Carane nimbang lan nggawe informasi sing kasedhiya ing situs jejaring sosial
Pengusaha kabeh ing papan babagan nggoleki online kanggo informasi babagan bakal calon karyawan amarga diskriminasi potensial lan biaya hiring sing ora jelas .
Mangkono adoh, praktik screening sosial media lan pemeriksa latar mburi dening juragan minimal. Nanging, persentase pengusaha ngecek informasi online bakal tuwuh minangka nggunakake media sosial online dadi luwih fokus ing babagan jejaring sosial lan nggoleki proyek .
Apa sampeyan wis nyiapake kawicaksanan lan tata cara kanggo nggabungake informasi sing sampeyan nemokake online ing laku priksa lan latar mburi? * Rob Pickell, wakil presiden solusi pelanggan ing HireRight, nuduhake kawruh babagan rekrutmen media sosial online, screening, lan latar mburi.
Carane para pengusaha saiki nggunakake media sosial minangka alat rekrutmen?
Para pengusaha nggunakake media sosial minangka alat sing wigati kanggo nyedhiyakake lan ngrekrut calon calon. Jaringan sosial ngidini organisasi kanggo mbangun merek dagang lan kesadaran, nggedhekake jembar lan ambane jaringan, target bakat ndhuwur ing macem-macem skill set, lan ningkatake efektifitas upaya rekrutmen.
Apa persentase pengusaha nggunakake media sosial kanggo nemokake karyawan potensial?
Miturut laporan riset anyar dening Society for Human Resource Management (SHRM), 76% perusahaan nyatakake yen dheweke nggunakake utawa wis nggunakake situs media sosial kanggo merekrut. Luwih saka setengah responden nyatakake yen situs jejaring sosial minangka cara sing efisien kanggo nganakake panutan para calon.
Kanggo ngetok potensial karyawan?
Ora akeh informasi sing kasedhiya ing dina iki babagan panggunaan media sosial khusus kanggo tujuan nggoleki latar mburi. Nanging, adhedhasar diskusi karo para pelanggan dhewe, pracaya persentasi majikan nggunakake media sosial kanggo cek latar mburi cilik. Iki amarga pituwasing potensial situs iki bisa digawe ing syarat-syarat nyedhiyakake majikan kanggo informasi kelas sing dilindhungi. Informasi sing bisa nyebabake diskriminasi bisa asring ditemokake ing profil jejaring sosial.
Carane perusahaan bisa nggunakake LinkedIn kanggo recruiting karyawan
LinkedIn minangka versi jaringan bisnis web. Kita kabeh wis diwenehi dening wong sing jaringan minangka cara sing paling apik kanggo nemokake proyek anyar, lan sampeyan bisa ndeleng LinkedIn minangka online bisnis jaringan sing padha karo wong. Kanggo sing nggoleki proyek, LinkedIn menehi cara sing gratis lan gampang kanggo jaringan karo akeh wong sing padha ngerti lan wong sing ngerti wong. LinkedIn uga ngidini para pencari kerja ngetutake warta lan postingan proyek kanggo para pengusaha sing dituju.
Kanggo juragan, LinkedIn nyedhiyakake katrangan babagan kualifikasi para pencari kerja lan bisa nyedhiyakake juragan jaringan dhewe (lan para karyawan) kanggo nemokake calon potensial kanggo lowongan kerja.
Pengusaha bisa nggawe profil perusahaan lan nyiyapake feed informasi (kalebu postingan proyek anyar) kanggo wong sing pengin ngetutake. LinkedIn uga nawakake para pengusaha solusi dhasar sing ngidini supaya luwih cepet lan gampang nemokake calon kerja potensial sing paling cocog karo kualifikasi saka pekerjaan sing pengin diwenehi.
Pengusaha bisa nggunakake Facebook kanggo merekrut ,
Kaya LinkedIn, Facebook mbok menawa para pengusaha nggawe kehadiran sing nuduhaké merek proyek, nemokake calon potensial, lan ngirim proyek . Kajaba iku, mbisakake kesempatan gedhe kanggo interaksi karo calon lan ngidini organisasi nggawe komunitas. Facebook wiwitane nyedhiyakake komunikasi pribadhi nanging wis dadi alat sing luwih akeh digunakake kanggo bisnis.
