conwell: Wanita kudu ngenali bakat sing unik, ngerti apa sing digawa menyang lingkungane supaya luwih apik, banjur, manawa swara kasebut dirungokake . Ngomong, ngomongake, lan kontribusi.
Wanita bisa nandhang masalah karo akeh ing lingkungan kerja. Dadi, penting kanggo nemokake komunitas ing organisasi, model peran, kelompok-kelompok sing bisa nulungi organisasi lan nyedhiyakake sistem dhukungan.
Heathfield: Kadospundi organisasi bisa mundhut, nahan lan ngembangaken para pemimpin wanita?
Lucas-Conwell: Ing papan kerja / perusahaan sing paling apik, kawigatosan lan sumber daya sing ana fokus ing perekrut, nahan lan ngembangake para pemimpin wanita. Iku ora mung bab apa wae sing bener, iku bisnis pinter. Ora ana siji-ukuran-cocok-kabeh pendekatan kanggo recruitment, penylametan, lan pembangunan.
Penekanan penting ditempatkan ing keuntungan sing bisa ditawarake dening organisasi. Babagan perawatan bocah, keuntungan ibu, kelompok jejaring wanita, mentoring lan pangembangan penting kanggo wanita. Nanging, pungkasane, organisasi sing bener-bener peduli babagan karyawan wanita bakal tetep wanita. Kita wis nemokake yen perusahaan-perusahaan sing duwe kawicaksanan aktif ing panggonan sing njamin hak-hak sing padha kanggo wanita lan wis njupuk langkah-langkah aktif kanggo nyalahake sing ora seimbang sing paling sukses.
Kita nyengkuyung organisasi supaya menehi kawigaten kanggo nggawe lingkungan lingkungan netral. Kanggo nindakake, mesthine kudu luwih dhisik mangerteni apa wanita ing organisasi pengin lan perlu saka juragan. Apa sing dikarepake? Kanggo sawetara, bisa uga ana pilihan gawe fleksibel utawa gawe bareng . Kanggo wong liya, bisa uga grup sumber daya lan mentor.
Sawetara organisasi sing paling apik nduweni kelompok-kelompok tugas wanita sing bisa njaluk luwih ngerti apa sing dibutuhake wanita lan sing paling penting. Yen wanita ora tetep ing organisasi, penting kanggo ngerti sebabe lan apa sing bisa diganti luwih apik supaya bisa tetep kanggo jangka panjang. Sawise iki wis ditemtokake, langkah sabanjure yaiku kanggo ngetrapake program, kawicaksanan, lan praktik kasebut lan kanggo ngukur kanthi efektif.
Heathfield: Apa owah-owahan sampeyan kanggo ramalan pamimpin wanita ing panggonan kerja ing limang taun sepuluh taun?
Lucas-Conwell: Minangka keluwesan diwenehake manawa kita nindakake pakaryan ing organisasi, lentur, makarya saka omah lan papan kerja virtual dadi norma, kita bakal weruh keseimbangane ing nomer lanang lan wadon ing meja kepemimpinan, utamane luwih wanita ing kepala meja.
Lan opo-ops kaya Anne-Marie Slaughter, "Apa Wanita Ora Bisa Kabeh," bakal ngowahi nada carane panggonan kerja bisa nggawe kita kabeh, lanang lan wadon, duwe kabeh , nanging, kita nemtokake.
Heathfield: Kadospundi kita saged nyengkuyung langkung kathah wanita kanggé mlebet ing bidang ilmu pengetahuan, teknologi, teknik, lan math (karir STEM) ingkang dipunginakaken lan dipunkarepaken?
Lucas-Conwell: Kita kudu pendekatan iki saka loro sudut. Kaping pisanan, wis ana riset sing ngetokake pratondo kanggo ngeksploitasi bocah-bocah wadon ing STEM ing awal. Minangka ibu saka bocah-bocah wadon, aku ngomong saka pengalaman nalika aku ngomong yen kita kudu nyengkuyung rasa penasaran lan alam semangat karo program lan kegiatan sing terus narik urip.
Nanging, kita uga kudu ngetrapake conto. Kita kudu ngrameke para wanita sing wis dadi trailblazer ing subyek kasebut supaya saka umur enom, wanita duwe model peran liyane sing bisa dianggep. We have more women CEOs in the technology sector than we ever had before-from Yahoo! kanggo IBM.
Nanging, kita isih duwe tugas ing tingkat manajemen tingkat menengah kanggo ningkatake jumlah wanita ing perusahaan kasebut. Minangka jumlah kasebut, mugia, mundhak, iki uga bakal mbantu, nanging, bakal dadi mentor, pemimpin, model peran lan ibu kanggo bocah-bocah wadon enom.