Sumber Daya Manungsa, Manajemen lan Karya Related Questions and Answers
Rong tahun saurutan, rekomendasi HFS iki diturunake dening wong-wong ing ndhuwur kanggo Nampi Ekspektasi .
Aku iki dingandikani iki ora pribadhi; iku mung nomer. (Susan nambah: Ing sistem sing padha, mung persentase karyawan tartamtu bisa pangkat ing saben kategori HFS.)
Aku kerja ing lingkungan dodolan yen wong-wong sing paling dhuwur kanthi otomatis entuk peringkat paling dhuwur. Aku uga ora laporan langsung menyang VP (lan aku nganggep wong-wong sing duwe luwih gampang proyek kanggo njupuk rating sing padha pantes). Pendapatku loro taun wis sumunar. Ditulis ing wong-wong mau ana komentar manajer sing dheweke ngajak aku nampa rating Ekspektasi Melebihi . Rong taun sak durunge, iku ditindakake.
Aku seneng banget babagan nggarap perusahaan karo sistem penilaian kinerja jinis iki. Nalika aku takon manajerku apa maneh aku bisa kanggo njaga rating sing dikirimake kanggo aku, dheweke kandha, apa-apa. Ana apa-apa maneh dheweke bisa nindakake salah siji. Dheweke ora bisa njaluk getih saka watu.
Minangka karyawan, aku ora bisa ndeleng entuk manfaat kanggo perusahaan ing sistem kaya iki.
Yen wong duwe wong apik, mesthine kudu bisa menehi rating kasebut. Yen wis akeh wong sing becik, mula kabeh kekuwatane. Wong apik kudu dirating kanthi saksama lan wis rampung tugas minangka manajer sing apik.
Apa ana perusahaan liyane sing nganggo sistem jinis iki sing sampeyan ngerti (iki pengalaman pisanan karo aku iki)?
Kenapa padha duwe sistem kaya iki? Apa sampeyan kepengin dadi pemain teratas, sing ngerti sampeyan nalika sistem rating ora adil? Saben tembung-tembung kawicaksanan bakal dihargai.
Respon Sumber Daya Manungsa: Yen sampeyan maca liwat bahan-bahan babagan kinerja penilaian lan sistem peringkat , sampeyan ngerti yen aku ora setuju karo wong-wong mau. Iku cara sing digunakake dening perusahaan kanggo ngemot biaya lan palsu mbatesi kasedhiyan rating dhuwur, laku kang aku uga ora setuju.
Secara filosofis, panyengkuyung sistem kasebut, sing biasane nyakup faktor persentase sing nemtokake persentase karyawan sing bisa mencapai saben rating, bakal argue yen ndadekake pirembagan kinerja luwih cerdas. Mung karyawan sing paling apik sing paling dhuwur lan ora dikarepake karyawan tiba ing ngisor rangking.
Dheweke uga ngomong yen sistem kaya kasebut ndadekake yen beda kinerja sing bener dijadwalake lan diganjar. (Minangka panyengkuyung lan rangking anyar, ana 30.000 karyawan divisi saka perusahaan gedhe nemokake yen 96% karyawan wis nampa rating paling dhuwur sadurunge sistem anyar sing dibagi tingkat kanthi 10% - luar biasa, 15% ngluwihi pangarepan, 60% - nyukupi pangarep lan 15% - ing ngisor iki pangarepan.)
Aku ora ngerti apa maneh aku bisa ngomong. Akeh perusahaan nglakoni iki, meres dhewe, miturut pendapatku. Kabeh aku bisa suggest kanggo sampeyan amarga sampeyan ora katon ing posisi kanggo mengaruhi sistem kawicaksanan kinerja, punika sampeyan search engine siluman kanggo nemokake perusahaan sing ngijini sampeyan temenan akeh talenta lan kontribusi bakal diganjar minangka layak.
Coba ngomong karo manajer sampeyan babagan nggunakake conto sing luwih spesifik lan bisa diitung saka kontribusi lan upaya sampeyan ing dokumen kaweruh - potongan sing kerep ditemokake wis ilang - ing latihan peringkat karyawan sing kompetitif.
Yen perusahaan duwe cara kanggo njaluk input pegawe, sampeyan bisa menehi kepengenan babagan proses kaweruh kinerja iki. Nanging, manawa manajer ora bisa ngetrapake keputusan final, ing kompetisi karo kabeh manajer liyane kanggo karyawan, ora luwih akeh sing bisa dilakoni.
Liyane Prakawis Employee Performance Appraisal
Nduwe Pitakonan Miwiti Susan?
Mangga kalebu Pakertan Susan ing baris subjek supaya aku bisa gampang ngenali pitakonan maca. Klik kene kanggo ngirim pitakonan sampeyan.
Aku ora bisa menehi saran legal utawa nanggapi pitakon babagan hukum babagan kepengurusan sing bakal luwih disarujuki marang lembaga pemerintah kayata negara sampeyan utawa Departemen Tenaga Kerja Federal.
Amarga volume email sing ditampa, aku nyuwun pangapunten menawa aku ora bisa menehi respon kanthi pribadi marang kabeh pitakonan utawa nyedhiyakake review resume, riset, utawa saran sekolah.
Waca liyane: Takon Susan Pitakonan lan Jawaban
Penafian:
Susan Heathfield nyediakake kabeh upaya kanggo menehi saran, akal sehat, etika Manungsa Manajemen sumber daya, juragan, lan papan kerja saranane ing situs iki, lan disambung saka situs web iki, nanging dheweke ora dadi pengacara, lan isi ing situs kasebut, nalika sah, ora dijamin kanggo akurasi lan legalitas, lan ora bisa dianggep minangka saran legal.
Situs iki nduweni aturan lan peraturan sing akeh banget ing kabeh negara lan negara kanggo negara, supaya situs kasebut ora bisa ditrapake ing kabeh papan kerja. Yen ana ing keraguan, tansah golek pituduh hukum utawa pitulungan saka sumber daya pemerintah Negara, Federal, utawa Internasional, kanggo nggawe tartamtu interpretasi legal lan keputusan sing bener. Informasi ing situs iki mung kanggo panuntun dhumateng, gagasan, lan pitulungan.