Organisasi Agile Ndhukung Ganti
Iki bakal nggambarake yen sampeyan ngira karir lan kontribusi kanggo daya saing lan sukses organisasi sampeyan.
Organisasi agile utawa ganti-siap bisa cepet adaptasi karo kahanan sing ganti; wis siap kanggo apa-apa. Sampeyan bisa nanggapi kanthi cepet kanggo ngganti panjaluk customer. Organisasi tangkas berinovasi kanthi cepet lan langsung njahit produk lan layanan kanggo kabutuhan pelanggan.
Iki nuduhake informasi karo supplier lan pelanggan ing cara sing ora bener. Organisasi tangkas nyawiji karyawan, kontraktor, pelanggan, lan supplier kanggo nuduhake kawruh lan keterampilan.
Contoh Agile
Ing pusat kesehatan, iki bisa uga berarti jadwal jadwal dina sing padha kanggo kabeh pasien sing pengin. Ing perusahaan manufaktur, siji produk dhasar dikirim sepuluh cara beda kanggo cocog carane customer nggunakake produk nalika ditampa.
Ing kantor HR, wakil perusahaan bantuan sementara bisa nyambut gawe ing situs kanggo ngawasi, wawancara, lan nyewa karyawan. Karyawan sampeyan bisa ngetik informasi keuntungan lan ngganti langsung menyang situs web sing disedhiyakake dening perusahaan sing wis sampeyan ngurus manajemen keuntungan.
Ing perusahaan manufaktur, sampeyan bisa menyang supplier kanggo melu ing acara kanban (perbaikan terus-terusan) kanggo nambah proses kerja sing ngirimake bahan mentahan sampeyan.
Ing perusahaan asuransi, kabeh makelar independen, sing ngedol produk sampeyan, bisa mlebu lan duwe akses menyang kabeh informasi ing basis data jaringan.
Ing bank, saben karyawan garis depan wis dilatih kanggo nindakake kabeh fungsi layanan pelanggan kalebu nrima simpenan, review aplikasi silihan, lan investasi ing sertifikat simpenan.
Human Resources and Agility
Pikirane donya iki. Apa organisasi sampeyan wis ana ing dalan iki? Utawa, sampeyan kudu mbantu nudge ing arah iki? Coba pikirake wong-wong sing bakal paling sukses ing lingkungan iki.
Minangka profesional HR, kepiye sampeyan njamin yen organisasi sampeyan bisa narik lan njaga resilient, agile, nimble, adaptif wong?
Ngluwihi ngatur owah-owahan, artikel iki bakal miwiti kanggo njelajah carane sampeyan bisa bantuan karyawan saiki berkembang kapasitas iki. Kita bakal nyawang lingkungan kerja, organisasi, lan iklim sing bakal mbantu sampeyan nyumbangake tenaga kerja sing perlu kanggo masa depan.
Richard A. Shafer, Direktur Dean lan Direktur Eksekutif Pusat Kepemimpinan ing Dinamis Organisasi ing Sekolah Pascasarjana Johnson ing Universitas Cornell, nantang organisasi lan struktur HR tradisional ing Majalah HR (Nomer 44, No 11).
"Iki tumuju marang prigel bakal nggawe peranan anyar kanggo fungsi HR," tulisnya. "Ing sapérangan organisasi, sistem SDM sing ana wis dadi kendala utama kanggo gawé pasukan kerja sing cepet. Kanggo sebagian besar, sistem HR dirancang kanggo ngurangi variasi lan normalisasi prilaku, ora kanggo ningkatake keluwesan lan prilaku adaptif. "
Dheweke prediksi sing organisasi HR bakal luwih cilik.
"Hiring kritéria lan prosès bakal diganti kanggo nggambarake atribut agile ... Proyek deskripsi bakal ngilangi lan sistem ganti rugi dirancang maneh kanggo mbayar relatif luwih kanggo asil perusahaan lan relatif kurang kanggo asil individu."
Minangka profesional, proyek sampeyan nggawe organisasi sing tansah mbangun kapasitas kanthi mbangun kapasitas wong sing sampeyan gunakake.
Manajemen ing Organisasi Agile
Multiple layers of management sing misahake wong saka informasi, pelanggan, lan kemampuan kanggo nggawe pancasan pinter ora bisa mlaku ing masa depan sampeyan. Ora ana wong sing pengin nglakoni pekerjaan siji-sijine, nggawe keputusan sing winates, tanpa risiko, lan saben tantangan marang pengawas.
Minangka manajer ing lingkungan sing dipengini, saben wektu sampeyan nggawe keputusan sing bisa digawe dening individu sing nduweni kawruh, kedekatan karo kahanan, lan kabutuhan, sampeyan nyuda wong kasebut kesempatan kanggo tuwuh.
Sampeyan numpes empowerment pegawe .
Arah lan fokus, ing lingkungan iki, disedhiyakake dening para pemimpin sing nuntun lan ngomunikasikake visi strategis organisasi ing saindhenging papan, saben dina, tanpa henti, lan terus-terusan. Wong internalake sesanti iki lan nindakake karya sing luwih maksimal kanggo nggedhekake.
Salajengipun, yen sampeyan isih fokus ing patemon kebutuhan pelanggan kanthi nyedhiyakake produk kualitas, ing wektu sing cocog karo syarat, kanggo rega sing bakal dibayangke pelanggan, sampeyan wis ketinggalan kurva belajar.
