Nglumpukake Analytics kanggo Ngerti carane Kasil lan Praktik Lancar
Lan kadhangkala, sampeyan bener. Sing wong sing dadi penulis sutradara lan sing langsung diklik karo kepribadian sampeyan yaiku sing paling apik wiwit roti iris.
Liyane wektu? Iku kabeh tumiba rata.
Yen sampeyan luwih seneng, sampeyan nemtokake sing metu sadurunge wong teka ing papan. Yen sampeyan ora kesusu, sampeyan nyewa calon, dheweke ninggalake dheweke pekerjaan sadurunge, lan saiki sampeyan lagi macet karo karyawan sing ora duwe skills utawa fit budaya kanggo grup sampeyan .
Bisa Nggawe Pengaturan Keputusan Data Ngapikake Kasil Sukses Panjenengan?
Apa sampeyan bisa nambah keputusane kanthi nggawe keputusan dhasar sing didhukung data? Sampeyan bisa. Dr. John Sullivan, ahli manajemen lan profesor bakat, nyinaoni carane HR bisa nambah kanthi nggunakake analytics data. Kathah saranipun langsung dipunginaaken kangge ningkataken rekrutmen lan pangupados.
Nalika sampeyan nggunakake analytics sampeyan bisa nemokake, nginterpretasikake, lan nyinkronake pola migunani ing data sing bakal mbantu ningkatake kinerja sampeyan. Khusus, sampeyan bisa nggunakake data kanggo nambah praktik perekrutan lan nggawe keputusan.
Ing ngisor iki sawetara rekomendasi utama Dr. Sullivan babagan nggunakake analytics data kanggo mbantu organisasi nambah recruiting lan hiring.
Gunakake Analytics Data kanggo Nganyari Kecepatan Hiring
Perekrut kerep diadili kanthi cepet carane bisa ngisi posisi, nanging ora mung gol-gol perekrut . Saben dina manawa posisi tetep ora ditindakake, ora bisa dilakoni, utawa wong liya wis nyedhaki kenceng nalika lagi nyoba ngatasi beban kerja tambahan.
Tambahan, saben wektu sampeyan wawancara karo calon liyane, sampeyan ora nindakake karya liya ing proyek sampeyan dhewe. Kanggo recruiter, uga, diwawancarai iku dheweke proyek. Kanggo manajer hiring , sanadyan, dheweke mesthi ora diwawancarai. Dheweke kudu bali menyang pagawean, luwih seneng karo tim sing lengkap.
Kanggo nampa, gunakake analytics sing nuduhake proses hiring paling lan paling produktif . Kepiye skills apa perlu posisi iki? Apa rasio manajemen sing bener kanggo kontributor individu?
Kajaba iku, nalika ndeleng calon, njupuk emosi metu saka gambar lan katon ing kemampuan apa wae calon-calon kasebut. Sampeyan bisa berkembang analytics sing mbantu sampeyan ngenali skills ing calon proyek?
Desain Sistem Rekrutmen Sampeyan Kanggo Narik Tenan Inovator Terbaik.
Kanthi perekonomian saiki mbengkak, luwih akeh bukaan tinimbang ana hires anyar saben sasi. Iki apik kanggo calon kerja lan sakit kepala kanggo para perekrut. Padha duwe luwih akeh gawean tinimbang duwe kandidat sing kualitas kanggo ngisi. Ian Cook, ing Visier, nimbali para rekrut supaya ngupayakake sistem pelacak pelamar (ATS) lan nggabungake data kasebut menyang HRIS luwih gedhe .
Dheweke nuduhake yen paling ATSs ora bener nyedhiyakake analitik sing dibutuhake.
Apa recruiter kepengin ngerti, luwih saka biaya ngrekrut, iku efektifitas yen nyewa yen dheweke wis nindakake proyek. Nanging, informasi iki tetep disimpen ing sistem sing beda. Recruiter ngurus lan banjur pindhah menyang calon sabanjure, tanpa informasi nyata babagan cara nyewa anyar sing pungkasan ditindakake ing lapangan.
Yen sampeyan bisa nggabungake informasi iki, sampeyan bisa ngerteni babagan carane sampeyan bisa nyewa luwih efektif. Contone, apa skill wis kasil dileksanakake? Apa sampeyan ngilangi calon kualitas amarga padha ora duwe skills sampurna gambar sing kadhaptar ing gambaran proyek nalika ketrampilan kasebut ora minangka indikator kesuksesan sing wis ana ing karyawan?
Sampeyan ora bisa nindakake proyek kanthi efektif yen sampeyan ora duwe saran . Nalika recruiter bisa ngrungokake saka klien yen nyewa anyar minangka bencana sing ora bisa ditindakake, dheweke ora bakal krungu yen calon mung becik, cukup apik, utawa malah fantastis.
