- "Aku ora ngerti."
- "Aku bakal mikir babagan iki lan bakal bali maneh." (Lan aja.)
- "Apa sampeyan mikir?"
- "Ora ana bisnis."
- "Aku manajer strategis; Aku ora duwe wektu kanggo rincian iki. "
- "Priksa karo HR dhewe."
- "Ngomong bareng karo rekan kerja sampeyan lan menehi kula ngerti apa sing bakal ditemokake."
- "Pitakonan apik!"
- "Aku ora nuduhake informasi sensitif kaya ngene iki."
- "Kenapa kowe takon?" (Nada dering)
Jawaban iki bakal nggawe sampeyan katon ora kompeten, ora ono, ora kepenak, lan / utawa ora ana.
Deleng " 12 Cara Para Pemimpin Damel Yayasan Padetranan Padhang kanthi Karyawan ."
Sabelas Pitakon saben Manager kudu bisa njawab:
Yen sampeyan ora ngerti jawaban apa wae saka pitakonan ing ngisor iki, saiki bakal dadi wektu sing apik kanggo nindakake riset cilik! Sampeyan kudu disiapake.
1. Apa sing diarepake saka aku?
Ngerti lan mangerteni pangarep-arep ing sembarang proyek diwiwiti nalika bukaan proyek digawe lan dikirim, sing kudu teka saka posisi utawa gambaran proyek. Kang bisa njelasake tugas lan keterampilan penting sing kudu dadi bagian saka proses wawancara lan pilihan, lan terus karo onboarding pegawe.
Ekspektasi kalebu area asil tombol, standar, tujuan, lan kawruh, skills, lan kemampuan (kompetensi) sing dibutuhake.
Minangka kondisi bisnis lan syarat owahan, peran lan tanggung jawab terus-terusan kudu berkembang. Masalah bakal kedadeyan yen pangarepan pegawe kasebut ganti ing pikirane manajer, nanging ora tau disampekake marang karyawan.
Pungkasan, karyawan kudu mandhiri babagan pangarepan sing wis disampekake - mesthine ora ana kejutan ing evaluasi taunan.
Deleng " Carane Tulis Ekspektasi Kinerja sing Nyata Sing Nggawe Bédané ."
2. Bagaimané pituwasanku?
Nalika manajer ora dianggep minangka ahli kompensasi, kudu duwe pangerten dhasar babagan filosofi, struktur, upah upah, lan kawicaksanan perusahaan. Wong kudu ngerti apa proyek worth ing pasar njaba lan ing ngendi karyawan tiba ing kelas upah (ing ngisor tengah, ing, utawa liwat). Nalika nerangake wektu kanggo ngetokake merit ngasilake, dheweke kudu bisa nerangake marang pegawe alasan sing nyebabake tambah (utawa kurang).
Aku nyadari akèh organisasi sing ora gampang transparan nalika nerangake kompensasi, sing aku yakin minangka kesalahan. Karyawan bakal nemokake utawa nggawe jawaban dhewe, supaya sampeyan uga kudu nggawe informasi sing bener.
3. Nalika aku ngarep-arep ing kene?
Karyawan kudu ngerti jam kerja sing utama, tunjangan wektu tuang, liburan perusahaan, aturan dina sing lara, kebijakan jadwal liburan, aturan lembur, kawicaksanan kerja sing adoh, lan aturan apa wae sing ora diterbitake babagan jadwal kerja lan wektu-wektu liyane.
4. Apa manfaatku?
Manajer uga ora perlu dadi pakar manfaat, nanging kudu bisa kanthi gampang ngakses buku pedoman karyawan utawa situs web online sing nyedhiyakake informasi manfaat rinci kanggo saben jinis karyawan.
5. Piye carane aku nggawe?
Pitakonan iki entuk kebutuhan kanggo saran. Sawetara bakal ngomong yen generasi millennial ndadekake nilai luwih gedhe marang umpan balik. Karyawan perlu kaslametan sing ngrampungake ekspektasi lan umpan balik nalika durung. Umpan balik kudu aktif, spesifik, pas wektune, lan tulus supaya bisa efektif.
6. Carane kita nindakake?
Karyawan uga pengin terus dikawruhi minangka kesehatan sakabèhé saka kinerja unit lan perusahaan. Kabeh manajer kudu bisa ora mung njawab pitakonan babagan kinerja unit dhewe, mesthine kudu nyukupi kabutuhan bisnis sing cukup kanggo ngrembug kinerja perusahaan sakabehe. Yen perusahaan sampeyan nggunakake scorecard kanggo ngawasi kinerja saka wektu, iki minangka alat sing becik kanggo ngamanake supaya karyawan informasi kanthi bener.
7. Apa sumber lan kesempatan sing kasedhiya kanggo pembangunanku?
Managers muter peran kritis ing pangembangan karyawan. Dheweke bisa menehi umpan balik, akses menyang mentor, pelatih, lan ahli liyane, tugas tugas, lan rekomendasi (lan dukungan finansial) kanggo program pelatihan. "Good luck, sampeyan sampeyan dhewe," ora bakal ngethok karo karyawan dina iki.
Deleng:
" 10 Tenes Lame Alasan Ora Mbangun Karyawan "
" 10 Cara Cepet Ngembangaken Karyawan Sampeyan "
8. Apa sing kudu dilakoni dadi ______?
Saliyane bisa ngrembug perkembangan proyek sing saiki, manajer kudu bisa menehi pituduh lan dhukungan kanggo mbantu karyawan pindhah menyang posisi sabanjure sing arep ditindakake.
9. Apa nilai inti sampeyan?
Kabeh pemimpin kudu ora mung cetha bab inti nilai-nilai (apa sing penting kanggo wong-wong mau), nanging uga kudu bisa nyinaoni nilai kasebut marang karyawan.
10. Apa wahyu sampeyan?
Ya, pitakonan saiki mbokmenawa luwih angel dilakoni. Iku amarga kita ngatasi pitakonan kepemimpinan saiki, ora mung pitakonan manajemen. Pemimpin kudu duwe visi menarik, ngagem inspirasi kanggo masa depan sing dikarepake wong-wong mau ngetutake lan ngetutake.
Waca " Cara Sejajar Tim Panjenengan Ing Babagan ".
11. Apa budaya kita?
Karyawan ora bakal nyuwun babagan budaya, nanging bisa uga menehi pitakonan babagan aturan sing ora ditranskat, utawa "cara sing dikerjakake ing saindhenging kene." Kultivasi sing kuat bisa ningkatake kinerja bisnis sing kuat, lan organisasi sing nduweni prilaku ngerteni pentinge komunikasi lan nguatake budaya.
Waca " Pandhuan Manager kanggo Nggawe lan Ngramut Lingkungan Kerja Profesional ."
-
Dianyari dening Art Petty