Sampeyan bisa nyedhiyani umpan balik tanggapan sing tanggung jawab lan efektif
Ing donya becik, karyawan nyaman lan cukup yakin kanggo menehi saran saben pasuryan.
Nanging, ana sawetara masalah karo pendekatan iki. Pegawe rata-rata ora nyaman menehi umpan balik langsung menyang kolega utamane kurang saka umpan balik positif. Umpan balik asring ora komprehensif lan malah fokus ing apa sing ditindakake dening rekan kerjane sing saiki wis ngalami gangguan.
Dadi, paling organisasi sing nggunakake 360 umpan gumantung banget marang 360 umpan balik sing diuripake menyang manajer sing banjur nyawiji lan nuduhake saran karo karyawan. Utawa, organisasi uga ngupayakake cara elektronik sing milih 360 umpan balik pangguna respond kanthi elektronik kanggo njaga anonimitas kanggo respon kasebut.
Apa umpan balik rekan kerja nggawe 360 umpan balik luwih efektif
Organisasi mung bisa terus berkembang lan makmur manawa karyawané bisa. Wiwit karyawan jarang diawasi kanthi manajer, sampeyan pengin saran manajer menyang karyawan kanggo nggambarake panemu lan conto wong sing bisa kerja karo kanca-kancane saben dinane.
Manajer perlu kesempatan kanggo netepake manawa umpan balik kanthi congruent karo kanca-kancane kanthi karyawan interaksi saben dina. Uga ndhukung pamikiran lan conto manajer (sing sehat) kanthi 360 review. Organisasi sampeyan luwih efektif nalika macem-macem suara mengaruhi umpan balik menyang karyawan.
Tip kanggo nyediakake umpan balik 360 degree sing luwih apik
Kanggo menehi saran efektif, sampeyan kudu ngetutake tips iki. Yen sampeyan njupuk wektu kanggo menehi saran, sampeyan pengin umpan balik dadi migunani kanggo 360 review saka manajer.
- Nggawe saran langsung lan jujur. Sampeyan ngalangi pangembangan kolega yen sampeyan nglindungi tembung, ninggalake kritik sing pantes, utawa ngirim layar asap sing bisa ngobati interaksi sing nyata karo karyawan.
Ngomong, "Aku wis keganggu banget nalika Maryam entuk tugas rampung, pungkasane kabeh tim wis dipeksa nganti bisa ngrampungake bagean saka project iki. awake dhewe ora bakal gelem. - Aja nulis buku. Manajer mung bisa nemokake informasi tartamtu manawa pujian utawa kritik . Nggawe titik kunci minangka succinctly sing bisa. Yen sampeyan duwe kritik, pilih siji utawa telu kanggo nuduhake. Sampeyan ora perlu ngowahi kanthi rinci sing ora njlentrehake titik kunci. Nyata bukti, kaya sing sampeyan weruh. Pangurus bakal nemokake limang kaca input sing ora mungkin.
- Aja nggawe titik kunci. Sampeyan ngawula paling apik 360 ulasan yen sampeyan nyorot interaksi kunci karo kanca sampeyan. Nandhesake aspek positif saka nggarap dheweke lan negatives sing bisa nggunakake pembangunan.
Telu saben ana nomer manajer sing bisa dianggep efektif karo kombinasi karyawan liyane. Iki uga bakal meksa sampeyan kanggo fokus ing aspek paling penting saka kinerja kanca-kanca sing positif lan negatif.
- Nyedhiyani conto sing nggambarake poin sing paling penting. Umpan balik sampeyan bakal paling mbantu mitra sampeyan yen sampeyan bisa nyedhiyani conto sing mbantu manajer sing ngerti titik sampeyan. Ngucapake yen John minangka pimpinan rapat sing ora sopan ora mbiyantu, yen nalika John ngetokake rapat-rapat, wong-wong padha rembugan, rapat-rapat ing wektu sing wis dijadwalake, entek-entek, lan jarang duwe agenda, mbiyantu.
Yen sampeyan ngandhakake, yen Sarah ora ngrungokake panemu saka karyawan liyane, sampeyan ora nyedhiyakake manajer kanthi cukup informasi. Ilustrasi carane Sarah unwillingness kanggo ngrungokake karya efek karya liyane.
Negara, "Sarah nelpon klompok kita bebarengan lan njaluk pendapat kita lan meh ora ngowahi keputusane utawa arahe adhedhasar umpan balik sing diwenehake dening karyawan liya. Akibate, sawetara karyawan sing kepengin menehi dheweke pendapat maneh."
Nyatake yen nalika sampeyan nganyari Sandi babagan proyek sing aktif, dheweke kelalen apa sing sampeyan gunakake marang dheweke. Sajrone interaksi sabanjure, dheweke njaluk kabeh pitakonan sing padha maneh.
Umpan balik spesifik kanggo Larry bisa fokus ing kasunyatan sing saben-saben sampeyan nggawe komentar kritis utawa nyoba duwe input kanggo proyek sing dienggo bareng, dheweke nampilake nesu lan nerangake bab input. Iki ora kondusif kanggo sampeyan terus menehi saran jujur.
- Aja nyangka ndeleng tindakan pegawe ing saran sampeyan. Manager ngupaya pola prilaku, loro-lorone positif lan negatif. Yen sampeyan minangka mung rekan kerja sing menehi kritik utawa pujian tartamtu, manajer bisa milih kanggo fokus ing tindak tanduk sing luwih diidolake dening karyawan.
Liyane, manajer ngakoni manawa karyawan mung bisa fokus ing sawetara perkara ing wektu kanthi efektif kanggo ngganti prilaku . Ngunggahake karyawan karo sepuluh bidang sing perlu perbaikan bakal nyebabake karyawan sing demoralis sing ngrasa kaya dheweke ora nindakake apa-apa.
Sampeyan pengin karyawan ngerteni umpan balik minangka kesempatan asli kanggo tuwuh skills pribadhi lan profesional, ora minangka dump babagan kabeh dheweke wis dilakoni. - Aja kuwatir yen tembungmu bakal nyebabake tumindak ala marang kanca-kancamu. Pangurus karyawan nggoleki pola sing bisa dituduhake karo karyawan. Sarananmu mung siji sithik sing dadi penghargaan kanggo ngundakake , promosi, lan kabecikan. Umpan balik saka kanca sekerjane tambahan, panemu manajer, evaluasi dhasar pegawe , lan kontribusi kerja lan prestasi sing kena pengaruh kanggo kinerja perusahaan.
- Gunakake pengalaman minangka kesempatan kanggo mikir babagan kontribusi lan tindak tanduk dhewe. Nalika sampeyan mikir babagan kinerja lan interaksi kanca sampeyan, gunakake minangka kesempatan kanggo nliti tindak-tanduk lan kabiasaan sing padha supaya wong-wong seneng utawa sengit. Sampeyan manawa nemokake sawetara perkara kanthi kanca. Iku kesempatan gedhe kanggo ndelok dhewe lan mikir babagan apa sampeyan bisa nindakake kanggo nambah.
Yen sampeyan menehi saran, umpamane kanthi becik karo conto supaya manajer bisa nuduhake umpan balik karo kanca kerja, sampeyan menehi kesempatan kanggo karyawan tuwuh.
Iki uga njamin kinerja lan kontribusi saben karyawan nduweni input organisasi sing akeh. Iki luwih efektif tinimbang nggunakake sacara eksklusif ing pendapat manajer.