Ayo nutup kabeh situs media sosial sing gedhe. Carane perusahaan nggunakake Twitter minangka alat recruiting?
Kanggo majikan, Twitter utamané efektif ningkataké paparan lan nyinkronake karo klompok individu sing pengin ngetutake organisasi kasebut. Sampeyan uga bisa digunakake kanggo ngiklanake proyek. Sawetara perusahaan duwe saluran proyek lan / utawa perekrut individu sing ngelola akun Twitter sing darmabakti kanggo komunikasi karo calon kerja sing kepengin banget.
Kepiye carane ngimbangi kaluwihan nggunakake media sosial kanggo rekrutmen kanthi risiko nggunakake ing proses screening?
Situs media sosial kayata LinkedIn, Twitter, lan Facebook minangka sumber daya sing penting kanggo ngenali kandidat sing kuwat lan nyambangi lan ngrekrut pelamar kanggo ngisi posisi. Pengusaha resiko kudu ngerti, nalika nggunakake media sosial minangka bagean saka proses rekrutmen , ana nalika proses pindah saka sumber kanggo calon screening.
Media sosial minangka cara sing paling becik kanggo nemokake lan nganakake calon. Nanging, kasunyatan ana nalika informasi sing kasedhiya ing situs media sosial digunakake kanggo layar utawa kanthi jelas ngilangi calon saka pertimbangan. Penyisihan iki, nalika adhedhasar data sing ditemokake liwat isi media sosial, mbukak majikan kanggo risiko potensial saka tanggung jawab, klaim diskriminasi, lan ora netepi peraturan.
Sanadyan ana preseden langsung langsung ing masalah kasebut ing titik iki, kemungkinan sing hukum lan hukum kasus bakal dadi luwih cetha ing mangsa ngarep. Ing sawetoro wektu, risiko sing dituduhake lan sawetara perusahaan kepengin dadi fokus tumindak legal. Dadi, wigati banget yen organisasi duwe kawicaksanan ing papan sing nglindhungi laku praktik diskriminasi lan tegese carane informasi media sosial bisa digunakake dening karyawan ing proses hiring .
Given risiko-risiko iki, kepiye para pengusaha saiki nggunakake media sosial ing proses pemeriksa pegawe lan proses mriksa latar mburi?
Umumé, pemindaian media sosial lan praktik priksa latar mburi dening para majikan bisa dadi telung kategori dhasar:
- Ora ngakses situs media sosial ing kabeh tujuan apa wae.
- Nggawe media sosial kanggo nyedhiyakake calon, nanging ora digunakake kanggo screening utawa pemeriksa latar.
- Nggunakake media sosial ing kabeh area hiring.
Pakaryan kudu takon karo penasehate hukum sadurunge ngembangake pendekatan kanggo nggunakake media sosial kanggo nyewa. Utamane yen majikan duwe maksud nggunakake media sosial minangka bagéan saka proses pemeriksa lan latar mburi.
Apa resiko legal lan peraturan potensial sing bakal ditindakake dening pengusaha kudu digunakake nalika nggunakake media sosial kanggo rekrutmen utawa kanggo pemeriksaan lan latar mburi karyawan?
Nalika aku ora dadi pengacara lan ora bisa menehi saran legal, umume, ana paling ora rong kategori kompetisi legal saingan:
- Diskriminasi: Akeh pengusaha nduweni kawicaksanan kruhe sing kenceng sing nyegah para rekrut lan ngurus manajer saka sinau informasi sing diskriminatif babagan kandidat. Ngunjungi situs media sosial wong, Nanging, kanthi jelas nggawe kesempatan kanggo ndeleng akeh informasi sing bertentangan karo praktik non-diskriminasi kasebut. Individu ing situs media sosial pribadine bisa nyampekano informasi babagan status perkawinan, anak, agama, politik, ora duwe kabiasaan lan uga kepentingan sosial sing, miturut hukum, kudu diilangi ing keputusan hiring. Yen perekrut wis ngakses data kasebut, angel mbuktekake yen dheweke ora dipengaruhi dening keputusane.
