Gunakake 6 Tip kanggo Mbantu Sampeyan Mutusake Complaints Karyawan lan Keprihatinan
Aku kerja ing kasino ing sisih kidul-kulon lan akhir-akhir iki aku wis keluhan saka karyawan sing nggawe aku ngrasakake kaya penasihat bimbingan sekolah menengah luwih saka apa-apa.
"Pengawas kula ateges kula, dheweke nguwuh-uwuh ing kula ing ngarcapada kanca-kanca lan kanca-kancaku."
"Kula supervisor tansah nonton kula, aku ora seneng, dheweke nonton suwene aku njupuk sandi breaks lan stands konco kula nonton apa aku?"
"Ing rapat departemen pungkasan, padha nyritakake manawa HR ora pengin kita nggresula maneh" (Iki minangka salah pangerten ing bagean karyawan amarga rutin kebijakan komando sing nyatakake karyawan kudu mangkat rantai komando kanggo masalah cilik.)
Carane aku kudu nangani jinis keluhan iki? Aku koyone njaluk siji utawa loro saben dina manawa ing wong utawa ditulis ing wangun complaint pegawe ditinggalake ing kothak HR. Nalika wong-wong mau, aku marengake dheweke bisa ngomong babagan masalah kasebut, njupuk cathetan lan banjur menehi informasi marang pengawas langsung babagan masalah kasebut.
Apa sampeyan mikir aku nglakoni perkara sing bener? Aku ora pengin ngalangi wong-wong mau ing trek lan nguripake. Kadhangkala dheweke aran masalah cilik iki ana ing mripat.
Response HR:
Masalah karo keluhan karyawan kaya iki sing kabeh subyektif. Contone, conto pisanan: " Pengawas kula ateges kula . Dheweke nguwuh-uwuh marang aku ing ngarepe kanca-kanca liyane lan ngandhani yen aku kudu nglakoni tugasku. "Ayo parse sing metu.
- Pengawas apa tegese? Mesthi wae pengawas. Liyane ora ateges, mung ngurus karyawan ala.
- Punapa panitia nyerang utawa mung ngomong? Wong duwe persepsi sing beda banget. Sawetara wong njupuk kritik apa wae kaya ngapa. Nanging, kadhangkala para pengawas ngresiki lan ora prilaku sing cocok.
- Apa babagan ngandhani karyawan supaya bisa menehi dheweke pekerjaan? Apa karyawan sing slacking mati? Utawa manajer nolak lan menehi instruksi sing ora cetha? Apa perintah, "apa tugas sampeyan," babagan pegawe sing diputer ing telpon utawa nanggepi complaint karyawan babagan pelanggaran keamanan?
Iku kritis yen sampeyan ora dadi banget hardened kanggo keluhan . Kenapa? Amarga proyek sing paling penting sampeyan mbantu bisnis. Yen sampeyan nglirwakake adhedhasar pangrungon sing ngirit, sampeyan bakal nyedhiyani yen panitia pancen nguwuh, omzet bakal tambah lan pelanggan bisa ngrungokake lan bakal ngrusak bisnis.
Yen sampeyan menehi pitutur marang wong-wong sing kudu tansah ngupayakake dhawuhe dhawuhe dhawuh, sing wadon sing dilecehake kanthi cidra bisa uga ora seneng karo dheweke. Kawicaksanan sing tansah ngalami rantai bisa nyebabake terus dilecehake lan tanggung jawab hukum kanggo perusahaan.
Cara Ngatasi Keluhan Karyawan
Dadi, carane sampeyan nangani complaints kaya iki? Punika enem gagasan babagan carane sampeyan bisa nangani keluhan karyawan.
Ngenali manajemen / tim pengawas. Sampeyan kudu ngerti yen Jane rumangsa ngagetake, Steve minangka wong sing paling apik, nanging dheweke ngidini stafe bisa mlaku ngubengi dheweke, lan Karen ora duwe pitakon apa sing bakal dialami karo dheweke.
Sampeyan ora bisa njaluk informasi iki mung kanthi ngomongake siji karo staf manajemen . Sampeyan kudu pop metu lan metu. Iki ora amarga sampeyan ngatur wong-wong iki-sampeyan ora. Iku amarga sampeyan kudu ngerti apa tenan arep ing.
