Metode Rekrut Umum Kanggo Para Pangusaha Gunakake
Cara rekrutmen mesthine njamin karyawan sing kerja, kompeten, produktif sing setia marang organisasi sampeyan.
Metode Rekrutmen
Strategi rekrutmen paling umum lan efektif yaiku:
- Diwenehi pitunjuk saka karyawan sing saiki.
- Ikut jejaring sosial ing situs web kayata LinkedIn , Twitter, lan Facebook.
- Tunyuk jaringan sosial online lan off-line karyawan sing saiki.
- Nawakake situs web merekrut korporat sing efektif, informasi, apik.
- Melu ing jaringan wong ing acara komunitas lan profesional.
- Rawuh lan pameran ing pameran proyek lan karir ing perguruan tinggi lan universitas lan acara sing disponsori masyarakat lan organisasi.
- Post lowongan kerja online lan ing papan proyek.
- Iklan lowongan kerja ing koran lan situs web sing gegandhengan.
- Beasiswa sponsor, kegiatan, kelas, lan acara ing perguruan tinggi lan universitas lokal.
- Kontrak metu kanggo layanan saka perusahaan rekrutmen utawa headhunter.
- Nggoleki lan nggunakake cara sing cocog karo karyawan liya ing macem-macem papan proyek. (Pilihan ganti kanthi cepet lan saben situs panelusuran proyek duwe cara khusus , sawetara luwih efektif tinimbang liyane.)
Daftar dhaptar sing lengkap ing rekrutmen pegawe sing kasedhiya ing daftar pangawasan kanggo karyawan .
Priksa manawa rencana lan strategi rekrutmenmu ngasilake asil sing dipikir. Jadwal rapat rekrutmen kanggo nyedhiyakake pendekatan rekrutmen sing sukses. Uga, gunakake tim sampeyan kanggo rekrutmen lan nyoba tips tambahan sepuluh tambahan iki.
Tetep ing ndhuwur tren ing merekrut lan nyewa karyawan penting minangka sampeyan saingan kanggo bakat paling apik ing taun-taun sing bakal teka. Peraturan pamaréntah, standar industri, lan langkah-langkah lan teknik pengambilan lan pengambilan efektif kudu tetep utaman nalika sampeyan nyewa karyawan.
Punika enem tren ingkang paling penting ingkang kedah tetep wonten ing majeng minangka majikan ingkang cekap.
6 Ngatur Proses Tren Manajemen kanggo Watch ing Future Panjenengan
Miturut Bill Glenn, VP Marketing lan Alliances, TalentWise
Iki kudu dibayar kanggo para pengusaha supaya tetep ana ing ndhuwur owah-owahan sing ana ing Human Resources, staf, lan industri rekrutmen. Ora ana owah-owahan sing luwih akeh tinimbang ing langkah-langkah sing kudu dilakoni para pengusaha.
Kudu njaga proses hirarke legal, etika, lan sukses wis entuk kawigaten anyar ing cahya tren industri lan syarat hukum. Pakaryan kudu weruh - lan kadhangkala wedi - kira-kira enem tren paling dhuwur ing proses hiring.
Verifikasi Eligibility Employment, Formulir I-9, lan E-Verifikasi
Kanthi nambahi peneliti, penalti lan denda sing signifikan, lan perluasan E-Verify, ngatur kepatuhan Formulir I-9 dadi tugas sing luwih kritis kanggo organisasi HR ing AS
Jumlah inspeksi situs Imigrasi lan Kepabeanan (ICE) wis kaping pindho saka 1,191 ing taun 2008 nganti 2.746 ing 2010. Denda sing diterbitake dening perusahaan kasebut mundhak saka $ 675,209 nganti meh $ 7.000.000 ing wektu sing padha.
Lan ing 2011, panangan anggaran ICE ngupaya ningkatake pendanaan ing kapasitas tahanan lan personil penegak sipil. Tren cetha: I-9 audit minangka inisiatif ICE kunci lan gol penegakan badan njupuk agresif.
Proses Formulir I-9 kertas bisa rawan kesalahan lan angel dipahami. Wangun siji-siji kaca iki dadi kompleks sing US Citizenship and Immigration Service nyedhiyakake buklet 69-halaman babagan carane mbenerake formulir I-9 kanthi bener. Iku misale jek ora adil yen perusahaan bakal dileksanakake nalika gawe kesalahan - sanajan sawise usaha setya nurut.
Ngotomatisasi kertas sajarah Formulir I-9 proses iku cara perusahaan bisa njamin formulir bener lan disimpen kanthi bener.
Layanan Pengesahan Eligibility Employment saiki ngilangi tumpukan kertas, bantuan ngurangi kasalahan, lan nambah kepatuhan lan kita bakal terus ndeleng layanan kasebut muncul ing mangsa ngarep.
Keterlibatan EEOC ing Cek Kritik Latar
Kanggo sawetara taun, Komisi Kesempatan Kerja Persemakmuran Amerika Serikat (EEOC) nyatakake yen panggunaan cathetan penahanan lan bebendhu kanggo pamrentah sing gegandhengan karo pekerjaan ora sah ing Title VII amarga ora ana kabutuhan bisnis sing mbenerake. Jeksa Agung bisa ngetokake maneh ing Juli 2011, nalika Komisi menehi pituduh khusus babagan kebijakan kasebut.
Ngono, EEOC ngenteni perusahaan nuduhake yen dheweke lagi njupuk kabeh aspek rekaman pidana ing calon kanggo nemtokake keputusane ketrampilan kasebut diarani kabutuhan bisnis.