- Panjaluk sing nyalahi pangguna: Pengusaha kudu nimbang risiko potensial hiring sing negligent utawa tuntutan hukum penyimpangan sing ana hubungane karo informasi profil jejaring sosial. Sanadyan aku ora weruh yen wis kedaden, bisa uga yen kedadeyan panganiaya sing digawé ing papan nalika ana kerahasiaan bisa kasedhiya ing profil jejaring sosial umum pelaku, sing wis bisa mbedakake prilaku sing bakal ditindakake, majikan bisa uga ditindakake kanggo kelalaian ing ora nggunakake informasi sing kasedhiya nalika nggawe keputusan keputusane. Senajan kahanan iki durung bisa diputer, faktor-faktor kunci ora beda karo kasus-kasus sing kepungkur (ing ngendi informasi sing ora ana publik ora dianggep) sing ngasilake penghargaan juri sing signifikan.
Apa nilai relatif saka mriksa profil media sosial kanggo informasi babagan karyawan potensial vs cara skrining tradisional?
Apike, nilai ngleksanakake pemindaian media sosial lan pemeriksa latar mburi cenderung cilik kanggo akeh perusahaan. HireRight nglakoni survey sing nglibatake luwih saka 5,000 pelamar ditemokake kanthi acak liwat situs media sosial. Saka jumlah iki, luwih saka setengah wis ora ana informasi umum sing kasedhiya utawa ora ana informasi sing jelas bisa digandhengake karo individu.
Sapa sing duwe profil media sosial umum, meh kabeh duwe informasi netral sing ana (ora ana sing bakal nimbulaké keprigelan majikan). Kurang saka 1% nduweni informasi apa wae sing bisa dianggep babagan relatif marang keputusan hiring, contone, nyebutake panggunaan narkoba, materi pornografi, orientasi marang kekerasan, lan liya-liyane.
Profil sing diwenehake banjur ditinjau dening dandani profesional kanggo nemtokake jumlah individu sing uga nduweni kepuasan majikan minangka asil saka pemeriksaan lan latar mburi. Ing pungkasan, sawetara, manawa, duwe informasi sing kasedhiya yen juragan bisa nduweni alesan supaya bisa tumindak. Mung persen persentase individu sing dikirim potensial kanggo informasi.
Given tantangan sing ana ing akting ing data iki digabungake karo efektifitas alat pemeriksa saiki, Nilai tambahan sing diwenehake dening informasi profil sosial minimal. Ing prentah kita, kanggo ngurangi risiko hirarke lan nggawe keputusan sing luwih apik, pengganti cekelan sing cekap kanthi kualitas liwat panyedhiya biso dipercoyo, ora ana.
* Rob Pickell minangka wakil presiden solusi customer ing HireRight, Inc. ing Irvine, California, panyedhiya latar mburi lapangan lan solusi nyaring obat. Rob wis nyumbang wawasan babagan nggunakake media sosial ing skrining lapangan kanggo akeh publikasi, kalebu SHRM.org , ERE.net , Reporter HR Kanada , HRO Today lan Majalah HR .
Penafian - Mangga Wigati:
Susan Heathfield nyediakake kabeh upaya kanggo menehi saran, akal sehat, etika Manungsa Manajemen sumber daya, juragan, lan papan kerja saranane ing situs iki, lan disambung saka situs web iki, nanging dheweke ora dadi pengacara, lan isi ing situs kasebut, nalika sah, ora dijamin kanggo akurasi lan legalitas, lan ora bisa dianggep minangka saran legal.
Situs iki nduweni aturan lan peraturan sing akeh banget ing kabeh negara lan negara kanggo negara, supaya situs kasebut ora bisa ditrapake ing kabeh papan kerja. Yen ana ing keraguan, tansah golek pituduh hukum utawa pitulungan saka sumber daya pemerintah Negara, Federal, utawa Internasional, kanggo nggawe tartamtu interpretasi legal lan keputusan sing bener. Informasi ing situs iki mung kanggo panuntun dhumateng, gagasan, lan pitulungan.