Saben taun ana paling ora siji buku lan artikel sing ora kaetung babagan apa sing kudu dicekal utawa diatasi. Iki wis suwe anggone bisa dingerteni, lan sepira durung ana perbaikan. Apa babagan rutinitas perusahaan taunan iki sing nyebabake keprigelan lan nyiksa kuwi?
Lan luwih penting, bisa diatasi?
Kita sengit dadi pesimis, nanging sawise sinau topik review kinerja luwih saka 25 taun, akeh upaya kanggo nggawé ulang utawa ngrampungake sistem sing rusak, sing ing pungkasan panampa lan menehi akhir atusan review lan nggawe saben kesalahan sing bisa digawe , kita wis teka ing kesimpulan yen review kinerja bakal tansah pengalaman kurang nyenengake kanggo kabeh sing terlibat. Kenapa?
Kaping pisanan, ayo ndhelikake alasan karyawan, manajer, lan HR sengit ing meja sing mung ora bisa diatasi lan nrima minangka givens. Banjur, ayo guneman babagan carane bisa, pungkasan, nggawe proses kurang nyusahake. Apa kita sengit review kinerja: menehi kita mung kudu nyedhot munggah lan nampa:
Human Nature
Wong sengit duwe cacat nuding lan manajer ora seneng menehi umpan balik negatif. Nanging ngenteni, ora kabeh studi ngomong wong pengin lan tresna umpan balik? Manawa padha, umpamane umpan balik positif .
Nalika kita nampa umpan balik sing tantangan asumsi kita babagan diri kita, kita otomatis menyang mode "perang utawa penerbangan" protèktif. We nolak, njaluk duka, njaluk defensive, utawa mbatalake. Ora ana artis seneng njupuk review kritis negatif, ora ana pemilik restoran seneng njupuk review TripAdvisor Kritis, lan ora ana karyawan sing kepengin ngrungu kekurangane sing ditandhani dening manajer .
Lan manawa manajer sing sedhih lan nyenengake nyiksa, manajer sing manawa ora seneng ngirim kabar sing ora sopan marang karyawan. Ing kasunyatane, akeh wong, ing umum, ora seneng menehi umpan balik negatif. Mulane anane penilaian 360 anonim kaya populer amarga menehi wong kesempatan kanggo ngomong apa sing pancene aran tanpa kudu dikritik utawa ditakokake.
Formasi lan Birokrasi
Tinjauan kinerja khas kalebu proses, formulir, lan diskusi resmi. Iku asring ora diskusi nyata sing karyawan (lan manajer) nemokake nglarani, iku "kekerasan" lan perasaan kaya sampeyan wis dipeksa kanggo mateni soko sing luwih seneng sampeyan ora kudu nggawe.
Iku Ekstra Karya
Saben uwong wis sibuk ing dina iki, nyatane, kita mesthi wis. We work hard lan ngarep-arep kanggo ndeleng asil positif. Tinjauan manca rawuh lan ngrasa kaya "ekstra" karya sing nemu cara kita nyata. Manajer, utamané manajer kanthi akèh laporan langsung, nglampahi jam tanpa wates sing isi formulir, nulis komentar, mriksa rekaman, nglakoni diskusi (kadhangkala ana ing pirang-pirang rapat), lan ngirim dokumen. Karyawan asring dijaluk kanggo nganakake tujuwan-tujuwane lan bakal siap mbela, lan HR bakal rampung karo gunung-gunung dokumen sing mokal sing kudu sesuai karo kabeh aturan negara lan federal.
Oke, supaya, yen kita mung bisa nampa sing review kinerja bisa nduwe umpan balik sing negatif, yaiku bagean kerja sing dibutuhake, lan bakal mbutuhake sawetara karya ekstra sing ora luwih penting, kudu kita sengit, utawa ana sawetara cara kita bisa nggawe wong kurang nyeri tinimbang kanal ROOT? Pancen bener! Kene telung prasaja cara kanggo nggawe review kinerja kurang nglarani:
Ngilangi Surprises
Wong sengit marang umpan balik negatif sing paling sepisanan nalika krungu, utawa nalika ana bab sing ora bisa dicethakake. Cara kanggo ngurangi rasa nyengir babagan kelemahan kanggo sepisanan sajrone review kinerja taunan yaiku kanggo njaluk kebiasaan menehi lan njaluk saran kanthi teratur. Nalika saran diwenehi lan ditampa awal, asring, khusus, lan kanthi cara sing seimbang, karyawan duwe wektu kanggo proses lan nglakoni bab iku.
Managers bisa nggawe lingkungan sing nyengkuyung pertukaran rong arah saran informal kanthi cara sing mbangun kepercayaan lan ngilangi kejutan.
Luwih apik, nggawe sistem ing ngendi karyawan bisa ngukur lan ngawasi kinerja dhewe. Contone, ora ana manajer sing kudu nuduhake menyang wakil sales sing lagi sithik. Padha wis ngati-ati banget yen dheweke ora ketemu gol dodolan, lan nyoba kanggo nemokake cara kanggo nambah. Sing nalika manajer sales bisa nyedhiyakake kepelatihan kanggo mbiyantu pambiyantu rep.
Njaluk luwih apik ing Mangan lan Nampa Umpan Balik
Kita luwih trampil, luwih nyaman kita bakal njaluk karo. Deleng " Carane Njaluk Komentar Candid " lan " Cara Mas Bagus ."
Prasaja proses iki
Apa prabandhingan kinerja supaya luwih rumit? Aku wis ndeleng versi sing kalebu formulir 14-halaman lan seri telung rapat. Biasane, amarga dirancang dening departemen HR sing apik (utawa konsultan, utawa pengacara) sing nyoba ngatasi kabeh aspek manajemen kinerja ing sawijining wangun lan proses.
Solusi? Iku ora sistem perangkat lunak sing mung ngotomatisasi (lan kadhangkala luwih nyusahake) proses sing ala. Aku nyaranake siji kaca - utawa ora luwih saka rong kaca - wangun review kinerja. Aku wis ndeleng iki dileksanakake lan wis ditampa banget uga dening Managers, karyawan, lan HR.
Ngleksanakake telung perbaikan sing prasaja lan kinerja review taunan bisa uga aran kaya trip menyang dokter gigi, nanging luwih kaya reresik untu, tinimbang kanal sing njangan banget.