Hindari Kesalahan Iki Sing Nggawe Kanggo Njamin Kesuksesan Ngatur Wong
Skills lan teknik luwih gampang kanggo ngajar, nanging nilai, keyakinan, lan sikap luwih angel kanggo ngajari-lan angel kanggo mangerteni sinau. Nanging, iki minangka masalah sing bisa nggawe manajer sukses-utawa ora.
Carane penting iku kanggo mbantu manajer sukses? Beyond description. Managers lan carane ngatur karyawan nglaporake nyetel nada kanggo kabeh operasi bisnis. Managers minangka perwakilan garis depan bisnis sampeyan.
Iku minangka cogs sing terus organisasi sampeyan bebarengan amarga kabeh karyawan laporan kanggo wong-kanggo luwih apik utawa paling awon. Mayoritas komunikasi babagan bisnis wis dicithak liwat manajer panjenengan.
Nalika karyawan mundur, alasan utama kanggo mundur kasebut yaiku hubungan karo manajer. Wong ninggalake manajer, ora proyek utawa pengusaha. Mulane, iki sebabe ngajari wong-wong mau lan ngawasi wong-wong mau kanggo perkara sukses kanggo sampeyan lan karyawan.
Pilih Managers for Managing People
Ing gambaran proyek kanggo manajer , fungsi tugas, sipat, lan kabisan bisa didaftar. Kanthi iki minangka panuntun, pilihan manajer kudu fokus ing kemampuan manajemen lan kabudayan budaya calon.
Awit padha ana ing posisi kanggo nimbulake akeh karyawan, sampeyan pengin nggawe manawa sampeyan entuk loro komponen kanthi bener.
Ing komponen budaya sing cocok kanggo proses wawancara lan pilihan , calon posisi manajer kudu nduduhake yen dheweke nduweni keyakinan, nilai, lan gaya kerja sing cocok karo organisasi sampeyan.
Iki kalebu nduweni komitmen kanggo nguatake lan ngaktifake karyawan liyane kanggo uga nyumbang karya sing paling apik.
Ing organisasi sing maju, maju, sampeyan pengin wawancara lan milih manajer sing nuduhake ciri-ciri kasebut.
- Nilai wong
- Pracaya karo komunikasi loro-lorone, komunikasi efektif lan ngrungokake
- Pengin nggawe lingkungan sing karyawan diwenehi wewenang kanggo ngisi pekerjaan
- Bisa njaga wong sing tanggung jawab lan tanggung jawab tanpa nggunakake ukuman
- Nduduhake kepemimpinan lan kemampuan nyetel arah sing jelas
- Pracaya ing kerja tim
- Nyedhiyani customer ing tengah alasan kanggo eksistensi lan nganggep karyawan nglaporake minangka pelanggan
Mistakes Managers Make Managing
Kanthi kabeh iki ana ing pikirane manajer, nyegah kesalahane manajemen lan keputusan bisu paling penting kanggo organisasi sing sukses. Apa sampeyan pengin dadi manajer sing luwih apik? Punika kesalahan ngatur sampeyan pengin banget weruh, nyegah, lan nyegah.
- Gagal kanggo mangerteni karyawan minangka wong: Ngembangake hubungan karo nglaporake karyawan minangka faktor kunci ing ngatur. Sampeyan ora pengin dadi penasihat perceraian karyawan utawa ahli terapi, nanging sampeyan pengin ngerti apa sing kedadeyan ing urip. Nalika sampeyan ngerti ngendi pegawe lagi mlaku-mlaku utawa yen bocah-bocah dolanan bal-balan, sampeyan uga kepengin nduweni minat sing cukup kanggo urip para karyawan.
Ngerti yen asu kasebut mati, nyatakake simpati, utawa anak wadon menehi penghargaan ing sekolah supaya sampeyan kepengin ngrewangi. Ngerti karyawan bakal nggawe manajer sing luwih apik, manajer sing luwih responsif marang kabutuhan karyawan, suasana hati, lan acara siklus urip.
- Ora bisa nyedhiyani arah sing jelas: Managers gagal gawe standar lan menehi harapan sing cetha kanggo wong supaya ngerti apa sing kudu ditindakake, lan kepengin weruh yen dheweke gagal. Yen sampeyan nggawe saben tugas minangka prioritas, wong bakal yakin yen ora ana prioritas. Luwih penting, dheweke ora bakal krasa kaya -kaya wis rampung tugas utawa gol sing lengkap .
Ing pangarep-arep sampeyan sing cetha, yen sampeyan salah sethithik kaku utawa uga fleksibel, karyawan sing nglaporake bakal rumangsa tanpa gangguan. Sampeyan kudu entuk imbangan cocok sing ngijini sampeyan kanggo mimpin karyawan lan nyedhiyakake arah tanpa dictating lan ngancurake pemberdayaan karyawan lan keterlibatan pegawe . - Ora bisa dipercaya: Kabeh manajer kudu metu karo kabeh karyawan saka posisi kepercayaan. (Iki ora entuk owah-owahan nganti pegawe mbuktikake yen ora pantes kepercayaan kasebut.) Nalika manajer ora ngandel yen wong bisa ngerjakake tugas, kekurangan saka kepercayaan kasebut metu ing pirang-pirang cara sing cilaka.
Micromanaging minangka salah sawijining conto. Tansah mriksa liyane. Ngrasakake wong kaya-kaya ora bisa ditrima-menehi tandha-tandha marang wong-wong mau, track wong-wong mau, ngelingake wong-wong mau kanggo saben wong sing gagal banget-amarga sawetara wong sing ora bisa dipercaya. Apa sampeyan kenal karo prinsip lawas sing diarani wong-wong mau?
