Apa iku review kinerja , rapat penyesuaian gaji, utawa implementasine rencana perbaikan kinerja (PIP) , tips iki bakal mbantu sampeyan kanthi luwih yakin mimpin rapat kasebut.
Tip iki ditrapake ing obrolan saben dina karo karyawan. Dheweke uga kritis ing rapat resmi, bebarengan karo karyawan kanggo ngrembug gol lan kinerja. Sepuluh tips iki bakal mbantu sampeyan nggawe review positif lan motivasi kinerja. Padha bakal nambah-ora ngurangi-kemampuan kanggo sesambungan karo karyawan pelapor.
Tip Review Performance
Pegawe ngirim ora tau krungu bab kinerja positif utawa kinerja sing perlu perbaikan sadurungé ing rapat diskusi kinerja resmi kajaba informasi anyar utawa wawasan. Manajer efektif mbahas kinerja positif lan wilayah kanggo perbaikan saben dina, malah saben minggu. Sinau kanggo nggawe isi diskusi review kinerja minangka penekanan ulang titik kritis.
Ing kapentingan nyedhiyakake umpan balik biasa, review kinerja ora minangka acara tahunan . Rapat saben wulan dianjurake karo karyawan.
Ing salah siji perusahaan ukuran ageng, perencanaan lan evaluasi proyek kedadeyan kaping pindho saben taun. Perencanaan pembangunan karir kanggo karyawan uga dijadwalake kaping pindho saben taun, supaya karyawan mbahas tugas lan kariré, sacara formal, kaping papat taun.
Ora ketompo komponen kinerja proses review sampeyan, langkah kapisan yaiku setelan goal .
Iku penting yen karyawan ngerti persis apa sing diarepake saka kinerja dheweke. Riwayat rutin babagan kinerja kudu fokus marang bagian-bagian sing penting saka proyek pegawe.
Sampeyan kudu nyetak rencana proyek iki: tujuan lan pangarepan ing rencana proyek utawa format pangarepan proyek , utawa ing format juragan. Tanpa persetujuan tertulis lan gambar bareng tujuan pegawe, sukses kanggo karyawan ora mungkin.
Sajrone preparation lan goal setting, sampeyan kudu nggawe carane sampeyan bakal ngira-ngira kinerja pegawe sing jelas. Ilustrasi persis apa sing sampeyan kepéngin saka pegawe lan persis carane sampeyan bakal netepake kinerja. Delengen karo karyawan peran dheweke ing proses evaluasi. Yen proses evaluasi kinerja organisasi kalebu evaluasi mandiri karyawan , nuduhake formulir lan dhiskusi bab apa sing kudu ditrapake.
Format Review kinerja kinerja
Priksa manawa sampeyan uga nuduhake format review kinerja karo karyawan, supaya dheweke ora kaget ing mburi periode wektu penanganan kinerja. Komponen penting saka diskusi evaluasi iki yaiku kanggo nuduhake karyawan babagan kinerja organisasi sampeyan.
Pegawe perlu mangertos yen dheweke nindakake apa sing diarepake, dheweke bakal dianggep minangka pegawe.
Ing sawetara organisasi sing nduweni pangkat, iki setara karo telu kanthi skala lima poin. Pegawe kudu nindakake luwih saka mung nindakake kanggo dianggep karyawan sing pinunjul.
Ngindhari sungu lan efek halo sing kabeh sing didiskusekake ing rapat kalebu acara anyar positif lan negatif. Acara-acara anyar werna-werna paukuman saka kinerja pegawe. Nanging, sampeyan tanggung jawab ndokumentasikake kahanan positif kayata proyèk rampung, lan kahanane negatif kayata deadline ora ditepungi, saengga kabeh review wektu disedhakake.
(Ing sawetara organisasi, iki diarani laporan kedadeyan kritis.) Ngomongake karyawan supaya nglakoni sing padha supaya sampeyan bisa ndeleng tampilan komprehensif ing kinerja pegawe sajrone waktune diskusi kasebut.
Solicit Feedback
Ngupaya saran saka kolega sing kerja keras karo karyawan. Kadhangkala disebut umpan balik 360 derajat amarga sampeyan entuk umpan balik kanggo karyawan saka boss, rekan kerja, lan staf pelapor, sampeyan nggunakake saran kanggo nggedhekake informasi kinerja sing diwenehake kanggo karyawan.
Mulai karo diskusi informal kanggo njupuk informasi umpan balik. Coba berkembang format supaya saran gampang dicerna lan disebarake manajer. Yen perusahaan nggunakake formulir sing diwenehake sadurunge rapat, menehi review kinerja marang karyawan sadurunge rapat. Iki ngidini karyawan nyeret isi kasebut sadurunge diskusi babagan rincian karo sampeyan. Gerakan iki prasaja bisa mbusak akeh emosi lan drama saka patemon ing review kinerja.
