Gunakake tips hubungan pegawe iki kanggo nyegah gawe kesalahan 20 organisasi
Padha nambani wong kaya bocah lan banjur takon yen wong gagal kerep seneng urip. Managers nglamar aturan sing beda kanggo karyawan sing beda-beda lan kepengin weruh yen negativity papan kerja dadi dhuwur. Wong kerja keras lan ora sengaja nampa umpan balik positif .
Ing wektu sing padha, akeh organisasi nandur modhal ing tumindak sing njamin karyawan ora seneng. Padha njamin asil hubungan pegawe sing ora efektif. Contone, salah sawijining tren saiki sing paling penting ing organisasi yaiku nambah keterlibatan lan input karyawan .
Organisasi kudu golek cara kanggo nggunakke kabeh kekuwatan wong sing diprentahake. Utawa, wong bakal ninggalake kanggo nemokake karya ing organisasi sing ora.
Miturut mantan Sekretaris Tenaga Kerja Elaine Chao, jumlah wong ing tenaga kerja umur 25-34 diprediksi bakal ngilangi 2,7 yuta ing pitung taun sabanjure. Kanggo nemokake tantangan iki, panggonan kerja kudu nganakake panalitiyan populasi anyar lan karyawan non-tradisional. Lan, papan kerja kanthi cepet kudu ngreksa karyawan sing diregani .
Buku, High Five , dening Ken Blanchard lan Sheldon Bowles, ngomongake babagan mbangun tim sing efektif. Buku kasebut nandheske yen " inti saka tim ," miturut Dr. Blanchard, yaiku "pemahaman sing sejatine ora ana manut saka kita kaya pinter minangka kita kabeh."
Tim ngidini wong bisa entuk samubarang sing luwih dhuwur tinimbang kemampuan saben anggota. Nanging kerja tim uga mbutuhake motivasi sing kuat kanggo wong kanggo ngetrapake klompok sing luwih apik tinimbang kepentingan pribadi.
Begjanipun, generasi millennial tansaya kerja ing lingkungan kerja tim. Tim penghargaan lan penghargaan, buruh paling enom bakal mimpin dalan.
Narikake tren panggonan iki bebarengan lan ora kaget yen kartun Dilbert paling populer. Coba nyatakake yen Scott Adams, sing nggawe gaweane, bakal ora bakal entek amarga materi, senadyan apa sing dikarepake utawa dikarepake organisasi apa sing dikarepake kanggo hubungan pegawe sing efektif - kerep gagal:
- ngreksa karyawan regane,
- ngembangake wong sing duwe kekuwatan kerja bebarengan kanggo ngladeni kapentingan paling apik organisasi, lan
- nggawe lingkungan sing saben karyawan nyumbang kabeh bakat lan ketrampilan kanggo sukses tujuan organisasi.
Wektu liyane sampeyan bakal ditandhani karo samubarang tumindak sing ngajokaken, takon dhewe pitakon iki. Apa tindakan sing bisa nggawe asil, kanggo motivasi kerja manajer sing kuat, sing pengin nggawe?
Twenty Dumb Mistakes Employers Make
Kene organisasi sing cacat rong puluh bisu gawe hubungane karo wong sing diprentahake.
- Tambah level hierarki liyane amarga wong ora nindakake apa sing arep ditindakake . (More watchers get results!)
- Nemtokake kinerja individu lan menehi bonus kanggo kinerja individu lan sambat sing sampeyan ora bisa njaluk staf sampeyan digunakake minangka tim.
- Tambah inspektur lan sawetara audit amarga sampeyan ora ngandel yen karya rakyat kanggo ketemu standar.
- Gagal nggawe standar lan menehi wong jelas harapan supaya padha ngerti apa sing padha kudu nggawe, lan kepengin weruh kok padha gagal.
- Nggawe langkah hierarki, ijin, lan bandhingan dalan liyane sing ngajar wong kanthi cepet supaya gagasan-gagasan kasebut bisa dibebani veto lan kepenak yen ora ana saran kanggo perbaikan. (Nggawe wong njaluk dhuwit!)
