Ana panaliten 2003 sing dileksanakake dening Learning and Development Roundtable sing nemokake sing njelasake kinerja ekspektasi punika paling dhuwur ing investasi saka apa wae manager-pimpinan kegiatan pembangunan pegawe.
Luwih saka nyedhiyakake umpan balik, kepelatihan, saran, utawa rencana pangembangan individu.
Sinau uga nemu manawa manajer sing banget efektif ing pembangunan pegawe bisa ngalahake rekan-rekannya kanthi nganti 25 persen.
Dadi, njelasake pangarepan kinerja iku penting kanggo karyawan, mbenakake produktivitas, lan ora ngetokake sekuritas.
Mulane, ngapa akeh karyawan sing lagi ditahan ing peteng nalika nerangake babagan apa sing penting kanggo para manajer? Apa ora bakal manajer nglakoni?
Manajemen Paradoks
CEO ngalami banget frustrasi karo salah siji manajer senior. Dheweke dadi panganan; Dheweke arep ngobong dheweke. Nanging sadurunge, dheweke felt kudu menehi kasempatan pungkasan lan nyewa pelatih eksekutif kanggo nggarap manajer kanthi biaya $ 10.000.
Sawise njlentrehake kahanan menyang pelatih, pelatih njaluk supaya dheweke nulis dhaptar pangarep-arep sing dikarepake kanggo manajer iki. Panjenenganipun ngaturaken panuwun dhumateng piyambakipun, lan ngandika piyambakipun nindakaken ingkang paling sae, lan nilaraken invoice kanthi 50 persen saking tagihan total.
Ingkang sepisanan ingkang dipun tindakaken dening pelatih nalika piyambakipun kepanggih kaliyan manajer punika paring dhawuh. Pangurus kaget - dheweke ora tau weruh apa-apa kaya sadurunge. Dheweke bisa nemtokake apa sing dilakoni salah lan apa sing kudu dilakoni kanggo nggoleki bosne lan dadi sukses. Dheweke matur nuwun marang pelatih lan tindak ing dalane.
Telung wulan salajengipun, pelatih ketemu karo CEO kanggo ngrampungake kemajuan. CEO kasengsem karo kinerja manajer - pemulihan lengkap. Dheweke takon marang pelatih, "Kepiye sampeyan?" Pelatih marang CEO mung menehi manajer dhaptar pangarep-arep lan menehi invoice kanggo liyane Bill.
CEO, kanthi katon kaget lan murka, ngandika, "Sampeyan SOB. Aku ora mbayar kowe - kowe curang! "
OK, supaya bisa dadi crita sing luwih gedhe. Nanging mungkin ora.
Pengaturan Setelan
Supaya ora luwih manajer nglakoni? Punapa, kados sapérangan praktik manajemen lan SDM, kita ndamel swanten langkung rumit tinimbang ingkang kedah dipunlampahi? Yen sampeyan wis tau nulis pawulangan babagan carane nulis gol SMART, sampeyan bisa uga teka ing kesimpulan kasebut.
Iku pancene ora kudu. Punika cara prasaja nanging efektif:
- Nglebokake 30 menit wektu tanpa gangguan. Pateni telpon, email, lan nutup lawang sampeyan.
- Njupuk kertas kertas lan pena kosong, utawa mbukak dokumen Word.
- Coba goleki apa sing bakal katon ing pegawe becik yen sampeyan njupuk wong liya sesuk. Njupuk barang kasebut mudhun.
- Mikir maneh kabeh diskusi perbaikan kinerja sing wis ana karo karyawan ing sawetara taun kepungkur. Nyebutake kebalikane iku. Contone, yen diskusi babagan layanan pelanggan sing ora apik, tulis, "Nyedhiyani layanan customer sing pinunjul."
- Coba goleki kabeh perkara sing penting kanggo sampeyan sing durung dibahas karo karyawan, nanging sampeyan wis diwenehake. Tambah menyang dhaptar.
- Pikirane karyawan sing paling apik - apa sing wis digawe apik banget? Apa sing paling becik ditampilake lan apa sing dilakoni? Sampeyan entuk, luwih kanggo dhaptar.
- Priksa crita kinerja umum sing diwenehake dening HR ing formulir penapisan kinerja perusahaan. Kanggo saben item, tulisake ing tembung sampeyan dhewe sing "apik" katon kanggo karyawan.
Ing pungkasan 30 menit utawa cepet, sampeyan kudu ora masalah ngisi paling sethithik sakelar kertas.
Punapa mawon sampeyan, ora bali lan sanitize. Iki ora minangka deskripsi proyek HR resmi sing kudu ngliwati EEO lan departemen standar tenaga kerja. Iku mung daftar barang sing saben wong sing kerja limang taun mbokmenawa wis ngerti.
Utawa mbok menawa padha ora duwe. Apa babagan karyawan anyar? Apa sing kudu dilakoni limang taun?
Aku kepingin weruh apa sing bakal kelakon yen sampeyan nuduhake dhaptar harapan ing rapat tim utawa karyawan kanthi individu. Apa gawe piala kasebut? Sampeyan uga bisa nggunakake dhaptar iki minangka cara kanggo melu karyawan anyar supaya nduweni dodol decoder rahasia manajer sing anyar.
Malah luwih apik - apa manawa sampeyan nyuwun karyawan kanggo dhaptar apa sing dijaluk saka sampeyan kanggo ketemu ekspektasi lan dadi sukses?
Saiki sing bisa dadi diskusi mata-bukaan!