- Umpan balik positif fokus ing ngenali lan nguatake tindak tanduk sing ningkatake kinerja dhuwur.
- Saranan konstruktif-asring kasebut minangka umpan balik negatif-ditrapake kanggo ngenali lan ningkatake owah-owahan perilaku sing nyuda kinerja dhuwur.
Umpan balik efektif kasebut spesifik kanggo prilaku (salah siji negatif utawa positif) lan dikirim minangka cedhak karo kemungkinan kasebut.
Nalika profesional sing duwe motivasi seneng karo umpan balik positif lan konstruktif, manajer asring ora nyaman ngirimake, utamane apa wae sing dianggep negatif. Ing survey lan riset riset, manajer sing berjuang kanthi menehi umpan balik sing wigati prihatin yen ora bakal disenengi utawa, padha wedi nggawe insiden kanthi menehi kritik.
Kanthi nderek lan nindakaken katrangan ingkang dipunrancang ing artikel punika, manajer saged narik kawigatosanipun supados nanggepi sarana negatif lan ngobrol obrolan kasebut dados acara ingkang mbangun.
10 Tip kanggo Mbantu Ngirim Komentar Negatif:
Get emosi sampeyan ing kontrol. Sampeyan ora pengin kritik tindakan wong liya nalika sampeyan duka utawa ngganggu. Yen tempe panas, njupuk wektu kanggo ngijini kelangan. Nalika umpan balik sing efektif, disedhiyakake minangka cedhak karo kedadeyan sing diamati, yen kahanan kasebut digawe panas, iku becik kanggo gawe jadwal pertemuan kanggo esuk.
Aja ngirim umpan negatif ing ngarep tim . Golek papan pribadi. Nindakake patemon ing kantor utawa gawe jadwal kamar konferensi kanggo diskusi saran.
- Fokus ing perilaku diamati, dudu wong. Elinga, tujuan umpan balik mbangun iku yaiku ngilangake tindak tanduk sing ngurangi kinerja dhuwur. Yen wong sing weruh dheweke diserang dhewe, dheweke bakal kanthi cepet nahan defensif lan kesempatan kanggo diskusi sing penting bakal ilang.
- Dadi spesifik . Saranan efektif sing spesifik. Nyuwun, "John, sampeyan yakin," ujare , nanging ora ngandikake apa sing digawe salah. Padha dadi kanggo ngandani Mary sing dheweke wis pungkasan banget kerjo. Nanging, njlèntrèhaké tingkah laku sing spesifik lan ngenali implikasi bisnis prilaku kasebut. Contone: "Maria, nalika sampeyan lagi telat kanggo shift sampeyan, mbutuhake kita nyekel wong liwat saka shift sing sadurunge, iki mbutuhake kita supaya bisa ngentekake lembur, ora nyenengake kanca, lan bisa ngurangi kualitas yen ora ngerti spesifikmu Apa kowe ngerti? "
- Dadi wektu . Yen sampeyan wis nampa komentar soko negatif babagan kinerja review taunan, sampeyan ngerti carane ora ngasilake input iki suwe sawis kasunyatan. Umpan balik kabeh jinis kudu diwenehi sasampunipun acara kasebut.
- Tetep tenang . Aja ngerteni yen sampeyan kecuwan, ora bakal ngasilake kontrol emosi sampeyan. Minangka referensi ing ndhuwur, yen sampeyan butuh wektu kanggo ngumpulake emosi, tundhuk diskusi sawetara jam utawa paling saben dina. Elinga dhewe yen maksude umpan balik kanggo ningkatake dandan lan nyedhaki diskusi kanthi sikap positif iki.
- Tegesna imanmu marang wong . Iki kuwat nandhingi tataran telu, nanging ing kene sampeyan ngandakake yen sampeyan isih duwe iman ing wong minangka wong lan ing kabisan; iku mung kinerja sing pengin diganti. Ngomong kaya "sampeyan wakil layanan customer apik, supaya aku yakin sampeyan kudu luwih sabar karo pelanggan".
- Mungkasi ngomong lan ngajak partai liyane kanggo melu . Sawise sampeyan wis nyritakake apa sing spesifik, tumindak anyar ora pantes, lan ngapa, mungkasi ngomong. Menehi wong liya kasempatan kanggo nanggapi pernyataan sampeyan lan takon njlentrehake pitakonan.
- Netepake lan setuju karo rencana aksi sing bisa ditampa bebarengan. Setuju ing kinerja mangsa apa sing cocog kanggo karyawan. Yen ana prakara tartamtu, karyawan kudu miwiti utawa kudu mandhegake, manawa wis kasebut kanthi jelas. Yen ana sing kudu dilakoni, mbok menawa latihan tambahan kanggo karyawan, setuju karo sing uga.
- Nggawe wektu kanggo ngetutake. Ngeset tanggal lan wektu sing jelas kanggo mriksa tindakan lan dandan iku bagéyan penting saka proses umpan balik. Iki nyedhiyakake akuntabilitas lan mbenakake kemungkinan perbaikan kinerja.
Lan elinga, sawise sampeyan menehi umpan balik sing mbangun lan sarujuk karo rencana résolusi lan tindak lanjut, pindhah menyang lapangan. Aja nyedhaki gerah amarga dheweke gawé kesalahan. Aja gumantung karo wong-wong mau amarga padha wedi yen bisa nggawe kesalahan liyane. Ngawasi kinerja sing kaya kabeh karyawan, nanging ora obah.