Ngerti Kenapa Organisasi Nyuwun Kinerja Komentar Umpan Balik?
Karyawan bareng data karo manajer ing akeh organisasi kasebut. Banjur pegawe lan manajer bisa bebarengan minangka tim kanggo nggawe rencana pangembangan profesional sing bakal entuk manfaat kanggo karyawan lan organisasi kasebut.
Organisasi liyane nggunakake umpan balik multi utawa rekan minangka salah sijine komponen proses penaksiran kinerja. Ing salebeting wekdal punika, tanggapan saking rekan kerja ndadosaken pengaruh saking peringkat ingkang dipuntampi dening karyawan. Ing organisasi kanthi proses kaya iki, kanca-kanca padha kuwatir bab apa sing kudu dikandhakake amarga padha ngerti rating sing bakal menehi paedahe kanggo bayaran rekan kerja.
Nangani Komentar ing Lingkungan Berorientasi Tim
Bias babagan saran 360-derajat yaiku organisasi kudu mbangun sistem manajemen kinerja . Minangka organisasi sampeyan dadi luwih nyaman karo lan wis nggabungake sistem manajemen kinerja sakabèhé, sampeyan bisa kanthi efektif ngenalake umpan 360 derajat minangka bagéan saka sistem sakabèhé.
Ing organisasi liyane ing organisasi sing luwih tim, umpan balik 360 derajat nduweni nilai kanggo saben wong ing organisasi kasebut. Tradisional lan historis, iku alat sing digunakake kanggo menehi eksekutif, lan mengko, manajer, umpan balik, nanging iki wis diganti.
Kabeh karyawan entuk manfaat saka saran yen proses wis dikelola kanthi apik lan nduweni struktur. Ing sistem kabentuk, rekan kerja lan bos njawab pitakonan tartamtu babagan kinerja individu. Pitakonan bisa nduweni rangkuman kayata skor skill individu ing wilayah iki kanthi ukuran 1-5 1-5 karo 5 sing paling apik.
Sampeyan bakal nemokake sawetara pitakonan sing uga mbukak. Iki menehi peserta kesempatan kanggo nyebut apa pitakonan ora cukup nutupi. Gratis kanggo kabeh, nyatakake apa wae sistem tanpa struktur bisa nyebabake informasi sing akeh banget kanggo proses.
Manajer, sing asring wong sing menehi umpan balik karo pegawe, kudu nglampahi jam sing ora diakoni kanthi umpan balik kanthi cepet. Iki ndadekake manajer ora seneng sistem umpan 360 derajat-lan iki mundhut kanggo kabeh pihak.
Partisipasi ing Proses
Aku melu ing proses umpan balik 360-derajat ing pertengahan 1980-an ing General Motors. Ngerteni maneh, proses iki cukup mbukak, senadyan mung ditemtokake kanggo pangembangan manajemen . Anggota staf nyedhiyakake umpan balik anonim babagan kemampuan lan gaya manajemen manajer menyang konsultan pangembangan organisasi.
Hasil umpan balik 360 derajat dikompilasi lan diwenehake marang manajer. Banjur para manajer nuduhake asil saka saranane 360 derajat karo stafe. Dheweke banjur ketemu karo tim ing rapat kelompok difasilitasi kanggo ngrancang rencana aksi kanggo mindhah gaya manajerial lan kinerja kantore maju.
Proses iki nyaman lan efektif, utamane amarga dipimpin dening fasilitator profesional.
Kekuwatan About the Impact
Ing nggarap organisasi, salah siji sing paling wedi wong duwe saranan 360 derajat yaiku menawa klompok wong anonim bakal nemtokake manawa ngunggahake, promosi , lan ngadeg. Yen iki proses, mesthi, asil ora bisa dipercaya.
Wong pengin menehi umpan balik, nanging kanggo pihak sing paling akeh, kanca-kanca ora pengin tanggung jawab kanggo bab-bab sing ala sing kedadeyan karo kanca-kancane.
Aku dadi panyengkuyung sing kuat kanggo ngenalake umpan balik 360-degree minangka alat pangembangan kanggo individu. Aku ora dadi proponent saka umpan balik sing duweni impact ing kompensasi .
Ing lingkungan pangembangan kinerja, pitakonan apa umpan 360-degree ngirim impact kinerja kinerja dadi ora ana hubungane. Pengkajian kinerja wis diowahi dadi proses perencanaan pembangunan kinerja sing nggunakake alat pangembangan kinerja .
Pangukuran sing digunakake kanggo nemtokake kompensasi ing sistem kuwi kalebu patemon, kasengsaran, lan kontribusi sing bisa diukur. Umpan balik 360 derajat digunakake kanggo pembangunan pegawe.
Dienggo kanthi efektif, wong-wong mulai percaya yen tujuan proses umpan 360 derajat sing bener-bener berkembang. Akibaté, karyawan dadi luwih nyaman nyedhiyakake umpan balik sing sah lan migunani.