Organisasi sing setya tumrap karyawan sing ngembangake ngenali empowerment pegawe minangka salah sawijining cara strategis sing paling penting kanggo motivasi karyawan.
Pemberdayaan karyawan uga minangka strategi kunci kanggo ngaktifake wong sing duwe kebutuhan, jawaban, lan kawruh, kanggo nggawe keputusan babagan cara paling apik kanggo ngawula pelanggan.
Yen pemberdayaan karyawan minangka alat lan strategi sing gedhe kanggo ngerjakake karya, layanan pelanggan , lan motivasi karyawan , kepriye cara supaya pemberdayaan tenaga kerja arang banget diimplementasikan kanthi efektif? Kene sing paling sepuluh alesan ngapa empowerment pegawe gagal. Priksa lima sing pisanan.
Apa Gawe Empowerment Karyawan
Managers mbayar layanan lip kanggo pemberdayaan karyawan, nanging ora percaya ing kekuwatane. Minangka kabeh ucapan manajemen lan bisnis, pemberdayaan karyawan bisa uga katon kaya "apik" bab apa. Sawise kabeh, buku manajemen sing dihormati menehi saran supaya sampeyan ngopeni karyawan.
Nalika sampeyan nguatake karyawan, dheweke ningkatake ketrampilan lan keuntungan organisasi saka pemberdayaan. Tengen. Karyawan ngerti yen sampeyan serius babagan pemberdayaan karyawan lan nalika sampeyan ngerti lan lumaku dhiskusi sampeyan .
Upaya pemahaman karyawan setengah mati utawa ora bisa dipercaya bakal gagal.
Managers ora ngerti apa tegese tegese empowerment. Padha duwe gagasan samar yen pemberdayaan karyawan tegese sampeyan miwiti sawetara tim sing nyinau masalah kerja karyawan utawa masalah keamanan. Sampeyan takon wong apa sing padha mikir bab apa ing rapat.
Sampeyan ngidini karyawan kanggo rencana perusahaan piknik. Salah. Pemberdayaan karyawan minangka filosofi utawa strategi sing ndadekake wong bisa nggawe keputusan babagan tugas.
Managers gagal netepake wates kanggo pemberdayaan karyawan. Yen sampeyan ora ketompo, apa pancasan bisa digawe dening anggota staf? Apa pancasan bisa karyawan gawe dina-dina sing ora perlu duwe ijin utawa pengawasan? Wates kasebut kudu ditetepake utawa upaya empowerment pegawe gagal.
Managers wis netepake wewenang gawe keputusan lan wates karo staf, nanging banjur micromanage karya karyawan . Iki biasane amarga manajer ora dipercaya Staff kanggo nggawe pancasan apik. Anggota staf ngerti iki lan kanthi manual nggawe keputusan dhewe lan ndhelikake asil, utawa padha teka sampeyan kanggo kabeh amarga padha ora ngerti apa sing padha bisa ngontrol.
Salah siji manajer HR ditambahake sepuluh dina kanggo proses hiring perusahaan amarga dheweke mbutuhake tandha tangane ing tlatah tartamtu ing proses kasebut. Dokumen kasebut disarèkaké ing méja kanggo dina, nanging staf ora nerusaké tanpa tandha tangané. Kekurangan saka kapercayan digawe pemberdayaan karyawan sing lelucon. Apa karyawan nggawe kesalahan? Mesthine, nanging ngapusi wong-wong mau babagan watesan sing luwih elek.
Kaping pindho, guess keputusan perusahaan sing wis menehi wewenang kanggo nggawe keputusan. Sampeyan bisa mbantu staf nggawe pancasan kanthi latihan, latihan, lan nyedhiyakake informasi sing perlu. Sampeyan bisa malah model nggawe keputusan sing apik,
Nanging, apa sing ora bisa dilakoni, kajaba ana komplikasi sing serius bakal nyebabake, ngurangi utawa ngganti keputusan sing diwenehake marang karyawan. Ajar karyawan kanggo nggawe keputusan sing luwih apik wektu sabanjure. Nanging aja ngurangi kapercayan marang kapinteran pribadhi lan kepercayaan, sokongan, lan approbation. Sampeyan ora nyenengake pemberdayaan karyawan kanggo mangsa ngarep.
