Posisi Daya Menyang Chain of Command ing Papan Kerja
Nglaporake sesambetan nuduhake struktur organisasi ing ngendi saben pegawe ditempatkan nang endi wae ing grafik organisasi .
Laporan karyawan kanggo karyawan sing kadhaptar ing ndhuwur ing grafik organisasi.
Nalika saben laporan pegawe menyang karyawan liyane, pancasan lan komunikasi dikontrol kanthi tightly lan ngirangi rantai perintah liwat organisasi kasebut. Iki minangka struktur tradisional sing disenengi kanggo rombongan perintah ing organisasi sing pengin ngontrol kanthi teliti panyebaran informasi lan alokasi daya lan kontrol.
Ing tradhisi pangaturan tradisional, yen sampeyan ndeleng hubungan sing digambarake ing grafik organisasi, Presiden utawa CEO minangka pegawe paling dhuwur ing dhawuhe. Staff laporan langsung dheweke ngisi baris nomer loro ing grafik kasebut.
Staff sing nyathet langsung dituduhake ing baris katelu lan liya-liyane liwat hubungan pelapor ing organisasi. Ing saben level organisasi mindhah mudhun rantai komando, kekuwatan kanggo nggawe pancasan sing ngasilake nyuda.
Cara hirarkis iki kanggo ngatur alur informasi, pengambilan keputusan, kekuwatan, lan wewenang, nganggep saben level organisasi minangka subordinat kanggo tingkat laporan kasebut.
Terminologi kaya bawahan kanggo ngrujuk marang nglaporake karyawan lan unggul kanggo nyebut karyawan liyane laporan, kayata manajer , minangka bagéan saka basa hirarkis tradisional lan pikiran.
Padha ora digunakake minangka pamindhahan menyang panggonan liyane sing luwih apik. Organisasi sing luwih gedhe luwih gampang nganggo istilah iki.
Komando lan kontrol punika intrinsik ing rantai perintah ing organisasi. Supaya luwih cepet, sampeyan bisa nemokake tugas, panggonan, wewenang, lan tanggung jawab lan tanggung jawab.
Struktur hierarkis tradisional duwe plus lan minus babagan cara kerja ing organisasi.
Positif Aspek Chain of Command
- Hubungan jelas ana hubungane karo karyawan sing ditunjuk sing tanggung jawab kanggo nyambangi informasi, nyediakake arah, lan nduduhake wewenang lan tanggung jawab.
- Saben pegawe nduweni siji boss saéngga ngatasi masalah pirang-pirang master lan arah sing saling konflik ing rantai komando minangka bisa ditemokake ing organisasi matriks ing ngendi karyawan bisa laporan marang pirang-pirang panggedhe.
- Tanggung jawab lan akuntabilitas wis jelas diwenehake lan saben manajer nduweni tanggung jawab pengawasan kanggo klompok karyawan sing nglakoni fungsi.
- Karyawan ora bingung babagan sapa wae kanggo golek sumber daya, pitulungan, lan umpan balik .
- Sawijining kesederhanaan lan keamanan tartamtu ana nalika sampeyan ngatur wong lan sesambungan ing kaset hirarkis sing diatur, ora cocog, lan dikontrol.
- Chain of command communicates menyang pelanggan lan vendor kang pegawe sing tanggung jawab kanggo apa pancasan ing interaksi. Judhul proyek, sing nemtokake saben level organisasi, luwih nyatakake wewenang lan tanggung jawab marang pihak sing duwe kepentingan lan pihak luar organisasi. Contone, pihak sing nyathet njaba ngerti pira-pira daya nyalonake wakil presiden.
Tantangan Rantai Organisasi Komando
- Rantaian pemikiran komando diwiwiti ing umur industri nalika karya nyebabake luwih akeh kegiatan, kurang informasi, lan opsi komunikasi sing winates, Pengaturan lan wewenang sing wis ditetepake kanthi jelas ing tangan sawetara individu ing utawa cedhak ndhuwur grafik organisasi.
- Organisasi-organisasi ing jaman saiki ngalami akeh pilihan komunikasi, proyeksi liyane sing pinter lan pinter, lan kabutuhan kanggo nggawe keputusan sing luwih cepet . Ing ranté dhawuh, kanthi nganggo cara akeh, impedes opsi lan kabutuhan organisasi anyar iki.
