Ngarahake Sukses Manajemen dening Praktisi Skills Manajer Gedhe
Paling kuwat babagan temuan kasebut ing manajemen sukses yaiku saben manajer gedhe diidentifikasi adhedhasar asil kinerja sing diprodhuksi ing organisasi.
Ing ngisor iki ana sawetara gagasan kunci sing dibahas ing buku manajer sing gedhe.
Tambahan, peran sumber daya manufaktur lan informasi pangembangan saka buku kasebut ditambahake karo conto lan rekomendasi tartamtu. Managers lan manajemen sumber daya manusia lan profesional pangembangan bisa nggunakake temuan-temuan riset kanggo nggayuh-miwiti sukses karir manajemen.
Pendekatan Anyar Sakabèhé kanggo Pembangunan Sumberdaya Manungsa
Wawasan ingkang paling umum dipunsebataken nalika wawancara kaliyan 80.000 manajer ageng tantangan manajemen sumber daya manusia lan kepercayaan pangembangan tradisional . Ewu manajer gedhe nyatakake variasi ing keyakinan iki: "Wong ora ngganti sing akeh. Aja nyisihake wektu kanggo nyedhiyakake apa sing ditinggalake. Coba tarik apa sing ditinggalake. Iki pancene angel. "(Kaca 57)
Pangaruh wawasan iki kanggo latihan lan pangembangan kinerja apik. Wawasan iki nyengkuyung ngginaake babagan apa sing bisa dilakoni wong tinimbang nyoba ndandani kemampuan lan kabisan sing ora pati roso.
Proses dandan kinerja tradisional ngenali wilayah kinerja sing spesifik, rata-rata utawa ngisor. Saran kanggo perbaikan, kanthi lisan utawa ing proses penilaian formal, fokusake ngembangake kelemahan kasebut.
Apa manajer sing gedhe, nemtokake saben bakat lan ketrampilan saben individu. Dheweke banjur menehi latihan, kepelatihan, lan kesempatan pangembangan sing bakal mbantu wong nambah ketrampilan kasebut.
Padha menehi ganti rugi utawa ngatur kelemahane.
Contone, yen sampeyan nggunakake wong sing ora duwe skills, nanging nduweni pangerten produk sing akeh banget, klompok anggota sing beda-beda bisa mbentuk tim layanan pelanggan sing nyakup dheweke. Karyawan liyane sing duwe skills banget nggawe kelemahane kurang jelas. Lan, organisasi bisa nggunakake kapabilitas produk nalika nangani masalah kualitas produk.
Apa tegese manajer gedhe ora bisa mbantu wong ningkatake keterampilan, kawruh, utawa metode sing ora sah? Ora, nanging dheweke mindhah pamrentahane kanggo pembangunan sumber daya manungsa ing wilayah-wilayah ing ngendi karyawan nduweni bakat, kawruh, lan ketrampilan.
Empat Vital Jobs for Great Managers
Buckingham lan Coffman ngenali papat twists ing pendekatan conventional kang luwih nemtokake beda ing taktik supersed dening manajer gedhe.
- Pilih wong sing adhedhasar bakat.
- Nalika ngatur pangarepan kanggo karyawan, netepake asil sing bener.
- Nalika motivating individu, fokus ing kekuatan.
- Kanggo ngembangake individu, golek pas proyek sing pas kanggo wong kasebut.
Pilih Wong Berdasarkan Talent
Sajrone wawancara Gallup, manajer gedhe nyatakake yen dheweke milih anggota staf miturut bakat, tinimbang pengalaman, pendidikan, utawa intelijen.
Gallup nggambarake bakat kanthi nyinaoni bakat sing dibutuhake kanggo entuk 150 peran liyane. Talenta sing diidhèntifikasi yaiku:
- Usaha: Conto: drive kanggo prestasi, perlu kanggo ahli, drive kanggo sijine kapercayan ing tumindak,
- Thinking: Conto: fokus, disiplin, tanggung jawab pribadi, lan
- Hubungan: Conto: empati, attentiveness kanggo individu, kemampuan kanggo ngidust, ngisi.
Profesional Sumber Daya Manungsa bakal ndhukung manajer baris kanthi luwih efektif yen menehi saran cara kanggo ngenali bakat kayata tes realistis lan wawancara prilaku . Nalika mriksa latar mburi , goleki pola aplikasi bakat. (Minangka conto, apa kandidat berkembang saben posisi anyar dheweke tau dijupuk saka awal?)
Kene ana telung tambahan kerja penting kanggo manajer gedhe.
Nalika Nyetel Ekspansi kanggo Karyawan, Nggawe Kasil sing Tengen
Miturut buku, First, Break All The Rules: Apa Managers Greatest Dunia Apa Beda , manajer gedhe ngewangi saben individu kanggo nyedhiyakake tujuan lan tujuan sing cocog karo kabutuhan organisasi.
Padha mbantu saben karyawan nemtokake kasil pangarep-arep, apa sukses bakal katon kaya rampung.
Banjur, padha metu saka dalan.
