Cara Nyedhiyani Pengakuan Karyawan Efektif
Wong sing seneng ngormati luwih positif babagan awake dhewe lan kemampuan menehi kontribusi. Wong sing nduweni rasa percaya diri sing positif bisa dadi karyawan sing paling apik.
Keyakinan iki babagan pengakuan karyawan umum ing kalangan pengusaha sanajan ora umum digawa metu. Yagene banjur pengakuan karyawan supaya dijaga kanthi rapet ing akeh organisasi?
Apa Pengakuan Karyawan Luwih?
Wektu minangka alesan sing kerep diarani lan admitly, pengakuan karyawan ora entuk wektu. Para majikan uga wiwit nganggo kabeh tujuan sing paling apik nalika padha ngupaya kanggo ngenali kinerja pegawe . Nanging, dheweke kerep nemokake usaha pengaruhe dadi karyawan sambat, rasa cemburu, lan rasa ora puas. Kanthi pengalaman iki, akeh pengusaha sing ragu-ragu menehi pangenalan karyawan.
Ing pengalaman, pengakuan karyawan langka amarga kombinasi sawetara faktor. Wong ora ngerti carane nyedhiyakake pangenalan karyawan kanthi efektif, saengga padha duwe pengalaman sing ora becik nalika lagi nindakake. Dheweke nganggep yen ukuran siji pas karo kabeh wong nalika nyedhiyakake pangenalan karyawan.
Pungkasan, pengusaha mikir banget babagan apa sing bakal ditemokake wong lan menehi pangerten sing bener.
Pedoman lan gagasan iki bisa mbantu sampeyan kanthi efektif ngliwati dalan lunyu saka pangenalan karyawan lan supaya masalah potensial nalika sampeyan ngenali wong ing panggonan sampeyan.
Pedoman Pengakuan Karyawan Efektif
Nentokake apa sing sampeyan pengin entuk liwat upaya pangenalan pegawe . Akeh organisasi nggunakake pendekatan serep kanggo pangenalan karyawan.
Padha ngidini akehe pengakuan karyawan metu lan ngarep-arep supaya sawetara usaha bakal tetep lan nggawe asil sing dikarepake. Utawa, dheweke uga ngakoni supaya pangerten karyawan dadi ngurangi akeh nalika sawetara sing jarang diakoni.
Nanging, nggawe gol lan rencana aksi kanggo pangenalan karyawan. Sampeyan pengin ngenali tumindak, tindak tanduk, pendekatan, lan prestasi sing sampeyan pengin nyedhiyakake lan nguatake ing organisasi sampeyan. Netepake kesempatan pangenalan karyawan sing nandheske lan nguatake kuwalitas lan tumindak kasebut.
Yen sampeyan butuh nambah kawruh ing organisasi sampeyan, wenehi wangun telung bagean, nalika rapat staf esuk esuk. Cathetan ditulis ucapake matur nuwun marang karyawan sing nduweni kehadiran sing sampurna minggu kasebut. Pegawe nyimpen siji bagean; simpen kaloro ing file personel; nyeleh katelu ing gambar saben wulan kanggo sertifikat hadiah.
Fairness, kejelasan, lan konsistensi penting ing pangenalan karyawan. Wong kudu weruh yen saben wong sing nduwe kontribusi sing padha utawa padha nduweni kamardikan sing pantes nampa pangakuan kanggo dheweke.
Kanggo pengakuan karyawan sing sacara teratur, organisasi kudu netepake kriteria apa sing ndadekake wong layak kanggo pangenalan karyawan.
Sapa sing ketemu kriteria kasebut banjur diakoni.
Contone, yen wong dianggep ngluwihi pangarepake produksi utawa prodhuk, sapa wae sing ngetutake gol bisa ngasilake kamulyan. Ngenali mung pemain paling dhuwur sing bakal ngalahake utawa ora puas karo kabeh kontributor liyane, luwih-luwih yen kriteria pangenalan karyawan ora cetha utawa adhedhasar pendapat pengawas.
Kanggo pangenalan karyawan saben dina, sampeyan bakal nyetel pedoman supaya pemimpin ngakoni pangayoman padha lan padha . Saben pegawe sing tetep sawise bisa nyumbang gagasan ing sesi pamikiran brainstorming departemen supaya bisa nedha awan karo ketua departemen, umpamane. Saben pegawe sing nyumbang kanggo pangopènan pelanggan pantes pangenalan karyawan, malah karyawan sing mung njawab telpon; Tindakane ngetokake penjualan ing gerakan.
Pedoman iki kuduné karyawan ing program jinis sebulan iki asring ora kasil kanggo pangenalan karyawan sing efektif. Kriteria kanggo asil lan keadilan kritéria ora cetha kanggo wong. Dadi, wong sambat "poin coklat-nosing" lan "pet karyawan" bapak. Program-program pengenal pegawe iki nyebabake rasa ora percaya lan gegayuhan nalika maksud organisasi kasebut positif. Iku salah siji saka kesalahan manajemen umum manajer nggawe ing ngatur wong .