Ing akèh perusahaan, utamané sing gedhé, recruiter bisa nggayuh 50 utawa luwih posisi. Ndhuweni manajer mung kontak karo rekrut nalika dheweke ngisi kekosongan kanggo wong-wong mau. Supaya komunikasi mandheg sakwisé nyewa anyar diwiwiti.
Hasile? Ora ana pitulung kanggo perekrut lan ora duwe kemampuan kanggo mbiyantu para perekrut nambahake ing recruiting lan hiring. Nyediakake rekrut karo analytics babagan karyawan anyar sing bisa nutup loop iki.
Apa Pakaryan lan Apa Ora?
Saben uwong seneng papan proyek gedhe. Sampeyan ora bisa ngrungokake podcast tanpa iklan kanggo Zip Recruiter, nanging program apa wae kaya Zip Recruiter? Carane akeh karyawan anyar sing berkualitas apa sampeyan entuk nekani sing ditampilake ing lapangan? Apa program panganggone pegawe sampeyan efektif ing nggawa calon anyar? Kepiye carane nindakake calon kasebut ing comparison karo sing ditemokake nganggo metode liya?
Yen sampeyan pengin ndeleng data nyata saka macem-macem kegiatan recruiting sampeyan bisa nemokake yen sampeyan mbuwang wektu lan dhuwit ora menehi sampeyan sing paling apik kanggo sampeyan.
Apa sampeyan ngirim rekrut menyang pameran perguruan tinggi kanthi biaya gedhé kanggo nganakake calon-calon sing padha karo sampeyan sing bisa nemokake ing kuliah lokal lan durung menehi bonus kanggo karyawan sing nyebut mantan kolega? Apa program sing paling efektif lan program apa sampeyan bisa ngilangi?
Departemen SDM pintar bakal nemtokake angka-angka sing sejatine lan nyetujoni wektu lan tenaga kerja.
Apa Sampeyan Nggolek Biaya Karyawan?
Para perekrut anggone mikir babagan hiring wong anyar, nanging pemimpin HR kudu mikir babagan gambar gedhe. Iku luwih murah (asring) kanggo nahan karyawan sing berkualitas tinimbang nggoleki sing anyar. Gunakake model ROI kanggo merekrut lan penylametan . Program apa sing bisa kanggo njaga pemain dhuwur? Apa program kurang efektif?
Akeh perusahaan ngeset watesan babagan keputusan ganti rugi kaya ngundakake lan mundhak gaji, nanging banjur bakal nyewa wong kanthi tandha gedhe bonus kanggo njaluk calon sing paling dhuwur . Sampeyan kudu katon ing nomer kasebut lan pilih apa sing paling efektif nggunakake modal.
Keuangan lan marketing lan manufaktur kabeh duwe analytics kanggo nuduhake apa sing paling efektif. Apa HR nyedhiyakake informasi sing padha nalika nuntut tambah anggaran utawa program pelatihan eksekutif? Utawa, iku HR nyoba kanggo fly buta?
Elingi, CEO paling mungkin saka latar mburi angka. Sampeyan bakal bisa nggawe kahanan sampeyan luwih efektif yen sampeyan bisa ngomong basa dheweke. Mengko , " iki bakal mbantu ngembangake pipeline " kabeh apik lan apik, nanging teka karo "iki bakal ngurangi turnover antarane pemain dhuwur kanthi X persen lan nyimpen $ Y dolar saben taun" luwih apik.
Refine Your Hiring Criteria
Kaya para perekrut maneh ing babagan carane karyawan anyar nindakake, sampeyan kudu nggoleki kritéria apa prédhiksi sukses. Google nemokake, umpamane, pitakonan sing nggegirisi otak (carane akeh plumbers ana ing Peoria?) Ora bener prédhiksi sukses karyawan. Dadi, dheweke mbuwang dheweke. Nanging, kabiasaan lawas mati kanthi keras, miturut artikel Quartz, lan manajer akeh tetep nganggo , sanajan ora bisa.
Sampeyan pengin nggawe manawa ora mung para perekrim ngerti apa sing dianggo lan apa sing ora bisa dilakoni, nanging manajer hiring uga ngerti. Elingi, akeh manajer hiring mung nyewa pegawe anyar sepisan taun-malah kurang kerep. Yen perekrut ora netepake cara paling apik kanggo nyewa, sapa sing bakal dadi?
Sampeyan manggon ing donya dawa data. HR bakal wicaksana nganggo analytics sing bisa menehi kawruh sing apik babagan apa sing dianggo lan apa ora. Ora mung bakal nggawe HR luwih efektif, nanging uga bakal ngidini HR kanggo ngucapake karo penggawe kaputusan kunci ing sawijining basa sing padha ngomong: Data.