Cara Merekrut lan Ngupaya Karyawan Terbaik
Pengin rekrut lan nyewa tenaga kerja sing unggul? Daftar Priksa kanggo karyawan hirarki bakal mbantu sistematisasi proses sampeyan, kayata karyawan pertama sampeyan utawa salah siji saka akeh karyawan sing ngundhuh. Daftar iki mbantu sampeyan nglacak upaya rekrutmen .
Daftar periksa hiring ini menyampaikan perekrutan dan proses perekrutan dan kemajuan dalam merekrut ke manajer pengambilan .
Umpan balik lan komentar sampeyan diwenehake kanggo nambah priksa iki kanggo nyewa karyawan.
Priksa kanggo Hiring Employees
- Temtokake perlu kanggo posisi anyar utawa panggantos.
- Mikir kanthi kreatif babagan cara ngrampungake karya kasebut tanpa nambahake staff (nambah prosès, ngilangi karya sing ora perlu dilakoni, dibagi kerja kanthi beda, lan liya-liyane).
- Ndhuwur rapat perencanaan rekrut karo perekrut, pimpinan HR, manajer pengangguran, lan, potensial, kanca kerja utawa customer internal.
- Ngembangaké lan prioritize persyaratan tombol sing dibutuhake kanggo posisi lan kualifikasi, ciri, ciri, lan pengalaman khusus sing ditemokake ing calon. (Iki bakal mbantu departemen Sumber Daya Manusia kanggo nulis iklan baris, ngirim proyek online lan ing situs web, lan asil resume layar kanggo calon calon wawancara.)
- Kanthi bantuan departemen HR, mbangun gambaran proyek kanggo posisi kasebut.
- Temtokake sawetara gaji kanggo posisi.
- Mesthekake manawa departemen bisa nyewa karyawan supaya ngisi posisi kasebut.
- Kirimake posisi internal ing papan buletin ing lapangan ing ruang makan lan ing intranet perusahaan sampeyan seminggu. Yen sampeyan ngantisipasi ngalami kesulitan nemokake calon internal sing layak kanggo posisi, banjur nyatakake ing posting sing sampeyan iklan posisi ing njaba ing wektu sing padha.
- Kirim email kabeh-perusahaan kanggo ngabari staf sing posisi wis dikirim lan sing ngrewangi karyawan.
- Kabeh anggota staf kudu nyengkuyung calon sing duwe bakat, qualified, beda internal kanggo nggoleki posisi kasebut. (Yen sampeyan dadi pengacara, kanthi sopan, ngidini pengawas saiki ngerti yen sampeyan lagi guneman karo anggota staf pelapor.)
- Kandidat internal sing pinter masang Aplikasi Posisi Internal .
- Jadwal wawancara , kanggo calon internal, karo pengawas penggarakan, manajer saka supervisor hiring utawa customer posisi lan HR. (Ing kabeh kasus, kandha yen calon-calon timeline sing sampeyan antisipasi proses wawancara bakal njupuk.)
- Tahan wawancara karo saben pawulangan sing jelas babagan peran ing proses wawancara . (Kualifikasi teknis, kualifikasi teknis, responsiveness, lan pengetahuan sing sawetara tanggung jawab screening sampeyan bisa uga pengin diwawancarai.)
- Wawancara isi Formulir Evaluasi Calon Kerja .
- Yen ora ana calon internal sing dipilih kanggo posisi kasebut, priksa manawa sampeyan kanthi jelas sesambungan karo pelamar sing ora dipilih. Kapan wae, menehi umpan balik sing bakal mbantu karyawan terus berkembang skill lan kualifikasi. Gunakake saran iki minangka kesempatan kanggo mbantu karyawan sing terus berkembang .
- Yen calon internal dipilih kanggo posisi, gawe penawaran proyek sing ditulis sing kalebu deskripsi lan gaji proyek anyar.
- Setuju wektu sing transisi karo panitera calon internal.