- Nalika informasi kasedhiya ing ngendi wae, urutan hirarkis sing njamin komunikasi pancasan lan informasi sing dibutuhake dening maneka tingkat karyawan ora perlu kanggo panyebaran informasi.
- Keperluan kanggo keluwesan lan keputusane luwih cepet ing lingkungan karya sing cepet mbutuhake karyawan supaya bisa komunikasi langsung karo kabeh tingkat organisasi. Nunggu sawetara dina kanggo boss bisa kasedhiya ora bisa ditampa yen kebutuhan customer dadi ora diwenehake utawa karya pegawe wis diperlambat. Pegawe kudu bisa ngomong karo bos bos utawa presiden utawa nggawe keputusan dhewe.
- Yen kepinginan kanggo ngembangake karyawan sing bisa langsung nanggapi kebutuhan pelanggan , amarga pelanggan mbutuhake kamiringan ing donya kanthi cepet iki, karyawan kudu bisa langsung nyedhiyakake informasi lan nggawe keputusan tanpa pengawasan kanggo nemokake kabutuhan customer kanthi cara sing tepat.
- Proyek ora ditetepake maneh lan pengarepan saiki bisa ningkatake pemberdayaan , otonomi, lan panguwasa dhuwit sing cedhak ing ngendi perlu kanggo keputusane.
Urutan hirarkis bisa uga ana kanggo gampang organisasi lan nglaporake sesambetan kaya ditata ing rantai komando ing grafik organisasi. Nanging, garis lan kekuwatan mantan kasebut kabur.
Ing sasi kepungkur, manawa karyawan mundhut boss kasebut, meksa bisa ngomong karo bos boss , karyawan sing nampi komunikasi sing cetha yen rantai komando wis ditrapake kanggo tujuan.
Nalika organisasi isih tetep ngendhog, rantange dhuwit luwih angel dilakokaké nalika informasi kasebut kanthi bebas sirkulasi lan komunikasi gampang banget karo anggota organisasi apa wae.
Jangkah kontrol manajer individu dadi luwih gedhe karo karyawan sing nglaporake luwih akeh tinimbang ing jaman kepungkur.
Pangowahan iki mimpin manajer kanggo ngidini luwih otonomi. Teknologi wis kabur hierarki luwih wiwit informasi kasedhiya kabeh wektu kanggo karyawan. Akeh organisasi sing ngalami pangentukan desentralisasi.
Posisi Daya
Ing konsep chain of command, kekuwatan posisi isih peran ing organisasi. Iku prodhuk loro saka organisasi hirarkis tradisional. Contone, pengawas departemen kualitas ing perusahaan manufaktur cilik takon dadi direktur kualitas ing perusahaan. Dheweke nyatakake alesan kanggo owah-owahan judhul yaiku, yen dheweke dadi direktur, wong kudu ngrungokake dheweke lan nindakake apa kang dikarepake .
Iki minangka pengawas sing isih enom, sing isih bisa nyinaoni karya liwat wong liya, nanging dheweke mikir yen judhul sing luwih gedhe bakal ngatasi masalah dheweke ana masalah.
Ing conto liyane, pegawe anyar dijaluk kanggo ngirim cathetan karo pitakonan lan deadline kanggo Direktur - manajer tingkat VP ing organisasi dheweke. Panjaluk mau nyithak jam kerja liwat cathetan sing prasaja amarga bakal dadi sing paling gedhe, paling penting ing perusahaan.
Èlmu pangendhuksi modern wis nemtokake pilihan liyane kanggo organisasi lan pangiriman layanan pelanggan ing donya anyar sing wani. Nanging, ing wektu samengko, organisasi paling cilik bisa bali ing rantange tradisional, organisasi model hierarkis.
Mangsa ngarep duwe pangarep-arep kanggo struktur organisasi inovatif sing luwih apik ngirangi kebutuhan karyawan, organisasi, lan pasar. Perkembangan popularitas telework lan karyawan remot , kepinginan tartamtu kanggo karyawan millennial, luwih nambah kebutuhan kanggo struktur manajemen luwih apik. Sawise kabeh, karyawan iki nglakoni pekerjaan sing ora bisa dilakoni.
Nanging, pamikiran hierarkis, rantai komando, lan ngubungake kekuwatan kanggo posisi lan gelar tetep ana.
Kajaba iku, sampeyan bakal nemokake rantai tembung sing diarani minangka organisasi hirarki, pecking order, lan posisi posisi.