Proses Pengawasan Kinerja Tradisional
Iku cocog karo lingkungan nilai- based, vision-driven, misi- orientasi, lingkungan kerja partisipan sing disenengi dening organisasi pikiran maju saiki. Iku smacks saka lawas, paternalistic, ndhuwur mudhun, mode otokrasi Manajemen kang ngruwat karyawan minangka milik perusahaan.
Proses Pengawasan Kinerja Tradisional
Ing proses pengawasan kinerja konvensional utawa proses review, manajer saben taun nyathet panemu babagan kinerja anggota staf pelapor ing dokumen sing diwenehake dening departemen HR . Ing sawetara organisasi, anggota staf dijaluk ngisi review dhéwé kanggo dibagi karo pengawas.
Paling wektu, kaweruh nuduhake apa sing bisa dielingake manajer; iki biasane acara paling anyar. Mung tansah, kaweruh adhedhasar panemu minangka pangukuran kinerja sing nyata njupuk wektu lan tindakake-up kanggo nindakake uga.
Dokumen sing digunakake ing pirang-pirang organisasi uga nyuwun marang pengawas supaya menehi penghargaan adhedhasar konsep lan tembung kayata kinerja apik (apa sing?), Nampilake semangat (hmmm, ngguyu akeh?) Lan berorientasi prestasi (seneng mencetak?).
Akeh manajer ora adil ing peran hakim, supaya ora adil, nyatane, sing ajeg kinerja asring sasi larang.
Profesional HR , sing ngatur sistem kaweruh , nemokake peran utamané kanggo mbentuk formulir lan njaga file resmi karyawan, menehi katrangan marang pengawas tanggal sing ditampa, lan banjur, nalika panaliten wis ditindakake.
Senadyan kasunyatan manawa ngasilake taunan asring disambungake menyang evaluasi kinerja , manajer supaya dilakoni anggone bisa anggere.
Iki nyebabake karyawan sing ora duwe motivasi sing ngrasa manajer dheweke ora peduli karo dheweke cukup kanggo nggampangake mundhut taunan.
Kinerja Kinerja Pekerja Aduh Painful lan Ora Bisa
Yagene iki proses sing diadegake supaya nglarani kabeh peserta? Pangurus ora adil ing kursi pangadilan. Dheweke ngerti dheweke bisa mbenerake pendapate karo conto tartamtu nalika anggota staf njaluk.
Dheweke ora duwe ketrampilan nyedhiyakake umpan balik lan asring nandhang respon pertahanan saka pegawe, sing mung bisa ngendhaleni dheweke ana ing serangan. Akibaté, manajer ora bisa menehi saran jujur sing ngalahake tujuan evaluasi kinerja .
Sabanjure, anggota staf sing kinerja sing ditinjau kerep dadi defensif. Nalika pamrentahane dianggep kurang saka sing paling apik, utawa kurang saka tingkatan kang dianggep pribadi, kontribusine minangka punitive.
Ora ana persetujuan babagan kontribusi lan rating kinerja sing bisa nggawe kahanan konflik sing ditindakake kanggo sasi. Paling manajer ngindhari konflik sing bakal ngrusak harmoni panggonan kerja. Ing lingkungan kerja tim sing berorientasi tim, uga angel takon marang wong sing kerja minangka kolega, lan kadang-kadang malah kanca, kanggo njupuk peran hakim lan terdakwa.
Luwih kompromi kahanan kasebut, kanthi mundhut gaji sing kerep diikat karo rating numerik utawa peringkat, manajer mangerteni yen dheweke mbatesi kenaikan anggota staf yen ngukur kinerja dheweke kurang saka pinunjul . Ora ana waffle manajer, lan ing salah sijine organisasi sing aku kerja, 96% kabeh karyawan diarani siji .
Apa aku rampung karo penilaian kinerja? Ya, yen pendekatan sing dijupuk iku tradisional sing wis diterangake ing artikel iki. Mbebayani kanggo kinerja kinerja ; ganti rugi kepercayaan , nyebabake harmoni lan gagal ngajak kinerja apik.
Salajengipun, ngurangi talents profesional HR lan manajer lan watesan salawas-lawase kemampuan kanggo kontribusi kinerja kinerja sing bener ing organisasi sampeyan.
Sistem manajemen kinerja , sing bakal dakkarepake ngganti pendekatan lawas, minangka diskusi sing beda banget. Lan, aku ora ngganti jeneng kinerja kinerja minangka " manajemen kinerja " amarga tembung-tembung saiki ing mode. Manajemen kinerja diwiwiti karo carane posisi ditetepake lan pungkasan nalika sampeyan nemtokake yen karyawan sing banget ninggalake organisasi sampeyan kanggo kesempatan liyane.
Ing sistem kasebut, umpan balik kanggo saben anggota staf dumadi sacara rutin. Tumindak kinerja individu bisa diukur lan adhedhasar gol sing prioritas sing ndhukung prestasi sakabèhé saka organisasi total. Kuwat lan kinerja organisasi sampeyan wis mesthekake amarga sampeyan fokus ing rencana lan kesempatan pembangunan kanggo saben anggota staf.
Umpan balik kinerja
Ing sistem manajemen kinerja , umpan balik tetep dadi integral kanggo praktik sukses. Nanging, saran kasebut minangka diskusi.
Loro-lorone staf lan manajer sawijining duwe kesempatan sing padha kanggo nggawa informasi menyang dialog kasebut.
Umpan balik asring ditampa saka kanca-kanca, staf pelapor langsung, lan pelanggan kanggo ningkatake pangerten bebarengan babagan kontribusi lan kabutuhan individu. (Iki umum dikenal minangka umpan 360 derajat .) Rencana pembangunan netepake prasetya organisasi kanggo mbantu saben wong terus nggedhekake kawruh lan skills.
Iki minangka pondasi kanggo organisasi mbangun sing terus berkembang.
Tantangan HR
Mimpin penerapan lan implementasine sistem manajemen kinerja minangka kesempatan apik kanggo profesional HR. Iku tantangan kreativitas sampeyan, nambah kemampuan kanggo pengaruhe, ngidini sampeyan kanggo ningkatake owah-owahan nyata ing organisasi sampeyan, lan manawa ngalahake omelan saka "nag, nag, nag".
Apa sampeyan mikir?
Ampun aku ngerti apa sing sampeyan pikirake. Apa organisasi sampeyan siap ngeculake kinerja kinerja tradisional? Ing artikel mangsa, aku bakal ngrembug maneka komponen komponen sistem manajemen kinerja sing sukses. Ing wektu samesthine, aku ngajak sampeyan mikir babagan owah-owahan kanggo organisasi sampeyan dhewe lan mriksa sumber daya tambahan ing ngisor iki.