Nyiyapake diskusi
Siapake diskusi karo karyawan. Aja mlebu menyang review kinerja tanpa persiapan. Yen sampeyan swiwi, kinerja review gagal. Sampeyan bakal kejiret kesempatan utama kanggo saran lan perbaikan, lan karyawan ora bakal ngupayakake kasuksesane. Dokumentasi sing dikelola ing periode penanganan kinerja nyedhiyakake sampeyan uga minangka sampeyan nyiapake review kinerja pegawe.
Yen perlu, laku pendekatan karo staf Sumber Daya Manusia, kolega utawa manajer sampeyan. Catet cathetan karo umpan balik utama. Klebu titik peluru sing jelas nggambarake titik sing sampeyan rencanakake kanggo karyawan. Semono maneh sampeyan bisa ngenali pola lan menehi conto, luwih apik karyawan bakal ngerti lan bisa tumindak marang umpan balik.
Rapat karo Karyawan
Nalika sampeyan ketemu karo pegawe, nglampahi wektu ing aspek positif kinerja dheweke. Ing sawetara kasus, diskusi komponen positif kinerja karyawan kudu luwih akeh tinimbang komponen negatif.
Kanggo karyawan sing rata-rata ing ndhuwur lan karyawan kinerja sampeyan, umpan balik positif lan diskusi babagan cara karyawan bisa nerusake tuwuh kinerja dheweke kudu ngemot mayoritas diskusi. Pegawe bakal nemokake lan menehi motivasi.
Ora ana kinerja pegawe sing bener-bener negatif-yen, kenapa pegawe isih bisa kanggo organisasi sampeyan? Nanging, ora ngidini wilayah sing perlu perbaikan uga. Utamané kanggo karyawan sing ora becik, guneman kanthi langsung lan ora ngucapaké tembung. Yen sampeyan ora langsung, karyawan ora bakal mangerteni kaseriusan saka kahanan kinerja. Gunakake conto saka kabeh periode wektu katutup dening review kinerja.
Obrolan punika Kunci kanggo Pertunjukan Kinerja Produktif
Semangat sing sampeyan nemoni obrolan iki bakal nggawe bedane ing apa sing efektif. Yen tujuane asli, kanggo mbantu karyawan nambah, lan sampeyan duwe hubungan positif karo karyawan, obrolan luwih gampang lan luwih efektif.
Pegawe kudu percaya yen sampeyan pengin mbantu dheweke nambah kinerja. Dheweke kudu krungu sampeyan ngomong yen sampeyan duwe kapercayan marang kemampuan kanggo nambah. Iki mbantu dheweke percaya dheweke nduweni kemampuan lan dhukungan sing perlu kanggo nambah.
Obrolan punika kunci nalika sampeyan nemtokake rapat review kinerja. Yen sampeyan nindakake kabeh ceramah utawa rapat dadi kuliah, review kinerja kurang efektif. Pegawe bakal rumangsa yen dheweke yelled lan dianggep ora adil. Iki ora carane sampeyan pengin karyawan felt nalika lagi ninggalake review kinerja.
Sampeyan pengin karyawan sing duwe motivasi lan bungah babagan kemampuan kanggo terus tuwuh, berkembang, lan kontribusi. Tujuan kanggo rapat-rapat peninjau kinerja ing ngendi karyawan ngucapake luwih saka setengah wektu. Sampeyan bisa nyurung obrolan iki kanthi takon pitakonan kaya iki.
- Apa sampeyan bisa dadi paling tantangan babagan gol kanggo kuartal iki?
- Apa dhukungan bisa menehi departemen kanggo sampeyan sing bakal mbantu sampeyan tekan gol kasebut?
- Apa pangarep-arep kanggo prestasi ing perusahaan kita taun iki?
- Carane aku bisa dadi manajer sing luwih apik kanggo sampeyan?
- Kapriye sampeyan kepéngin nampa umpan balik?
- Apa jadwal jadwal bisa kita nyiyapake supaya sampeyan ora ngrasa micromanaged, nanging aku nampa umpan balik sing perlu kanggo kemajuan sampeyan ing gol?
- Apa sing dadi agenda sing bermanfaat kanggo rapat-rapat siji-siji ing saben minggu?
Yen sampeyan njupuk tip review kinerja kasebut lan praktekake rekomendasi kasebut ing rapat-rapat review kinerja, sampeyan bakal ngembangake alat sing penting kanggo tas alat manajemen. Tinjauan kinerja bisa nambah hubungan sampeyan karo karyawan, nambah kinerja kanggo organisasi sampeyan, lan ningkatake komunikasi manajer-manajer kanthi signifikan-anugerah kanggo pelanggan lan hubungan kerja.