Yen sampeyan ngerti cara wawancara kanthi efektif, sampeyan bisa njamin yen sampeyan nggawe penawaran proyek, wong sing dipilih bisa nindakake proyek kasebut, cocog ing kultur organisasi sampeyan, lan dadi aset kanggo bisnis sampeyan.
Iki minangka langkah-langkah sing kudu dilakoni kanggo nindakake wawancara efektif.
Cara Interview efektif
- Tahan rapat rekrutmen awal ing rekrutmen supaya calon becik diidentifikasi lan metode sampeyan ngasilake kolam renang kandidat sing optimal. Anggota tim wawancara kanggo wawancara pisanan lan kaping loro ditugasake ing rapat perencanaan. Tambahan, sampeyan pengin ngrancang proses wawancara lan tindak tanduk manawa ing rapat utawa email.
- Nandhani pitakonan panampil kanggo perekrut HR lan / utawa manajer hiring sing digunakake kanggo nindakake wawancara telpon wiwitan.
- Ngatur topik wawancara kanthi prilaku lan pitakonan menyang karyawan sing bakal melu ing wawancara. Sampeyan uga bisa nimbang skenario nulis, utawa dolanan ringkes, lan takon marang kandidat yen sampeyan bakal ngatasi masalah tartamtu, ngatasi kahanan sing angel, utawa mbenake sawetara aspek karya.
- Wigati, saben anggota tim wawancara bakal netepake aspek beda saka kualifikasi karyawan potensial: pas budaya , pengalaman, kemampuan komunikasi, efektifitas interpersonal, kemampuan teknis, lan liya-liyane. Kanthi cara iki, sampeyan bisa uga sok dong mirsani, nganalisa, lan nganalisa spektrum sing kebak kawruh, pengalaman, lan kultur budaya potensial.
- Para pewawancara kudu nyuwun saben kandidat pitakonan dhasar sing padha supaya nggawe bandhingan antarane calon kasebut, padha duwe informasi sing padha saka saben calon karyawan.
- Temtokake pitakonan sing cocok kanggo penilaian pasca wawancara calon dening saben pewawancara. Saliyane sawetara pitakonan umum, iki kudu ngemot daftar sing cetha mirip karakteristik sing wis ditemtokake sing paling penting ing wong sing dianggo. Daftar priksa sing ditulis minangka cathetan sing diwawancarai.
- Ngilangake sapa anggota tim seleksi inti. Iki minangka karyawan sing bakal njupuk kabeh informasi lan tanggapan sing digawe dening tim wawancara lan ketemu kanggo nuduhake lan mutusake calon sing kanggo nggawe tawaran proyek. Tim kasebut kudu kalebu manajer hiring, wakil HR, sapa wae sing nduweni kepentingan ing posisi kaya pasangan kantor utawa pimpinan tim, presiden perusahaan utawa menang, gumantung saka ukuran perusahaan, lan liya-liyane.
- Matur nuwun pacelathon yen mung cathetan sing kudu ditulis sajrone wawancara kasebut minangka jawaban kanggo calon kasebut kanggo referensi liyane. Umume panemu pribadi utawa tembung-tembung kayata communicator miskin , contone, ora deskriptif. Nanging, pewawancara kudu nulis prilaku kasebut ing sajrone wawancara.
Contone, tinimbang juru komunikasi sing kurang apik , sing diwawancarai bisa uga ngandhani yen pelamar gagal nelpon nalika njawab pitakonan, ngetokake terus-terusan sajrone jawaban sing paling akeh tanpa langsung njawab pitakonan, utawa mung nyawang panutur lanang nalika nanggapi.
- Jadwal wawancara , kanggo calon internal , karo manajer hiring, manajer saka supervisor hiring utawa customer posisi lan HR.
Kajaba yen calon internal ora nduweni wewenang kanggo nggoleki posisi (umpamane, wong HR ora duwe pengalaman teknis sing ngupayakake dadi pangembang), kabeh calon internal patut diwawancara kanggo alasan kasebut .
- Panaliti ngisi Formulir Evaluasi Calon Kerja utawa dokumen utawa daftar sing padha sing didisain kanggo bukaan proyek kasebut.
- Ing lingkungan kerja partisipatif ing ngendi akeh karyawan ngupayakake calon tartamtu, debat calon karo 19-20 karyawan sing nekani ora efektif. Karyawan kudu ngirim umpan lan cathetan menyang anggota tim inti sing bakal makili tampilan ing debriefing .
- Yen ora ana kandidat internal sing cocog utawa dipilih, coblang panelusuran menyang calon eksternal , yen sampeyan ora ngiklanake posisi kanthi bebarengan. Ngembangake calon kandidat pemohon sing beda-beda.
- Wawancara telpon calon sing kredensial katon kaya sing apik karo posisi.
- Jadwal calon kandidat, sing gaji sampeyan kudu bisa, kanggo wawancara pisanan karo pengawas penyewa, wakil HR, lan anggota tim wawancara liyane. Ing kabeh kasus, ucapake calon timeline sing sampeyan antisipasi proses wawancara bakal njupuk.
Sawetara perusahaan, kayata Zappos , arep nglakoni wawancara kanthi budaya pisanan karo perekrut HR sadurunge nandur modal apa wae wektu pegawe ing proses wawancara. - Tahan wawancara nalika calon diwiwiti lan duwe kesempatan kanggo sinau babagan organisasi lan kabutuhan sampeyan.
- Isi Formulir Evaluation Candidate Job utawa daftar daftar dokumentasi liyane sing digawe kanggo proyek tartamtu kanggo saben calon sing diwawancarai.
- Tim inti ketemu sawise nampa umpan balik saka kabeh tim wawancara , kanggo nemtokake (manawa) calon kanggo ngajak bali kanggo wawancara liya .
- Temokake wong sing cocok kanggo melu ing wawancara babak kapindho. Iki kalebu para rekan kerja potensial, pelanggan, manajer hiring, manajer pengawas karyawan, presiden ing perusahaan cilik, lan HR, yen grup iki durung dipilih ing rapat perekrutan rekrutmen. Mung kalebu wong sing bakal ngetrapake keputusan hiring.
- Jadwal wawancara tambahan.
- Pegang babak kapindho ing wawancara karo saben pawarta sing jelas babagan peran ing proses wawancara . (Kualifikasi teknis, kualifikasi teknis, responsiveness lan pengetahuan para panitia yaiku sawetara tanggung jawab panampil sing bisa diwenehake dening pewawancara.)
- Wawancara isi formulir pedagangan .
- Liwat kabeh proses wawancara, HR, lan manajer, ing ngendi dikarepake, tetep kontak karo calon sing paling qualified liwat telpon lan email.
- Nemtokake keputusan apa organisasi pengin milih salah sawijining calon (liwat diskusi ora resmi, diskusi resmi ing rapat tim inti, staf HR nyentuh basa kanthi pawarta, formulir rating calon, lan liya-liyane). Yen ana perselisihan, manajer panitia kudu nggawe keputusan final. Deleng: 7 Faktor Kritis Kanggo Coba Sadurunge Sampeyan Nggawe Tawaran Proyek .
- Yen ora ana calon sing unggul, mulih maneh kanggo mriksa klub calon sampeyan lan mbangun blumbang yen perlu.