Coba goleki sepuluh alasan utama kanggo ngapa empowerment pegawe gagal. Lima alasan pisanan ngapa empowerment pegawe gagal ing bagean pisanan saka artikel iki. Priksa limang alasan liyane babagan pemberdayaan karyawan gagal.
Managers kudu nyedhiyani wutah lan tantangan kesempatan lan gol sing bisa ditindakake dening karyawan lan entuk. Gagal kanggo nyedhiyakake kerangka strategis , ing ngendi pancasan duwe pangukuran kompas lan pangurmatan, nyuda kesempatan kanggo nduweni kabiasaan. Karyawan perlu arah kanggo ngerti carane praktek pemberdayaan.
Yen manajer gagal nyedhiyakake informasi lan akses menyang informasi, latihan, lan kesempatan belajar sing dibutuhake kanggo staf kanggo nggawe keputusan sing apik, aja ngeluh yen usaha empowerment pegawe gagal. Organisasi nduweni tanggung jawab kanggo nggawe lingkungan kerja sing mbantu ngapikake kemampuan lan kepinginan karyawan kanggo tumindak kanthi cara sing kuat. Informasi minangka kunci kanggo pemberdayaan karyawan sukses .
Managers ngabantah kabeh tanggung jawab lan akuntabilitas kanggo nggawe keputusan. Nalika nglaporake staf disalahake utawa diukum kanggo kegagalan, kesalahan, lan asil ora optimal, karyawan bakal ngungsi saka pemberdayaan karyawan. Utawa, wong-wong bakal nemtokake alasan kenapa kegagalan iku salah, utawa kesalahane, utawa kesalahan tim liyane. Gagal ndhukung pancasan publik lan ngadegake konco sampeyan lan nggawe staf nganggur. Sampeyan bisa nggawe empowerment pegawe gagal ing sewidak detik. Aku njamin.
Ngidini alangan kanggo ngatasi kemampuan anggota staf kanggo nglakoni prilaku sing dikuatake. Organisasi kerja nduweni tanggung jawab kanggo mbusak alangan sing mbatesi kemampuan staf kanggo tumindak kanthi cara sing kuat. Hambatan iki bisa kalebu wektu, alat, latihan, akses menyang rapat lan tim, sumber daya finansial, dhukungan saka anggota staf liyane, lan pembinaan apik.
Nalika karyawan ngalami kompensasi, ora diwenehake kanggo tanggung jawab sing ditindakake, ditemokake, diajeni, lan diajeni maneh, ora nyana asil saka pemberdayaan karyawan. Kebutuhan dhasar karyawan kudu rumangsa ketemu karo karyawan kanggo menehi sampeyan energi discretionary , usaha ekstra sing wong kanthi sukarela nandur modal ing karya.
Yen sampeyan nganggep tanggung jawab luwih akeh tinimbang posisi sampeyan kudu mbutuhake lan nimbulake karyawan kanggo ngrasakake kerja keras utawa underpaid kanggo pekerjaan sing dikarepake, sampeyan kudu nggawe pangalihan. Wong pengin menehi kekuwatan, nanging padha ora pengin sampeyan kanggo njupuk kauntungan saka wong-wong mau, utawa padha pengin aran minangka yen organisasi njupuk kauntungan saka wong-wong mau. Priksa manawa tanggung jawab cocog karo tugas, sing wong wis nggawe proyek ing gambaran proyek - utawa ngganti.
Karyawan asring ngandel yen "wong," biasane manajer, kudu menehi pambiyantu karyawan marang wong-wong sing laporan marang. Akibate, anggota staf pelaporan "ngenteni" kanggo bestowing pemberdayaan, lan manager nyuwun kok wong ora tumindak kanthi cara sing kuat.
Pikirake pemberdayaan karyawan, ora kaya manawa manajer sing menehi karyawan, nanging uga minangka filosofi lan strategi kanggo mbantu wong ngembangake bakat, kemampuan, lan kompetensi.
Wutah iki mbantu karyawan aran kompeten, mampu, lan sukses. Wong sing cekap, cekap, sukses lan paling apik ngabdi marang organisasi sampeyan. Supaya traps pemberdayaan karyawan sepuluh iki. Aja supaya empowerment pegawe gagal ing organisasi sampeyan.