Metrik Sumber Daya Manusia Apa Foundation of Business Plan HR Panjenengan
Tujuan Sukses Sumber Daya Manusia
Nalika sampeyan ngukur kinerja kinerja Departemen Sumber Daya Manusia , ngembangake metrik sing cocok dadi formulir ing pojok.
Pilihan metrik sampeyan kudu disebabake dening rong faktor.
Sampeyan pengin kontribusi kanggo sukses sakabèhé organisasi sampeyan lan entuk gol sing paling penting organisasi. Sampeyan pengin nyedhiyakake departemen SDM kanthi langkah-langkah sing bisa digunakake kanggo perbaikan terus-terusan .
Sawise suwe, papat presiden nyatakake konsultan kasebut kanggo nyuwun babagan pangukuran kanggo program latihan sing wis dituku. Padha rapat kanggo netepake efektivitas latihan sing disedhiyakake lan kegiatan konsultasi lan padha nggawe kesalahan umur lawas saka ukuran tumindak, ora asil.
Padha ngajokake supaya akuntabilitas konsultan dadi jumlah latihan sing diwenehake, jumlah karyawan sing teka ing sesi latihan, lan jumlah perbaikan karyawan sing digawe ing wilayah kerja. Konsultan marang dheweke bisa miwiti nggarap mau ing metrik katelu, nanging loro kasebut ora ana hubungane karo asil sing arep dikarepake.
Apa Mundhut Tindakan Sumber Daya Manungsa?
Kisah iki wis metu ing papan kerja terus-terusan. Lan, bagéan saka masalah yaiku anggota staf HR dadi sibuk mung nyedhiyakake layanan, sing ngoleksi data lan ngukur sukses lan kontribusi, uga, minangka babagan. Paling ora ing perusahaan cilik lan ageng, iki bener.
Perusahaan lan organisasi luwih gedhe kayata universitas utawa departemen negara ngumpulake data luwih akeh nanging asring kurang nduweni kabukten kanggo kontribusi. Akeh perusahaan lan organisasi cilik sing ngucapke matur nuwun kanggo duwe grup sing ngurusi karyawan sing padha gagal nyuwun pituwas Human Resources.
Salah sijine metrik sing wis diklumpukake dening HR, kanthi cathetan, arupa biaya-saben-up. SHRM wis nyedhiyakake usaha kanggo ngembangake standar sumber daya manusia anyar kanggo ngukur biaya per panuku, sing pisanan ing Amerika Serikat. Sampeyan bakal pengin ndeleng apa standar kasebut entails kanggo ngukur ing organisasi sampeyan.
Liyane metrik sing kudu ditimbang organisasi yaiku wektu kanggo nyewa. Ya, sampeyan ora ngontrol kabeh faktor sing nggawe timeline. Nanging, ngukur dawa proses hiring sampeyan menehi dhasar kanggo perbaikan sing bisa njaluk bantuan saka wong liya.
Umumé, sampeyan ora pengin miwiti latihan lan proses dandan terus tanpa nentokake asil sing dikarepake utawa ngirim. Lan, kadhangkala, sampeyan mung jujur lan mutusake yen nyedhiyakake pangembangan manajemen babagan gagasan lan progres-ora kudu, kanthi gampang diukur kanthi numerik-ditampilake ing saben rencana pangembangan kinerja manajer .
Organisasi pangolahan HR liyane sing wis dikenal kanggo diukur kalebu pangaruh saka proses perbaikan suwine ing tabungan biaya lan perbaikan proses pangerjaan ing wektu sing dijupuk utawa dileksanakake. Ing satunggaling conto, departemen saka wolung karyawan HR nampilake langkah-langkah sing dilakoni ing proses hiring . Dheweke nemokake yen dheweke njupuk 248 langkah kanggo nyewa karyawan. Mentasaken langkah-langkah, piyambakipun nedahaken bilih kathah tiyang saged dipunbuwang utawi dipungabung.
Minggu kepungkur, padha ngilangi setengah langkah, nanging proses kasebut isih akeh wektu sing padha. Dheweke nemokake yen dheweke duwe masalah pemberdayaan . Direktur HR nunjuk dina sepuluh dina kanggo perusahaan wektu kanggo nyewa amarga dheweke mbutuhake tandha tangane ing tlatah tartamtu ing proses kasebut.
Dokumen kasebut disarèkaké ing méja kanggo dina, lan staf ora nduwèni idin kanggo nerusaké tanpa tandha tangané.
