Apa Bisa Manager Nggawe Kanggo Ngapikake Kasil Prestasi Tujuan Kinerja
Wong nyetel banget akeh gol lan padha micromanage carane accomplishing gol nalika ing kasunyatan, karyawan kudu gol sing wutuh lan wigati sing nol ing syarat paling penting organisasi perlu saka posisi sing.
Ing saben organisasi, karyawan wis nulis gol sing njupuk 2-3 halaman nalika dicetak ing kertas. Cukup maca gol plus langkah sing disaranake manajer babagan cara nggayuh gol kasebut minangka tantangan. Ora ana wong sing bisa ngerti tegese tanggung jawab lan ngenali aspek paling penting saka pekerjaan nalika lagi madhep kaca lan kaca gol.
Apa Apa Nalika Karyawan Nggawe Terlaris Many Goals Appraisal Performance?
Yen karyawan duwe luwih saka papat nganti enem gol, pangarepan organisasi dhuwur banget, lan / utawa manajer micromanaging cara lan langkah-langkah sing kudu dilaksanakake kanthi tujuan sing luwih jembar.
Karo banget akeh gol sing pegawe ora bisa ndeleng tekan, discouragement lan ora ngandel kanggo arah perusahaan bakal nyetel. Pegawe uga bakal aran sing ilang ing arah jelas needed sing dikenali minangka salah siji saka karakteristik paling awon manajer sing diidentifikasi minangka bos ala .
Utawa, yen dikandhani yen kabeh tujuan iku penting lan kudu entuk kabeh, dheweke ora bakal duwe prioritas sing nyata. Iki ngarah marang perasaan yen dheweke ora nindakake kanthi efektif ing perannya. Iki nyuda perasaan karyawan kecukupan lan dhiri. (Ing organisasi sing becik, delegasi lan netepake tujuan lan prestasi kudu ningkatake rasa percaya diri lan pangertèn dhéwé.)
Karyawan kudu duwe akhir ing pikiran nanging ngatur rute dhewe karo umpan balik lan pembinaan ing sadawane dalan. Iki menehi kekuwatan kanggo karyawan kanggo menehi kontribusi ing framework strategis organisasi nalika nggawa engagement lan komitmen kanggo nampa kabeh saka ekspektasi.
Cara Ngapikake Goal Appraisal Kinerja
Gunakake gagasan telu iki kanggo nambah gol pengawasan kinerja.
- Ngapikake kinerja appraisals kanthi nomer lan kualitas gol nyetel. Yen ana luwih saka 4-6 gol, karyawan wis mlebu kanggo agenda sing ora bisa ditampa. Tansah nyemangati lan mbisakake wektu supaya pegawe bisa kerja ing tujuan sing dikarepake wong liya ing saliyane tujuan bisnis. Sampeyan bakal mungkasi karo karyawan sing efektif, sukses, lan nyumbang sing uga ketemu karo dheweke ing karya.
- Ngapikake pengawasan kinerja kanthi nliti serius babagan rinci sing dilibatake ing target pegawe. Yen luwih saka lima utawa enem, sampeyan bisa micromanaging carane karyawan bakal entuk gol tinimbang setelan goal sakabèhé kanggo kinerja dheweke. Aja micromanage carane karyawan nampa gol.
- Dipercaya karyawan kanggo nemtokake cara kanggo nampa gol kasebut. Disedhiyakake kanggo diskusi, saran, lan kepelatihan. Ora nyenengake? Nggawe dalan kritis karo pegawe, seri poin ing ngendi karyawan bakal menehi umpan balik babagan proses kanggo sampeyan. Iki nggawe rasa amarga, kabeh, minangka manager, sampeyan tanggung jawab kanggo prestasi gol.
Ngatur dening Tujuan
Ngatur dening Objèk, minangka pamrih manajemen sing paling populer, cenderung, ing tangane manajer sing paling akèh, dadi cara sing luwih apik babagan gol karyawan. Fokus, tinimbang apa sampeyan pancene kudu karyawan rampung. Yen sampeyan nyinaoni tujuan lan sasaran kanthi jelas, lan yen sampeyan ora bisa mlebu, karyawan bisa ngejarke sampeyan kanthi kinerja sing luar biasa.
Kesimpulan Prakawis Nggawe Tujuan Kinerja Kinerja Sukses
Yen sampeyan bisa, tansah nyedhiyakake komponen-komponen sasaran kanggo tujuan goal efektif nalika sampeyan bisa kerja karo karyawan. Karyawan sing ngerti gol, nampa umpan balik biasa babagan kemajuan lan diganjar lan diakoni minangka gol goal bakal kasil lan tetep ing organisasi sampeyan.
Managers sing nguatake karyawan kanggo ngrampungake gol sing disetujoni bakal dadi manajer sukses .
Managers sing ngerti carane tetep metu lan nyenengake karyawan ing malah luwih sukses.
Lan ora iki asil sing dikarepake saka proses setelan goal apa sampeyan nyebat kinerja kinerja, evaluasi kinerja, utawa strategi saiki sing disenengi, perencanaan pembangunan kinerja .