Tegese, ana tekanan lan masalah sing mbingungake babagan bisnis nalika nerangake nggunakake bebendune sadurunge lan nyekel rekaman nalika njupuk keputusan . Komisi EEOC ngakoni yen iki masalah sing rumit.
Ana dikotomi antarane menehi wong kesempatan kaping pindho lan duwe juragan aran luwih aman karo wong-wong sing lagi dianggep. Minangka stakeholder sing luwih akeh babagan masalah iki, asil saka rapat-rapat EEOC mangsa bakal duwe pangaruh sing signifikan tumrap pengambilan keputusan.
Screening Sosial
Sinau Aberdeen Group nuduhake 77% saka HR, staf, lan profesional recruiting nggunakake situs karir online kanggo acquisition talent . Konten online - kayata Facebook, Twitter, lan LinkedIn - wis nggawe sumber informasi anyar lan sugih kanggo HR, staf, lan praktisi rekrutmen sumber lan skrining calon.
Jaringan sosial menehi cara sing gratis kanggo ngenali kandidat pasif (sing ora aktif nggoleki pekerjaan anyar), verifikasi klaim résumé calon, nglakoni tingkah laku sing ora dikepengini, lan gain kawruh babagan ketrampilan, kepribadian, lan kabudhayan calon.
Nalika majikan sing kapribaden, media sosial minangka alat skrining mbentuk keprihatinan legal anyar lan kudu digunakake kanthi wicaksana kanggo ngilangi pitunjuk potensial.
Ora ana sing salah karo nolak calon kerja kanthi ciri pribadi sing bakal nyebabake kinerja proyek sing ora apik utawa ora aman. Iku bagean saka sembarang organisasi HR tugas.
Nanging, nalika para rekrut entuk informasi kasebut kanthi langsung, bisa uga mbuktekake yen mung informasi sing cocog karo pekerjaan sing digunakake ing keputusane.
Minangka adopsi media sosial terus cepet, tantangan kasebut bakal luwih gedhe ing taun-taun teka. Siapake dhewe kanthi menehi protokol sampeyan bisa nggedhekake nilai media sosial tanpa risiko diskriminasi lan klaim hiring .
Verifikasi Résumé Langsung-Driven
Para perekrut kuwatir babagan akurasi résumés banjir ing meja karo saben bukaan proyek. Padha duwe hak kanggo mrihatinake - luwih saka sapisan saka responden ing survey Harris Interactive percaya yen misrepresenting informasi ing résumé bisa banget migunani kanggo wong sing golek.
Penipuan résumé nyebabake industri verifikasi lapangan kerja multi-yuta dollar sing dirancang kanggo ngrusak pabrikan. Nanging, akeh upaya iki boros minangka proses verifikasi diwiwiti saka awal, ngresula kabeh résumé, kalebu bagian statis sing ora owah saka wektu.
Layanan verifikasi résumé pihak katelu sing ningkat nganti calon kerja, perekrut, pangusaha, lan milih situs manajemen karir. Verifikasi akurasi résumé, pungkasanipun nyedhiyakake persetujuan segel pihak katelu sing dipercaya, ndadekake tingkat kapercayan sing anyar kanggo kabeh pihak sing terlibat.
Ing taun ngarep, kita bakal miwiti ndeleng pemohon proyek certifying résumés dhewe sadurunge wawancara proyek - Mbusak sembarang prabédan sadurunge majikan potensial nganggo latar mburi dhewe.
Kanthi mengkono, padha uga entuk keuntungan competitive saka para pencari kerja liyane ing pasar kerja sing padhet. Sawetara calon bakal bisa pindhah menyang adicara latar mburi (ing negara-negara tartamtu) kanthi nggunakake layanan pihak katelu anyar.
Ora mung bantuan iki mbanting apa sing bakal dianggep wong sawetara minangka epidemi penipuan résumé, nanging para perekrut bisa ngasilake calon sing bisa dipercaya nalika pisanan kanthi résumé sing disertifikasi. Iki tegese nyuda resiko hirarke lan luwih cepet wektu kanggo ngisi recruiter.
Screening Narkoba
Miturut Substance Abuse and Mental Health Services Administration (SAMHSA), ing antarane karyawan full-time dewasa, 1 saka 6 karyawan nggunakake obat narkoba. Departemen Tenaga Kerja AS nyatakake yen pengangguran biaya tamba nggunakake kira-kira $ 75 milyar kanggo $ 100 milyar saben taun ing produktivitas ilang.
Akibaté, masalah migunakaké obat narkotika lan pangaruh ing papan iki minangka pamrentahan kanggo akeh SDM, karyawan lan profesional rekrutmen. Apa efek net? Screening obat pra-lapangan kerja munggah.
Ing panliten, SHRM nemokake yen 84% perusahaan nganakake tes obat-obatan pre-employment lan 40% saka sing nganakake screening post-hire, uga.
Wigati ditandhani yen program uji coba obat sing dirancang kanthi apik ngurangi klaim kompensasi buruh , cidera ing lapangan lan absen , bisa nyolong lan ngrusak, lan bisa ningkatake produktivitas (SHRM). Iku sumebar ing program kasebut.
Nanging, pengusaha kudu mangerteni masalah potensial sing ana hubungane karo pengujian narkoba ing papan kerja - kayata aturan sing tansah nambah lan kadhangkala kontradiktif ngubengi panggunaan mariyuana medis - sadurunge nglakokake program kaya ing organisasi.
Kabeh tren iki ing rekrutmen lan hiring nggawa tantangan unik kanggo HR, merekrut, lan profesional staf. Padha mbentuk cara sing padha mikir babagan ngatur hiring recruiting ing mangsa ngarep.