Kenapa Organisasi Do Evaluation Performance Pekerja
Managers sengit review pegawe amarga padha ora kaya njagong ing pangadilan babagan karya pegawe. Padha sumurup, yen evaluasi kinerja kurang saka lintang, wong -wong mau nimbulaké alienating karyawan .
Ing wektu sing padha, karyawan sengit evaluasi kinerja amarga padha ora seneng diadili. Padha cenderung njupuk saran kanggo dandan kinerja pribadi lan negatif.
Manajemen kinerja , ing tangan liyane, nyedhiyakake keuntungan organisasi ngupaya nindakake evaluasi kinerja. Nanging, manajemen kinerja, melu kanthi efektif lan kanthi pola sing cocog, ngrampungake gol sing padha, lan liya-liyane. Manajemen kinerja uga nyedhiyakake kaluwihan tambahan marang manajer lan karyawan.
Pitakonan ing tabel iki saiki kok organisasi arep njaluk pitakon karyawan supaya bisa ngetrapake kinerja kinerja pegawe utawa sistem manajemen kinerja . Alasan apik ana kanggo advokasi konsep dasar evaluasi kinerja. Ana sawetara penggemar saka proses tradisional.
Endi Ketentuan Evaluasi Kinerja Pegawe
Ing sawetara wujud, paling organisasi duwe rencana sakabèhé kanggo sukses bisnis.
Proses evaluasi kinerja pegawe, kalebu setelan tujuan , pangukuran kinerja, umpan balik kinerja biasa, evaluasi diri , pangenalan karyawan , lan dokumentasi kemajuan karyawan , njamin sukses kasebut.
Proses-rampung kanthi kasarasan lan pangerten-mbantu karyawan ndeleng cara kerja lan pangarep-arep sumbangan pas karo gambar luwih gedhe saka organisasi.
Proses evaluasi luwih efektif ngrampungake gol kasebut lan entuk manfaat tambahan. Evaluasi kinerja sing didokumentasikake minangka alat komunikasi sing njamin para supervisor lan anggota staf pelapor sing jelas bab syarat saben proyek pegawe.
Evaluasi uga nyatakake asil utawa output sing dibutuhake kanggo saben proyek pegawe lan nemtokake carane bakal diukur.
Tujuan Evaluasi Kinerja Karyawan
Iki minangka limang tujuan proses evaluasi pegawe sing efektif.
1. Pegawe lan pengawas cetha bab tujuan pegawe , kasil utawa asil sing dibutuhake, lan carane sukses kontribusi kasebut bakal ditaksir. Tujuan sampeyan ing evaluasi pegawe yaiku kanggo ningkatake kualitas lan kuantitas sing dhuwur ing karya sing diprodhuksi dening pegawe.
2. Tujuan evaluasi kinerja pegawe sing paling apik uga kalebu pembangunan pegawe lan perbaikan organisasi. Evaluasi kinerja pegawe mbantu karyawan ngrampungake pembangunan pribadi lan tujuan organisasi. Ing tumindak nulis ing gol njupuk karyawan siji langkah nyedhaki kanggo nggayuh mau.
Wiwit gol, pangiriman, lan pangukuran disengkuyung ing evaluasi kinerja pegawe sing efektif, karyawan lan pengawas wis setya ngrampungake.
Tujuan pangembangan pribadi ditulis minangka prasetya saka organisasi kanggo mbantu karyawan tuwuh ing karir.
3. Evaluasi kinerja pegawe nyedhiyakake bukti sing sah, sopan, lan nyata yen karyawan aktif melu mangerteni persyaratane proyek lan kinerja. Setelan goal, umpan balik kinerja , lan dokumentasi nyedhiyakake karyawan bisa mangerteni output sing dibutuhake. Tujuan evaluasi kinerja pegawe yaiku kanggo nggawe dokumentasi tanggap akurat kanggo nglindhungi karyawan lan majikan.
Yen karyawan ora nggayuh utawa nambah kinerja proyek, dokumentasi evaluasi kinerja bisa digunakake kanggo ngembangake Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) .
Rencana iki nyedhiyakake gol sing luwih rinci kanthi umpan balik sing luwih kerep menyang karyawan sing berjuang kanggo nindakake.
Tujuan saka PIP yaiku perbaikan kinerja karyawan nanging kinerja ora bisa nyebabake tindakan disiplin nganti kalebu pemutusan hubungan kerja .
4. Ing sapérangan organisasi, rangkuman angka digunakake kanggo mbandhingaké kinerja pegawe kanthi kinerja karyawan liya. Nilai numerik kerep komponen sistem kasebut uga.
Ora ketompo yen ora adil lan ora diskriminatif, ratings iki digawe kanggo metu saka kriteria panyiapan sing ora bisa ditemtokake kanggo rating, nanging uga ngetokake pendapat manajer kinerja karyawan. Iki sebabe komponen numerik ing proses evaluasi kinerja pegawe ora dianjurake.
5. Evaluasi kinerja pegawe nyedhiyakake bukti promosi , bayar, lan pangakuan sing ora diskriminatif. Iki minangka wawasan penting ing manajer pelatihan kanggo nindakake evaluasi kinerja pegawe sing tetep, reguler, ora diskriminatif. Sampeyan pengin njamin pangukuran sing adil saka kontribusi karyawan kanggo prestasi,
Dokumentasi sukses lan kegagalan kanggo entuk gol yaiku komponen kritis saka proses evaluasi kinerja pegawe.
Nalika sistem evaluasi kinerja pegawe njupuk akeh formulir saka organisasi menyang organisasi, iki minangka komponen sing paling mungkin ditrapake organisasi. Sawetara luwih efektif tinimbang liyane.
Nanging gol kanggo sistem evaluasi kinerja pegawe, utawa proses kaweruh , utawa proses manajemen kinerja padha. Bedane katon ing pendekatan lan rincian. Lan, sing bisa nggawe kabeh prabédan ing babagan kinerja sistem evaluasi kinerja lan ditindakake dening karyawan.