Nanging, ritual gawat tahunan wis dibandhingake kanggo lelungan menyang dokter gigi kanggo njaluk kanal ROOT. Loro-lorone bisa dadi deskripsi akurat.
Kaya ngurus untu, alasan pamriksan kinerja taunan rampung kaya kaya kanal ROOT amarga ora ana pangopènan nyegah.
Kanthi perencanaan ing ngarep lan check-up biasa sing sehat, review kinerja tahunan bisa dadi ora angel minangka cleaning teeth taun taunan. Punika pitung cara manajer bisa nyiapake review taunan kinerja pegawe supaya bisa dadi diskusi sing produktif lan ora krasa:
1. Miwiti kanthi Ekspektasi lan Gol
Nyiyapake review kinerja tahunan diwiwiti kanthi proses hiring. Posting proyek lan deskripsi proyek kanthi jelas diwenehi apa sing diarepake saka karyawan lan kinerja apik sing kudu katon.
Pangarep-arep kinerja ora kudu nggawa wujud deskripsi formal. Waca Carane Tulis Ekspektasi Kinerja sing Nyata sing Nggawe Perbedaan kanggo cara sing luwih informal lan efektif kanggo ngembangake lan komunikasi pangarepan kinerja.
Cukup mestekake kanggo ngrembug pangarep-arep lan gol kasebut karo pegawe lan bali maneh kanthi rutin. Bab-bab bisa ganti, lan nalika padha nindakake, karyawan kudu dadi wong sing pungkasan.
2. Nyedhiyakake Komentar Reguler Sepur Taun
Sebagean gedhe saka nggawe review taunan ora krasa sial yaiku ngilangake kejutan.
Karyawan layak lan butuh umpan balik positif lan kritis kanthi rutin. Supaya umpan balik dadi efektif, perlu wektu, dikirim sanalika sawise asil kinerja utawa prilaku. Manawa, umpan kritis bisa nyengatake sethithik, nanging cara iki kurang nyenengake tinimbang njupuk kabeh bebarengan ing pungkasan taun.
3. Nangani Masalah Kinerja Cepet lan Decisively
Tinjauan tahunan ora wektu kanggo ngatasi masalah kinerja sing serius kanggo pisanan. Manajer kudu mangerteni carane ngenali, diagnosa, lan ngrembug masalah kinerja saindhenging taun.
4. Njaga Dokumentasi Sepur Taun
Salah siji bagéan sing paling nyenengake kanggo nyusun review iki yaiku ngeling-eling kabeh sing kedadeyan sajrone sasi taun. Nalika manajer ora nyimpen rekaman kinerja lan tindak tanduk pegawe ing saindhenging taun, cenderung basis review ing memori anyar.
Cara sing gampang kanggo ndokumentasikake saindhenging taun kanggo njaga folder kanggo saben karyawan kanggo laporan kinerja, conto prilaku sing becik lan ala, ringkasan diskusi, umpan balik pelanggan, rekaman rekaman, lan liya-liyane sing gegayutan karo pangarepan kinerja lan gol.
5. Njaluk Komentar saka Liyane
Nalika manajer minangka wong sing paling apik kanggo ngira-ngira kinerja pegawe, uga menehi saran kanggo njaluk saran saka pelanggan, rekan kerja, lan manajer liyane.
Iki bisa ditindakake kanthi cara biasa lan ora resmi, utawa kanthi metodologi survey sing luwih formal. Umpan balik kudu dadi rahasia lan anonim lan digunakake kanthi akurat kanggo verifikasi lan ndhukung penilaian manajer.
6. Nyuwun Komentar saka Karyawan
Nalika manajer kudu NATE nuntut karyawan nulis review dhewe, iku praktik apik kanggo nyuwun penilaian diri saka pegawe minangka bagéan saka proses persiapan. Pegawe uga duwe informasi sing manajer ora weruh, lan ing paling ora, manajer bisa diwenehi kabar sing luwih dhisik saka panggonan wuta sing bisa ditampa dening pegawe.
7. Nyiapake karo conto
Kanggo kinerja, menehi dokumentasi kinerja sing adil, bisa diukur yen kabeh bisa. Kanggo umpan balik prilaku, nyedhiyakake 2-3 conto tartamtu kanggo saben kompetensi.
Nalika manajer ngetutake tips iki, diskusi taunan mung dadi ringkesan kabeh sing wis dibahas ing saindhenging taun.
Fokus bisa uga kanggo nyetel pangarep-arep lan gol kanggo taun ing ngisor iki.