Prioritasipun minangka tim eksekutif ing pundi piyambakipun njabat. Sakwise dheweke ngurmati staffe, para karyawan manajer ing perusahaan kabeh wis seneng karo perbaikan wektu kanggo ngrekrut.
Ukur Sungan HR kanggo Business
Sampeyan pancen pengin ngukur HR ora mung kanggo efisiensi lan kualitas departemen lan layanan nanging kanggo impact saka departemen ing bisnis minangka kabèh. Iki minangka pangukuran sing bakal oleh perhatian CEO lan tim senior.
Miturut Dr. John Sullivan, pamimpin pamikiran HR sing dihormati, "Sayang, paling akeh sing nyipta metrik ing HR lan merekrut ora ngerti pola pikir CEO CEO, lan minangka metrik sing dilapurake dadi CEO lan panitia eksekutif ngasilake ora ana tindakan sing positif, amarga CEO sing fokus ing laser ing tujuan strategis organisasi kasebut.
Dadi, yen metrik ora sacara langsung lan ora jelas nyakup gol strategis kayata tambah revenue, produktivitas, utawa inovasi, dheweke ora bakal bisa ngetokake eksekutif maneh. "
Sullivan nyaranake manawa departemen HR ukuran lan nuduhake faktor kayata iki.
- Revenue saben pegawe: Ditampa akeh dening CFO minangka pangukuran produktivitas tenaga kerja standar. Iku fokus ing nilai output saka organisasi sing kekiyatan kerjo.
- Dandan ing kualitas hires anyar (kualitas dandan pangupaya): Dheweke ngandika "fokus ing proyek sing wis diukur ing dollar utawa diitung karo nomer, kayata dodolan, koleksi, lan pusat panggil reps."
- Mundhut pemain ndhuwur ing tombol lan hard kanggo ngganti proyek
- Gunakake survey pegawe kanggo ngenali program HR kang mbantu nambah produktivitas, kualitas, utawa faktor kunci sing diidentifikasi.
- Ing persentasi target rencana strategis HR sing wis rampung .
Cara Nentokake Pengukuran Apa Gunakake ing HR
Amarga jumlah fungsi sing diprayogakake dening departemen HR saben, sampeyan ora bisa ngukur kabeh sing ditindakake. Yen milih apa sing kudu ditindakake, prentah kabutuhan bisnis ing organisasi sampeyan bakal ngandhani babagan apa sing dianggep karyawan, kolega, lan eksekutif minangka langkah-langkah Sumber Daya Manungsa sing paling penting.
Pilihan kapindho yaiku kanggo ndeleng apa proses sing kritis kanggo sukses organisasi sampeyan. Wawasan kaping telu yaiku kanggo nemtokake manawa proses HR ngatur organisasi sampeyan paling dhuwit. Kaping papat yaiku kanggo nemtokake manawa sumber daya manpower bakal mbantu sampeyan kanthi sukses ngembangake skills lan kontribusi karyawan.
Saka faktor kasebut, berkembang scorecard HR doable, utawa indikator kinerja tombol (KPI) lan wiwit nggawe langkah-langkah dasar kanggo saben proses sing arep diukur. Mulai karo mung sawetara lan aja nyerang wektu lan staf kanthi luwih saka sampeyan bisa nindakake. Iku luwih apik kanggo terus-terusan ngukur siji utawa rong operasi tinimbang kurang nggunakake metrik Resource Human ing akeh.
Conto Apa HR Departemen Ukur
Punika conto-conto spesifik faktor-faktor sing Departemen Sumber Daya Manusia bisa ngukur.
Iki mung sawetara saka wilayah sing bisa ditrapake kanggo pembangunan metrik Sumber Daya Manungsa. Sing luwih spesifik, langkah-langkah HR sampeyan cocok karo tujuan perusahaan , luwih apik pangukuran sampeyan bakal ngawula sampeyan lan organisasi sampeyan.
- Biaya saben ngrekrut
- Wektu saben ngrekrut
- Gagal tingkat sewa anyar
- Keagaman hires ing posisi sing ngadhepi customer
- Tingkat turnover karyawan
- Biaya omzet karyawan
- Nomer karyawan sing bisa dicegah
- Aplikasi ditampa saben karyawan saiki saben minggu
- Persentase rencana pengembangan kinerja utawa penilaian saiki
- Biaya latihan lan pembangunan sing gegayutan karo tujuan perusahaan
- Kepuasan karyawan
- Length of employment
- Komponen sistem ganti rugi kayata biaya manfaat saben karyawan