Alasan kanggo ngalirwakake iki angel ditemtokake, nanging ing kasus ing ngendi karyawan dipromosikake dadi manajer, kepemimpinan bisa pracaya manajer sing mentas kuwatir wis ngerti cukup babagan perusahaan lan proyek dadi sukses.
Ing kasus manajer njaba metu, pemimpin bisa nganggep manajer sing manajer, lan ora mbutuhake akeh ing cara onboarding kajaba tutorial cepet babagan nilai perusahaan.
Iku nuduhake keyakinan kuwat kanggo nganggep yen manajer anyar bisa mlumpat menyang posisi lan mencet lemah mlaku, nanging sing bener, saben manajer anyar kudu bener onboarded kanggo nyiapake kanggo sukses. Proyek anyar iku proyek anyar, manawa sawijining wong minangka asosiasi entry-level utawa eksekutif tingkat C. Program onboarding sing kuat penting kanggo mbantu ngurangi kurva belajar lan nyetel manajer anyar supaya bisa entuk gol saka dina.
Onboarding Miwiti Proses Hiring
Iku mitos sing onboarding wiwit dina pisanan ing proyek. Onboarding pancen wiwit sadurunge calon sing dipilih. Pemimpin kudu nggawe deskripsi proyek sing jelas sing ninggalake ruangan sing sethithik kanggo asumsi. Cetha babagan tujuan, pangarepan, lan tanggung jawab saka posisi kasebut.
Sakliyane tahapan wawancara, penting kanggo ngalami diskusi sing jujur lan jujur babagan loro-lorone positif lan negatif saka proyek kasebut. Calon kanggo posisi manajemen kudu nduweni pangerten sing cetha babagan tantangan sing bisa ditangani ing posisi kasebut supaya ora ana surprise yen dheweke gabung karo tim.
Iki kalebu dinamika tim sing bakal diwenehi warisan.
Ayo Bendera Kebudayaan Panjenengan
Proses wawancara luwih akeh tinimbang mung tugas kasebut. Kanggo nyewa manajer sing bakal dadi pengacara budaya perusahaan, tim penyewa kudu nggawe budaya sing jelas ing proses wawancara. Cetha nyathet visi lan misi perusahaan, njlèntrèhaké nilai-nilai organisasi lan supaya calon ngerti apa sing dianggep manajer nalika nerangake budaya perusahaan.
Pitakon pitakonan sing apik kanggo nemtokake manawa ana utawa ora ana nilai-nilai sing cocok karo calon. Ora ana sesambungan sing penting ing budaya perusahaan sing ndhelik utawa calon sing nyasarké babagan budaya kasebut. Duwe dhewe. Banget dadi. Lan jelas babagan nilai-nilai sing nggawe perusahaan sukses.
Nggawe Dina Welcoming
Dina kawitan ing tugas anyar tansah medeni, malah kanggo sing paling yakin ing antarane kita. Manajer anyar pengin nggawe kesan apik, lan padha ngerti yen kabeh mata bakal ing wong saka wektu padha langkah liwat lawang. Nanging, tim uga kudu ngelingake manawa manajer sing anyar bisa kerja. Priksa manawa manajer hiring teka luwih dini, supaya dheweke ana ing kono kanggo nyewa anyar lan menehi sambutan apik.
Aja nggawe manajer anyar ngumbara tanpa tujuan liwat bangunan utawa lungguh piyambak ing area resepsi. Siapake karo eseman lan jabat tangan kanggo miwiti dina ing cathetan tengen.
Yen tim hiring nindakake tugas sing jero babagan sinau babagan paupahan anyar, sampeyan bakal ngerti sethithik babagan hobi lan kapentingan. Bukak mil ekstra lan nggawe papan kerjane kanthi potongan cilik sing ngandhani, "We listened nalika sampeyan guneman." Contone, yen sampeyan nemokake sing ngrekrut anyar minangka tukang kebon sing seneng banget, nyetel tanduran ijo sing ayu ing kubus utawa kantor karo kertu sing ditandatangani dening tim anyar.
Ana Kekuwatan ing Nomer
Saben manajer anyar butuh mentor. Ngaturake peer saka tim liya kanggo dadi "buddy" manajer sing anyar kanggo dina 90 dina - utawa malah taun kapisan. Duwe mentor nuduhake manajer anyar ing kantor ing dinten kapisan.
Mentri mesthine kudu nedha awan karo mentere anyar ing dina pisanan, uga.
Sistem "buddy" jinis iki menehi manajer anyar pasuryan sing akrab supaya bisa nelpon nalika duweni pitakonan lan ndadekake dheweke mikir yen ana wong ing sisihane nalika njaluk bantalan kasebut ing posisi anyar.
Ngatur Ekspektasi Tengen
Manajer kudu ketemu karo pengawas langsung ing dinten pisanan, ngetrapake tanggung jawab lan pangarepan kanggo 30, 60, lan 90 dina kapisan. Priksa manawa rapat tim uga dijadwalake kanggo ngenalake manajer menyang tim anyar, lan nduweni manajer ngetrapake siji-siji ing minggu pisanan.
Paling saben pemimpin bisnis ngerti yen onboarding penting kanggo karyawan, nanging manawa manajer asring ora njaluk perawatan sing padha. Njupuk wektu kanggo ngembangake program onboarding sing kuat kanggo bantuan para profesional anyar lan manajer anyar kanthi cepet, lan ningkatake kemungkinan sing bakal nggawe perusahaan sampeyan omah profesional ing taun-taun sadurunge.
Beth Armknecht Miller minangka Pelatih Manager Certified lan CEO Executive Velocity, pimpinan bakat lan kepemimpinan pangembangan pembangunan kepemimpinan. Buku paling anyar, "Are You Talent Obsessed ?: Mbukak kunci rahasia menyang tim papan kerja para pemain sing nyenengake dhuwur kasedhiya ing Amazon.