- Ora bisa ngrungokake lan mbiyantu para karyawan ngira yen panemu wis ditemtokake. Penolakan aktif minangka skill manajemen kritis. Sampeyan bisa melatih para manajer ing kemampuan ngrungokake nanging manawa manajer yakin yen ngrungokake minangka cara kanggo nduduhake dheweke nganggep wong, latihan biasane ora perlu. Ngrungokake nyedhiyakake pangenalan lan nunjukake nilai-nilai sampeyan ing tumindak. Nalika karyawan felt sing krungu lan ngrungokake, padha aran penting lan dihormati. Sampeyan bakal duwe informasi sing luwih akeh yen sampeyan perlu nalika sampeyan mbukak dina banjir saben dina.
- Nggawe keputusan lan banjur takon marang wong sing diarani umpan kasebut. Sampeyan bisa mbantah sawetara wong. nanging karyawan sing paling apik bakal entuk sipat game lan nyelehake. Good luck njupuk sing karyawan kanggo melu maneh. Bebarengan karo garis sing padha, nggawe langkah-langkah ijin hierarkis lan bandhingan dalan liyane sing ngajar wong kanthi cepet supaya gagasan-gagasan kasebut tundhuk veto lan kepenak yen ora ana sing saran kanggo perbaikan. Ngaktifake wong kanggo nggawe pancasan babagan karya iku minangka jantung empowerment pegawe lan nyawa karyawan. Aja throttle mau.
- Ora bisa nanggepi masalah lan masalah sing bakal ditindakake kanthi cepet. Managers duwe kebiasaan ngenteni yen masalah sing ora adil, konflik pegawe utawa ora setuju bakal ilang dhewe yen ora nate nyoba utawa ngatasi masalah kasebut. Pracaya yen ora. Masalah, utamane ing antarane wong-wong, mung dadi luwih elek yen ora ana owah-owahan. Campur tangan proaktif saka manajer kanggo pelatih lan mentor , utawa kanggo nggawe manawa karyawan duwe skills sing dibutuhake kanggo ngatasi masalah kasebut, yaiku utomo. Drama lan histeria nggawe interupsi produktivitas, motivasi, lan keterlibatan pegawe.
- Nyoba dadi kanca karo karyawan sing laporan kanggo sampeyan. Sampeyan bisa ngembangake sesambungan hangat lan ndhukung karo karyawan sing nglaporake sampeyan. Nanging, sampeyan bakal ngalami kesalahan pamisahan hubungan sajrone komunikasi. Gosip kanca, metu bebarengan lan sambat babagan kerja lan bos. Ana kamar kanggo manajer ing jinis-jinis kasebut.
- Ora bisa komunikasi kanthi efektif lan ora nyolong informasi penting. Komunikasi paling apik yaiku komunikasi transparan. Manawa, sawetara informasi rahasia perusahaan. Sampeyan bisa uga wis takon supaya informasi tartamtu dibungkus sakwentoro, nanging adoh saka kesempatan sing jarang kasebut, nuduhake apa sing sampeyan ngerti.
Dadi anggota saka wong akeh iku minangka gol kanggo paling akeh karyawan lan wong akeh nduweni informasi-kabeh informasi sing dibutuhake kanggo nggawe keputusan sing apik. Nyuwun saran. Nyuwun sarana pamikiran, gagasan, lan saran dandan sing terus-terusan, lan yen sampeyan gagal ngusulake saran-sarane, supaya bisa ngerti apa sebabe, utawa nguatake ide-ide kasebut kanggo ngleksanakake gagasan kasebut. - Ora ngobati kabeh karyawan merata. Sampeyan ora kudu ngobati kabeh pegawe sing padha, nanging kudu rumangsa yen padha nampa perawatan sing padha. Persepsi sing duwe karyawan pet utawa sing sampeyan muter favorit bakal ngurangi usaha sampeyan kanggo ngatur wong. Iki dadi tangan-tangan-tangan karo ngapa kanca-kanca nglaporake karyawan minangka gagasan ala. Karyawan sing ora ana ing bunder utama bakal tansah pracaya yen sampeyan seneng karyawan sing-apa sampeyan ora utawa ora. Persepsi iki ngrusak kerja tim lan ngurangi produktivitas lan sukses.
- Ngempet karyawan ing ngisor bus. Tinimbang njupuk tanggung jawab kanggo apa sing salah ing wilayah sing dikelola, nyalahke karyawan tartamtu nalika ditakoni utawa diadhepi dening kepemimpinan eksekutif. Yen sampeyan ngerti tanggung jawab punika pungkasane kagem sampeyan yen sampeyan bos, apa ora tumindak kanthi kamulyan lan nglindhungi karyawan sampeyan? Nalika sampeyan nyalahke karyawan, sampeyan katon kaya wong bodho lan karyawan sampeyan bakal ora ngormati lan sengit marang sampeyan .
Dipercaya iki. Wong-wong mau bakal ketemu lan ora bakal ngandel maneh maneh . Bakal tansah nunggu sepatu liyane kanggo tiba. Paling awon? Wong-wong mau bakal ngandhani kabeh kanca pegawe babagan apa sing sampeyan tindakake. Anggota staf liyane sampeyan bakal ora ngandel maneh.
Pangurus senior ora ngormati sampeyan. Bakal takon apa sampeyan bisa nindakake tugas lan mimpin tim. Nalika sampeyan mbuwang karyawan ing ngisor bus, sampeyan mbebayani karir sampeyan-ora dhewe. Lan, ora bakal mbusak salah sijine panyalah saka pundhakmu.
Manajer nggawe kesalahan sajrone sepuluh kasebut, nanging iki minangka sepuluh sing paling mungkin nggawe manajer sing ngeramake-jinis manajer sing seneng ninggalake.