- Yen sampeyan wis nggawe bukaan internal liyane, wiwiti maneh.
- Mungkasi panelusuran.
- Yen ora ana kandidat internal sing nduweni syarat, coblang panelusuran menyang calon eksternal, yen sampeyan ora ngiklanake posisi bebarengan. Ngembangake calon kandidat pemohon sing beda-beda.
- Nyebarake informasi babagan kasedhiyan posisi ing industri lan saben jaringan sosial lan jaringan kanca lan sesambetan kanca.
- Jaringan lan ngirim proyek ing situs media sosial online kayata Twitter lan LinkedIn . Nyuwun karyawan sampeyan ngumumake posisi liwat jaringan media sosial online .
- Nyelehake iklan baris ing koran online lan offline kanthi jangkah pengiriman sing bakal nggawe blumbang calon sing beda-beda.
- Rekrut online . Kirimake iklan baris ing papan proyek lan situs web sing gegandhengan karo koran kalebu situs web merekrut perusahaan dhewe.
- Kirimake posisi ing situs web asosiasi profesional.
- Ngobrol karo pusat karir universitas lan rawuh ing dina karir.
- Hubungi agensi bantuan sak wentoro.
- Ngobrolake cara potensial liyane kanggo nemokake klompok calon sing apik kanggo saben posisi.
- Liwat usaha rekrutmen, sampeyan wis ngembangake klompok saka calon. Wong nglamar kanggo proyek sing mbukak. Apa sampeyan wis ngembangake blumbang calon sadurunge panambahan lapangan utawa sampeyan nggoleki karyawan saka awal, pengembangan klompok calon sing qualified banget.
- Kirim email menyang saben pelamar kanggo ngakoni panrima resume. Mung ngakoni panrimo aplikasi sampeyan. Nggawe ora pernyataan liyane. (Kualifikasi kayata ing ngisor iki tau populer karo pengusaha, nanging sampeyan mbukak sampeyan menyang kemungkinan masalah hukum ing dalan: "Yen calon katon minangka match apik kanggo posisi, relatif marang pelamar liyane, sampeyan bakal ngubungi wong-wong mau bisa gawe jadwal wawancara. Yen ora, sampeyan bakal nglestari aplikasi / resume ing taun sakdurunge kesempatan liyane muncul.)
- Sawise sampeyan wis ngembangake sawetara pelamar kanggo posisi kasebut, layar diterusake lan / utawa aplikasi marang kualifikasi lan kritérial sing diadegaké. Elinga yen surat panulisan resume pancen sampeyan bakal ngutip karyawan potensial.
- Nggawe dhaptar short applicants sawise manager hiring lan Staff Human Resources maneh aplikasi sing padha ditampa kanggo proyek tartamtu.
- Layar telpon minangka daftar cendhak calon sing nduweni kapercayan sing katon apik karo posisi. Temtokake syarat gaji calon, yen ora diwenehake karo aplikasi kasebut, kaya sing dijaluk. (Elinga yen tambah akeh yuridiksi ing AS nglakoni praktik iki ilegal, supaya ngerti hukum ing ngendi sampeyan bisa kerja.)
- Jadwal calon kandidat, sing kudu diwajibake gaji, kanggo wawancara pisanan karo pengawas perawat lan perwakilan HR, baik pribadi utawa telpon. Ing kabeh kasus, ucapake calon timeline sing sampeyan antisipasi proses wawancara bakal njupuk.
- Nyuwun calon kanggo ngisi aplikasi resmi sampeyan , sawise kedadeyan wawancara.
- Menehi calon dhèskripsi proyek kanggo dilapurake.
- Tahan wawancara skripsi nalika calon ditaksir lan duwe kesempatan kanggo sinau babagan organisasi lan kabutuhan sampeyan.
- Isi Formulir Evaluasi Calon Kerja kanggo saben calon nu diwawancarai.