Ing pengalaman saya, paling karya dilakoni dening wong sing ora ana ing pengawasan sing tetep saka manajer. Dadi, iki nggawe akal supaya karyawan nemtokake cara sing bener kanggo mlaku kanggo ngrampungake tumindak kasebut. Dheweke mesthi bakal milih salah siji sing nyedhiyakake marang bakat sing unik lan kemampuan kanggo kontribusi kinerja.
Pangurus bakal nemtokake dalan kritis lan titik mriksa saran , nanging kanggo micromanage karyawan iku salah. Pangurus bakal ngetokake awake dhewe lan bisa ngalahake wong apik sing nganggep dheweke ora ngandel.
Profesional Sumber Daya Manungsa bisa ndhukung pendekatan iki kanggo manajer dening manajer kepelatihan ing gaya sing luwih akeh. Sampeyan bisa netepake sistem ganjaran sing ngenali manajer sing ngembangake kabutuhan liyane kanggo nindakake lan ngasilake asil sing nyata. Sampeyan bisa ningkatake panyedhiya organisasi-sudhut gol kanggo drive kinerja.
Nalika Motivating Individu, Fokus Kekuwatan
Manajer gedhe ngurmati bhinéka wong ing grup karya, nyatakake Buckingham lan Coffman. Padha ngerti yen "mbantu wong dadi luwih saka sing wis ana," amarga saben wong nduweni kekuatan sing unik, bakal paling ndhukung suksese.
Padha fokus ing kekuwatan individu lan ngatur kelemahane. Padha nemokake apa sing nyebabake saben anggota staf lan nyoba nyedhiyakake luwih akeh ing lingkungane.
Minangka conto, yen tantangan iku apa sing dikarepake dening karyawan sampeyan, priksa manawa dheweke tansah nduweni tugas, tantangan. Yen anggota staf milih rutinitas, kirim karya sing berulang-ulang ing arah kasebut. Yen dheweke seneng ngrampungake masalah kanggo wong, dheweke bisa ngungguli layanan ngarep .
Compensate kanggo kelemahane staff. Minangka conto, sampeyan bisa nemokake pegawe sing asisten kepelatihan peer sing ndadekake kekiyatan dheweke ora duwe tugas utawa inisiatif. Nyedhiyani latihan kanggo ngedongkrak skills ing area sing dibutuhake.
Profesional Sumber Daya Manusia bisa mbantu ngatasi masalah karo manajer sing ngupayakake gagasan kanggo ngatur kelemahane. Sampeyan bisa nggawe kekiyatan individu tartamtu sing dipelihara lan wong duwe kesempatan nggunakake bakat ing proyek.
Sampeyan bisa ngrancang ganjaran, pangenalan, kompensasi, lan sistem pangembangan kinerja sing nyedhiyakake lingkungan kerja ing ngendi wong ngrasakake motivasi kanggo kontribusi. Coba saran saka manajer buku gedhe sing nyaranake: "nglampahi wektu paling apik karo wong sing paling apik."
Temokake Fitane Proyek Tengen Kanggo Saben Wong
Tugas manajer ora kanggo saben individu sing nganggo tuwuh. Proyekipun ningkataken kinerja . Kanggo nindakake iki, dheweke kudu ngenali manawa saben karyawan ing peran sing bener.
Kajaba iku, dheweke kudu bisa kerja karo saben wong kanggo nemtokake apa sing "akeh perane", lan kanthi mangkono kemampuane kanggo nyumbang kinerja ing organisasi kasebut.
Kanggo sawetara wong, iki tegese nggayuh promosi ; kanggo wong liya, tegese ngembangake proyek sing saiki. Tradisional, wong-wong felt sing mung wutah ing panggonan makaryo "munggah" ing andhuk promosi .
Iki ora bener maneh, lan aku mangu-mangu manawa babagan iki mikirake praktik paling apik. Buckingham lan Coffman nyatakake, "nggawe pahlawan ing saben peran." Elingi Prinsip Peter, buku sing njogo individu sing dipromosekake ing level ora kompeten?
Profesional Sumber Daya Manungsa kudu nduweni pangerten jero babagan posisi lan kabutuhan ing saindenging organisasi, kanggo mbantu saben individu ngalami pas gawean sing bener.
Sinau dhewe karo bakat lan kemampuan saben wong ing organisasi sampeyan. Tansah dokumentasi dokumentasi apik , aplikasi proyek , evaluasi kinerja , lan rencana pangembangan kinerja .
Ngembangake proses promosi lan proses perekrutan sing ndhukung panggonan ing posisi sing "pas". Ngadegake kesempatan pembangunan karir lan rencana suksesi sing nandheske "pas" liwat pengalaman lan umur dawa.
Minangka profesional Sumber Daya Manungsa, manawa sampeyan bisa ngewangi manajer lan pengawas ing organisasi sampeyan kanggo mangerteni lan ngaplikasi konsep-konsep kasebut, sampeyan bakal mbantu nggawe organisasi sukses sing kuwat, nyumbang wong sing berbakat. Lan, ora apa jinis panggonan sing sampeyan seneng kanggo dhewe uga?
Ngerteni babagan manajer sing gedhe lan manajer proyek gedhe sing penting banget.