- Takon wong kanggo panemu, gagasan, lan saran dandan sing terus-terusan, lan gagal ngusulake saran lan menehi wewenang kanggo nglakoni. Luwih apik? Aja nyedhiyani umpan balik babagan idea kasebut utawa apa sing ditolak.
- Nggawe keputusan lan banjur takon marang wong sing diarani input yen umpan balik sing penting.
- Nggoleki sawetara wong sing mbobol aturan lan kawicaksanan perusahaan lan nyekel kabeh wong ing rapat-rapat perusahaan tinimbang dealing langsung karo pemutus aturan. Luwih apik? Nggawe everyone wonder "sing" wong ala punika. Paling apik? Mundhake kebijakan liya kanggo ngukum kabeh pegawe.
Nggawe aturan anyar kanggo saben wong bisa dadi sarana kanggo ngatasi kegagalan sawetara.
Nyedhiyani pangenalan ing pola sing dikarepake supaya apa sing diwiwiti minangka gagasan cepet dadi hak. (Contone, yen ana ing wayah sore nalika gol produksi ditemokake. Tunggu nganti wong-wong mulai njaluk sampeyan dhuwit yen ora bisa rawuh ing wayah nedha awan, lan nemokake karyawan mung patemonane produksi sing bakal entuk hadiah - lan ora ana liyane. )
- Ngrasakake wong kaya-kaya ora bisa ditrima - nonton wong-wong mau, track wong-wong mau, ngelingake wong-wong mau kanggo saben sithik banget - amarga sawetara wong sing ora bisa dipercaya.
- Gagal nangani prilaku lan tumindak wong sing ora konsisten karo pangarepan lan kawicaksanan organisasi sing diterbitake lan diterbitake. (Luwih becik, supaya non-kesesuaian terus nganti sampeyan ora sabar; banjur ambush pelanggar sabanjure, ora ketompo carane pinunjul, kanthi tumindak disiplin .)
- Nalika para manajer ngrekam, dheweke ora bisa nemokake review amarga dheweke duwe akeh anggota staf sing nyatakake, lan perencanaan pembangunan kinerja entuk wektu akeh, ngilangake PDP. Luwih apik? Mbutuhake pengawas supaya kurang luwih saka seprapat. Utawa, ngrekrut maneh pengawas kanggo nggawe review. (Gagal kanggo ngenali yen jam saben waktu saben wong nandur modal ing pembangunan pegawe yaiku tugas sing paling penting manajer.)
- Nggawe kawicaksanan kanggo saben contingency, saéngga ngidini latitude manajemen banget ing ngatasi kebutuhan karyawan individu.
- Kosok baline, nduweni sawetara kawicaksanan, sing dianggep karyawan yen dheweke manggon ing lingkungan bebas kanggo kabeh favorit lan perawatan sing ora adil.
- Priksa saben prioritas. Wong bakal yakin yen ora ana prioritas. Luwih penting, dheweke ora bakal krasa kaya-kaya wis rampung tugas utawa gol sing lengkap .
- Jadwal kahanan darurat saben dina sing mbuktekaken palsu. Iki bakal njamin karyawan ora ngerti apa sing kudu dilakoni utawa sing, minimal, jaded babagan nanggapi yen sampeyan duwe darurat customer bener.
- Nyuwun karyawan kanggo ngganti cara sing dilakoni tanpa menehi gambaran apa sing sampeyan nyoba nggayuh kanthi owah-owahan. Label label kasebut "resisters" lan dikirim supaya ngganti latihan manajemen nalika ora langsung mlumpat ing kereta.
- Ngarepake wong sinau kanthi nindakake kabeh kanthi becik ing wiwitan tinimbang ngerteni yen learning paling kerep tumrap kegagalan.
- Ngeculke wong gagal nalika sampeyan duwe informasi, sing ora, sing bisa uga digunakake kanggo nggawe keputusan sing beda.
Sampeyan bisa ngilangi wengi iki hubungan pegawe. Bahan kasebut nambah resep kanggo bilai yen sampeyan pengin dadi majikan pilihan ing dasawarsa sabanjure. Hubungan kuat pegawe bakal tansah ngasilake menang - kanggo loro karyawan lan kanggo sampeyan.