Ngerteni apa sing bener tenan. Nalika karyawan ngandika, "pengawasku tansah nonton aku," tegese apa tegese. Takon, "apa maksud sampeyan ngomong yen pengawas sampeyan tansah nonton sampeyan?" Lan "kok iki masalah kanggo sampeyan?" Sampeyan bisa nemokake yen karyawan mung ngeling-eling .
Sampeyan bisa mangerteni yen pengawas wis nglayang kanthi ora adil marang pegawe tartamtu. Sampeyan bisa nemokake manawa karyawan ora tau dilatih kanthi bener. Sampeyan ora ngerti apa sing bakal terjadi nganti sampeyan takon.
Takon: "Apa sampeyan pengin aku nggawe babagan iki?" Kadhangkala wong mung pengin ngeculake.
Dheweke mung pengin ngomong, "Aku kecuwan. Aku ing buntu, pengawasku ngganggu, lan aku kesel nggarap 10 jam dina kanggo bayar sithik. "
Kadhangkala dheweke pengin bantuan kanthi masalah. Iku penting kanggo mbedakake antarane loro kahanan-nanging kritis yen sampeyan pengin kanthi efektif nanggepi keluhan karyawan.
Tansah lawang mbukak. Iku kawicaksanan gedhe kanggo nduwe karyawan ngatasi masalah sing paling akeh. Manajer HR ora ahli terapi utawa wong tuwa. Nanging, yen sampeyan nguripake wong, sampeyan bakal ngilangi informasi sing penting. Sawetara informasi kasebut kritis. Kebijakan lawang mbukak dianjurake .
Ati-ati menehi kabar marang pengawas utawa manajer. Kadhangkala iki becik. Nanging, supaya wong ngerti yen sampeyan bakal ngandhani pengawas. Yen sampeyan ora, pegawe bakal aran dikorbanake. Mung amarga manajer HR ora terapi, ora ateges karyawan ora bisa nyedhak kerahasiaan total saka HR.
Akeh sing nggawe lan kaget nalika ketemu. Aja kelakon. Kadang karyawan bisa ngomong, "Ora! Aja ngandhani pengawasku. "Mangkono, sampeyan kudu netepake yen perlu.
Contone, yen panjaluke karyawan iku, "Pengawasku tansah ngandhani kula carane nggawe proyek!" Sampeyan bisa takon, "Apa sampeyan tansah nindakake apa sampeyan kudu nindakake?" Lan yen jawaban, "Ora, nanging ora ana Eric. "sampeyan mung bisa menehi saran supaya bisa nglakoni tugas kabeh wektu lan ora mbantah kanca. Ora ana diskusi karo manajemen.
Nanging, yen complaint babagan diskriminasi rasis , sampeyan kudu jelas komunikasi sing kudu diselidiki lan sing tartamtu wong kudu ngerti. Yen sampeyan wis ngrampungake kabeh kanthi ngomong karo wong, ora ana alesan kanggo nylametake pengawas lan ngrusak hubungan karyawan / supervisor.
Elingi, kedadeyan cilik asring banget kanggo karyawan. Nalika sampeyan lagi nemokake akeh karyawan tingkat entri (sing, sing dicolong kasebut sampeyan), sampeyan kudu mangerteni yen masalah sing dijupuk kanggo diwenehake, padha ora bisa. Contone, karyawan exempt, tingkat profesional , njupuk ekstra 15 menit nalika nedha awan mbokmenawa ora menehi hasil gedhe.
Nanging, pelayan sepur anyar sajrone mangsa paceklik telung sasi bisa nemokake dheweke nganggur kaya ngono. Sampeyan ngerti bos sampeyan ora bisa murubake kesalahan cilik. Sapa anyar kanggo tenaga kerja ora bisa nggawe paukuman babagan mung carane serius kahanan.
Proyek sumber daya manungsa luwih saka seni tinimbang ilmu pengetahuan. Sampeyan ora bisa tansah nindakake bab sing sampurna saben wektu-amarga sampeyan ngurusi karyawan sing ora sampurna. Ngrungokake lan njupuk wektu kanggo mangerteni karyawan sampeyan minangka kunci sukses.