Ganti Rugi lan Rugi Pensiun Karyawan kudu dilakoni
Amarga owah-owahan ing sikap lan laku babagan gaji lan kompensasi, iki ora ngagetake.
Organisasi sing berjuang kanggo nggayuh owah-owahan gaji lan pemikiran kompensasi.
Ora let suwe anggone organisasi mundhak padha karo kabeh anggota organisasi. Tambahake gaji kasebut, ing salah siji persen nganti limang persen, dikirim pesen sing salah marang para underperformer.
Dheweke ninggalake organisasi kanthi alesan cilik supaya bisa menehi ganjaran marang para pemain ndhuwur. Nalika akeh perusahaan isih nggunakake iki minangka kritikan gaji, organisasi sing mikir maju mikir babagan gaji lan kompensasi kanthi cara sing beda banget.
Miturut artikel ing situs web SHRM, kanggo njaluk perhatian para anggota staf sing luwih apik, sampeyan kudu nyedhiyakake tingkat bayar variabel pitung nganti del wolu persen, sajrone payungan dasar.
Sistem sing ngasilake pemain sing luwih apik ora bisa menehi ganjaran marang kabeh anggota staf. Saliyane ngirim pesen sing salah, blumbang dhuwit sampeyan ora ana watesan.
Sampeyan kudu nggunakake kompensasi minangka salah siji saka piranti komunikasi sing paling penting, kanggo ngirim pesen babagan pangarepan organisasi lan ganjaran prestasi gol.
Miturut Kiplinger, kanggo 2017, "Perusahaan iku ngumumake 3% mundhak, padha karo taun kepungkur. Nanging anggaran sing wis dileksanakake bisa beda-beda dening wong.
"Karyawan kanthi rating sing paling dhuwur bisa ndeleng mundhak ing kisaran 4,5% nganti 5%, nalika pemain sing entuk kurang saka 0,7% lan 1%." Bonus kanggo karyawan sing diasuransiake dianggep minangka 11.6% saka gaji rata-rata ganjaran kanggo proyek khusus utawa prestasi onetime ing 5.6% rata-rata. "
Thinking Compensation Current
Pemikiran saiki babagan gaji lan kompensasi kalebu komponen ing ngisor iki.
- Organisasi kudu ngembangake kompensasi filsafat lan arah tulisan sing ditinjau dening Dewan Direksi lan disetujoni dening manajer panjenengan. Miturut SHRM, filosofi kompensasi khas "bisa nyatakake yen organisasi nemtokake tarif taruhan target ing persentase 50 pasar kompetitif, menehi insentif kanggo nepangi tujuan reguler sing nyebabake pangiriman mbayar ing persentil 75, lan nyediakake insentif jangka panjang ing wangun pilihan saham sing kebak nilai kanggo para profesional senior lan manajer kanggo nata target karo para pemegang saham. "
- Utamane ing perusahaan wirausaha, pasar sing didhasarake, filosofi kompensasi kudu nyakup sawijining metode kanggo ngelompokake proyek sing padha kanggo tujuan sing amba, amarga kesempatan promosi diwatesi.
- Sampeyan kudu nyakup sistem pangukuran, tanggung jawab kanggo menehi bayaran variabel. Selehake dhasar kanggo nambah basis pay, lan liyane emphasis kanggo nyedhiyakake hasil liwat bonus sing menehi ganjaran goal nyata.
- Ancasing gol kudu diganjar kanggo prestasi gol individu lan organisasi kanggo ningkatake kerja sama tim lan ngilangi mentalitas ranger tunggal.
- Pencapaian gol sing nyata dumunung ing asil utawa kiriman sing bisa diukur utawa menehi gambaran bareng babagan kesuksesan apa. Padha ora olèh imbalan item sing dipriksa ing daftar tugas.
- Minangka biaya keuntungan wis tambah, panggonan ing paket kompensasi total wis tambah akeh. Keuntungan minangka faktor utama kemampuan sampeyan kanggo narik lan njaga karyawan sing unggul . Ngalih biaya sawetara keuntungan kanggo karyawan minangka skenario pungkasan.
Mutu Rewards Life Work kanggo Compensation Think Forward
Anggaran kanggo gaji, ganti rugi, lan tunjangan ora ana ing kabeh organisasi. Mangkono, saliyane tambah tradisional menyang gaji basis , lan ganjaran maneko rupo, kayata bonus , panggabungan keuntungan , lan gain-sharing, dianjurake supaya sampeyan netepi kualitas ganjaran gesang karya. Iki bisa kalebu ing ngisor iki.
- Pembayaran pambayaran siji-siji, sekaligus kanggo kasil utawa kasil sing pantes diakoni.
- Pembayaran ganjaran sing luwih cilik karo cathetan matur nuwun kanggo sumbangan tugas. Iki ora kudu disambungake menyang asil sing dihasilake, nanging iku panganggo, sing nalika ditekan, nambah kemungkinan asil.
- Tambah emphasis ing keuntungan tambahan kayata pitulungan legal prabayar, pitulungan pendidikan, lan asuransi vision.
- Tambah kesempatan kanggo pengaturan karya fleksibel lan enggo bareng proyek.
- Penekanan organisasi ing latihan lan pengembangan karyawan .
- Liwat dalan karir supaya karyawan ndeleng kesempatan ing organisasi sampeyan.
Ing kategori pungkasan iki, kualitas karya gesang hadiah, imajinasi sampeyan mung watesan. Tombol iku kanggo njamin keadilan lan konsistensi kanggo nindakake lan nyumbangake wong liya, kapan wae. Aku kasengsem supaya luwih becik kanggo para karyawan sing bisa nyumbang luwih kanggo sukses organisasi. (Mesthi wae, iki mbukak debat filsafat liya - fodder kanggo artikel sing luwih anyar - babagan carane lan apa organisasi sampeyan menehi kesempatan sing padha kanggo kabeh karyawan kanggo unggul.)
Ing ringkesan, organisasi nerusake menyang sistem gaji lan kompensasi sing nandheske keluwesan, prestasi gol, lan bayar variabel sing adhedhasar kinerja, lan kurang emphasis marang kenaikan gaji basis. Padha nggunakake bonus adhedhasar keuntungan lan prestasi kanggo nambah rugi karyawan .
Biaya kenaikan keuntungan nyebabake pemikirane panggonan ing sistem kompensasi.
Organisasi pamikiran sing ngarep-arep sing nandheske kualitas ganjaran urip lan pangakuan kanggo nambah nilai paket ganti rugi.
Nglindhungi Bebungah lan Kompensasi Buruh Online
Informasi gaji online asring ora bisa dipercaya. Iku kerep rata-rata banget akeh variabel menyang sawetara. Rata- rata gaji nutupi akeh industri, nasional utawa internasional, lan kabeh data kasebut dadi siji.
Iki nyatet sampeyan bisa nemokake situs web ing ngisor iki.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- US lan Kanada Salary Surveys Online
Sampeyan uga bakal nemokake informasi gaji ing asosiasi profesi kayata Society for Human Resource Management lan liyane, nanging biasane mung kasedhiya kanggo anggota.