Miturut Daryl R. Conner, CEO ODR, Inc., ing "Cara Nggawe Nimble Organization", diterbitake ing "National Productivity Review" (Autumn, 1998),
"Wektu sing bisa ditemtokake kanggo layanan pelanggan bakal ora nalika kabutuhan ditetepake, nanging bakal nalika kabutuhan sing ora dikarepake dadi wengi."
Conner nyebut telung karakteristik kritis saka organisasi lincah. Organisasi kasebut:
Nggoleki karyawan mung sing kuwat . Conner percaya yen sing ana ing tim sampeyan luwih penting tinimbang carane tim kasebut disusun utawa menehi tugas. "Nalika nyusun organisasi sampeyan kanggo nimbleness," ujare, "80 persen sumber daya sampeyan kudu diarahake kanggo njupuk wong sing wis rawan karo atribut sing dikarepake, banjur latihan lan pembinaan kanggo nggedhekake kemampuan sing luwih akeh.
Ora luwih saka 20 persen sumber daya sampeyan kudu dialokasikan kanggo mbantu wong-wong sing ngucapake gegayutane karo insting dhewe lan bias lan nyoba ngembangake kecenderungan anyar ... "dadi cepet lan kuwat.
Ngerti interaksi kontrol lan ketahanan. Nalika owah-owahan dikenalaké, biasane luwih apik ditangani dening wong-wong sing kuwat. Iku luwih apik digabungake dening wong-wong sing digunakake kanggo owah-owahan pancet, lan sing ora dijupuk kanthi kejutan dening woro-woro utawa panyuwunan.
Damel Kompetensi inti babagan nangani mbingungake. Wong sing nangani owah-owahan paling èfèktif nyadari yèn owah-owahan bisa dadi nyenengake, mbok menawa ora trep lan tansah mbutuhake barang sing beda. Senadyan iki, dheweke terus munggah menyang acara kasebut lan kanthi efektif nindakake tanggung jawab proyek.
Sumbangan HR kanggo Agility-and Managers Mengkono Fungsi HR
Sumbangan fungsi HR kanggo hiring lan pangembangan wong sing tangkas, nyenengake, anduweni kritis. Sampeyan ngrancang utawa ngatur sistem organisasi paling sing nyumbang kanggo ketangkasan.
- Nggawe pilihan, nyoba lan krungu kriteria sing ngenali maneka warna, resilient, nimble.
- Nyedhiyakake orientasi sing nandheske sesambungan organisasi lan pangarepan kanggo kelincahan.
- Pimpinan Assist lan pelatih kanggo komunikasi sesanti, lan ngrancang lingkungan kerja sing mbusak hambatan, ngesahake kontrol hierarkis, nekanake pemberdayaan, lan nempatake wong langsung kontak karo pelanggan lan supplier.
- Nggawe fondasi proyek sing fleksibel sing bakal owah sacara rutin kanggo ketemu karo kabutuhan organisasi. Coba gunakake pendekatan rencana kerja supaya karyawan sing tanggung jawab kanggo ngawasi fungsi lan sasaran tugas inti.
- Nyedhiyani kesempatan kanggo wong bisa kerja salib, malah virtual, tim, sing bisa ngatasi masalah utawa nyedhaki kesempatan anyar.
- Nggawe lingkungan ing ngendi gagasan, latihan, lan pendidikan sing beda-beda, kanthi kapasitas individu, lan maca minangka norma.
- Tahan wong sing tanggung jawab. Ana konsekuensi kanggo gol nepaki lan ora kalah.
- Push keputusan mudhun , tengen, lan kabeh organisasi supaya wong ora nunggu pancasan sadurunge njupuk tindakan.
- Desain sistem umpan balik sing nyedhiyakake umpan balik saben dinane supaya wong tansah ngerti cara sing dilakoni. Nliti wektu kanggo nggawe sistem umpan balik kinerja dhasar sing adhedhasar kompetensi, dirancang kanthi rutin lan rembug. Ngilangi review kinerja tradisional.
- Bebaya wong sing ngasilake asil sing nduweni pengaruh ing organisasi. Bebanjen asil lan impact, ora dawa umur utawa senioritas. Ganjaran, paling ora, saben wulan. Coba tuduhake keuntungan.
- Promosi basis kontribusi lan impact.
- Dorong rembugan lan diskusi mbukak cerdas, lan malah sawetara konflik babagan gagasan lan sudut pandang sing beda-beda. Ngindhari groupthink kanggo njaga sesambetan.
- Manajer pelatih kanggo nangani masalah dhewe wong , tinimbang nangani wong-wong mau. Sampeyan mbangun kemampuan lan kanthi mangkono organisasi sampeyan minangka sakabehe.
Bebungah kanggo manajer HR sing mbangun kekuwatan lan lingkungan kerja sing gedhe banget. Sampeyan langsung nudhuh dhasar garis organisasi lan bisa nyinaoni pangaruh strategis sakabèhé . Sampeyan wis regane karo wong sing ngatur fungsi baris.
Dunia HR ngganti. Bubar, ing gambaran proyek kanggo Direktur HR ing koran Detroit, Michigan, dhasar kasebut nyatakake yen tradisionalis HR sing nyinaoni karya minangka administrasi lan kebijakan ora perlu.
Perusahaan pengin aplikasi mung saka calon-calon sing gelem lan bisa menehi saran perusahaan kasebut ing tingkat strategis paling penting. Apa sampeyan siap njupuk Panggonan ing meja iki? Masa depan saiki kanggo kabeh sing gelem nglamar.