Minangka conto tambahan, penting kanggo ngenali kabeh wong sing nyumbang kanthi sukses. CEO saka perusahaan manufaktur cilik terus ngumumake pengakuan karyawan kanggo proyek utama ing perayaan liburan perusahaan. Tanpa gagal, dheweke ora nyathet jeneng-jeneng saka wong sing nyumbang kanggo sukses proyek kasebut.
Kanthi kesempatan kanggo pangenalan karyawan umum sing kepungkur, para karyawan kerep dirasakake dening pasca pesta thanks-ora kira-kira kepiye manawa ditampa kanthi tulus.
Pendekatan ngenani karyawan lan isi kudu uga ora konsisten. Contradiktory? Ora, ora. Sampeyan pengin nawakake pengakuan karyawan sing adil, nanging sampeyan uga pengin nggawe upaya pangenalan karyawan supaya ora dadi pangarepan utawa hak. Minangka pangarepan, usaha pangenalan karyawan dadi hak. Kabar goroh.
Contone, pemilik perusahaan nyedhiyakake lunch kanggo kabeh karyawan saben dina Jum'at kanggo nyengkuyung pembangunan tim lan hubungan kerja positif. Kabeh karyawan sing kasengsem kanthi sukarela rawuh ing acara makan siang. Dheweke kaget nalika sekelompok karyawan nyuwun supaya bisa ganti rugi kanggo nutupi biaya nedha awan ing dina sing padha ora teka. Aku ora kaget; pesta makan wis dadi bagean sing dikarepake kanggo ganti rugi lan paket keuntungan . Pangenalan kanthi tulus wis dadi hak.
Inconsistency didhukung ing jinis pangenalan karyawan sing uga ana. Yen karyawan diundang kanggo nedha awan karo bos saben wektu padha bisa ngerjakake lembur, nedha awan dadi ekspektasi . Ora ana ganjaran maneh. Kajaba iku, yen wong ora nampa ganjaran sing diarepake, dadi sumber rasa ora puas lan ngaruh negatif sikap wong babagan karya.
Dadi tartamtu kaya sampeyan bisa ngandhani individu persis kenapa dheweke nampa pangenalan. Tujuan karya umpan balik kanggo nguatake apa sing kepengin weruh karyawan luwih akeh; Tujuan pengenalan karyawan padha. Ing kasunyatan, pangenalan karyawan minangka salah sawijining wangun umpan balik sing paling kuat sing bisa diwenehake.
Nalika "sampeyan nindakake proyek apik dina iki" minangka komentar positif, ora nduweni kuwasa, "laporan kasebut duweni pangaruh sing signifikan marang keputusan panitia. Sampeyan pancen apik banget kanggo nyorot poin-poin penting lan informasi sing perlu kanggo nimbang sadurunge nemtokake. Amarga karya sampeyan, kita bakal bisa ngurangi 6% anggaran tanpa layoff. "
Nawakake pangakuan karyawan minangka cedhak karo acara sing sampeyan kenal sabisa. Nalika wong nindakake kanthi positif, menehi pangenalan lan matur nuwun kanthi cepet. Wiwit iku klebu karyawan wis kroso apik babagan kinerja dheweke; Pengakuan sampeyan kanthi tim ing karyawan bakal ningkatake raos positif. Iki uga nyebabake kapercayan sing nduweni pengaruh positif marang kemampuan dheweke kanggo nindakake kanthi becik ing organisasi sampeyan.
Gagasan khusus kanggo Pengakuan Karyawan
Elinga yen pangakuan karyawan ana situasional. Saben individu nduweni preferensi kanggo apa sing nemu bebungah lan carane pangenalan sing paling efektif kanggo dheweke . Siji wong bisa nampa pangenalan umum ing rapat staf; liyane milih cathetan pribadi ing file personil . Cara sing paling apik kanggo nemtokake karyawan sing nemu bebungah yaiku nyuwun karyawan sampeyan kanthi individu lan minangka grup.
Gunakake kesempatan sing akeh kanggo pangenalan karyawan sing kasedhiya kanggo sampeyan. Ing organisasi, wong-wong ngetrapake dhuwit minangka mung wujud pangenalan karyawan. Nalika gaji , bonus, lan keuntungan kritis ing pangakuan karyawan lan sistem pahala-sawise kabeh, paling karyawan nggarap dhuwit-mikir luwih akeh babagan kesempatan kanggo nyedhiyakake pangenalan karyawan. Karyawan bakal ngucapake matur nuwun lan appreciate apresiasi sampeyan.