- Ketemu kanggo nemtokake calon (calon) kanggo ngajak bali maneh kanggo wawancara liya .
- Temtokake wong-wong sing cocok kanggo ing wawancara babak kapindho. Iki kalebu para rekan kerja potensial, pelanggan, pengawas karyawan, manajer supervisor lan HR. Mung nyakup wong sing bakal duwe impact ing keputusan hiring.
- Jadwal wawancara tambahan.
- Pegang babak kapindho ing wawancara karo saben pawarta sing jelas babagan peran ing proses wawancara. (Kualifikasi teknis, kualifikasi teknis, tanggepan customer, lan kawruh saperangan tanggung jawab screening sampeyan bisa pengin diwawancara dening pewawancara.)
- Calon melu ing sembarang testing sampeyan mbutuhake kanggo posisi.
- Wawancara isi formulir pedagangan.
- HR mriksa finalis ' (wong sing sampeyan pingin ngurusi posisi) kredensial, referensi , mriksa latar mburi , lan dokumen lan pernyataan kualifikasi liyane.
- Sapa wae sing nyatakake kualifikasi ora cidra utawa sing gagal ngliwati pemeriksa latar mburi diilangi minangka calon.
- Liwat kabeh proses wawancara, HR, lan manajer, ing ngendi dikarepake, tetep kontak karo calon sing paling qualified liwat telpon lan email.
- Nyedhiyakake konsensus manawa organisasi kepengin milih wae calon (liwat diskusi informal, rapat diskusi resmi, staf HR sing nyandhak basis karo pawongan, formulir rating calon, lan liya-liyane). Yen ana perselisihan, manajer panitia kudu nggawe keputusan final.
- Yen ora ana calon sing unggul , mulih maneh kanggo mriksa klub calon sampeyan lan mbangun blumbang yen perlu.
- HR lan supervisor dhukungan setuju karo tawaran kanggo nggawe calon, kanthi manawa manajer pengawas lan anggaran departemen. (Tansah nimbang faktor kasebut sadurunge nggawe penawaran proyek .)
- Ngomong kanthi informal karo calon babagan apa dheweke kepengin tumindak ing gaji sing ditampa lan kahanan kasebut. Priksa manawa calon setuju yen dheweke bakal melu ing pemeriksa latar mburi , layar obat lan mlebu Persetujuan Non-saingan utawa Agreement Kerahasiaan , gumantung ing posisi. (Iki kudu ditandhani nalika ngisi aplikasi proyek.) Yen mangkono, nerusake nganggo huruf tawaran . Sampeyan uga bisa nggawe tawaran proyek sing ana ing centang tartamtu.
- Yen ora, nemtokake yen ana faktor negotiable sing bakal nggawa organisasi lan calon dadi persetujuan. Negosiasi cukup dijangkepi ; calon sing ngasilake maneh menyang perusahaan sing njaluk luwih akeh saben wektu ora dadi calon perusahaan sing pengin ngrekrut.
- Yen negosiasi informal ndadekake organisasi pracaya calon kasebut bisa dimanipulasi, HR bakal nyiapake surat penawaran posisi panulis saka pengawas sing nyedhiyakake posisi kasebut, nyatakake lan menehi formulasi gaji, nglaporake hubungan, ngawasi hubungan, lan keuntungan utawa komitmen liya calon wis rembugan utawa perusahaan wis janji .
- Surat tawaran, gambaran proyek, lan Persetujuan Non Kompetensi utawa Kerahasiaan sing disedhiyakake marang calon.
- Calon pratandha dokumentasi nawarake surat kanggo nampa proyek utawa nolak posisi kasebut.
- Yen ya, jadwal tanggal wiwitan pegawe anyar. Ngupayakake karyawan anyar saka wektu sing padha nampa tawaran proyek sampeyan.
- Yen ora, mulih maneh kanggo mriksa blumbang calon lan mbangun blumbang yen perlu.