Rethink Your Role as a Human Resources Department
HR terus nimbang panjalukan sawetara peran sing beda: partner bisnis, konsultan internal, pakar operasional lan administratif, lan pandhukung karyawan lan majikan. Iki bisa uga diarani bisnis kaya biasané, peran sing ora bisa nyebabake wong HR nyedhaki arus.
Nanging ing kasunyatan, dheweke anyar. Senajan pitakonan uga padha, jawaban sing paling bener ora. Tantangan sing ditindakake yaiku nyedhiyakake kiriman anyar lan kanggo ngopen kemitraan kanthi kuat karo pelanggan internal lan eksternal. Kemampuan kanggo ndeleng gambar gedhe-lan kanggo nyedhiyakake sumber daya kanggo ngatasi gambar gedhe-bakal luwih penting tinimbang saiki.
Temtokake Reputasi lan Brand Anyar HR Departemen Panjenengan
Yen sampeyan takon karyawan sampeyan dina iki, "Apa tugas Departemen HR?" bakal padha mutter soko sing ora bisa diweruhi lan dilakoni? Yen kuwi, departemen sumber daya manungsa kudu ngrampungake maneh lan nindakake sawetara marketing, riset marketing lan hubungan masyarakat.
Pisanan, sampeyan kudu takon dhewe sawetara pitakonan penting:
- Apa sampeyan ngerti reputasi departemen HR ana ing antarane karyawan? Nalika HR kasebut, apa manajer ngrekam para ahli strategi, birokrat sing mundur, utawa nyenengake, wong-wong?
- Apa karyawan ngerteni lan ngurmati pentinge departemen HR luwih maju misi organisasi lan tujuane ?
- Apa departemen HR gawe usaha kanggo mlebu layanane marang organisasi? Yen ora, banjur nduweni reputasi sing pantes. Nanging, sampeyan bisa gampang mbenerake reputasi iki.
Dhiskusi kanggo Karyawan sinau Reputasi Departemen HR lan Brand
Kuncine kanggo mbukak obrolan karo kabeh tingkat karyawan lan nampilake dhewe ing peran fasilitator tinimbang penerjemah. Sampeyan kudu metu saka kantor HR lan menyang donya karyawan organisasi sampeyan.
Nemokake jawaban kasebut mbutuhake dialog, sing tegese HR kudu berkomunikasi. Komunikasi sing kudu kalebu bagéan saka ngrungokake lan promosi.
Pisanan, HR kudu ngrungokake kanthi teliti marang apa sing dikarepake pelanggan. Banjur kudu ningkatake apa sing wis dilakoni lan bisa dilakoni. Staff HR kudu nyinau organisasi babagan kemampuan lan sumbangan potensial. Ora ana sing ngerti kemampuan sampeyan uga.
Karyawan, kanggo paling akeh, isih ndeleng HR minangka "wong sing nangani keuntungan lan nindakake wawancara." Kanggo ngeset fungsi HR kanggo dekade sabanjuré, saben praktisi HR perlu njupuk peran public relations-diwiwiti karo karyawan sampeyan. Mikirake dhewe minangka produk lan nindakake sawetara marketing pinter.
Pemasaran departemen HR mbutuhake sampeyan kanggo nduduhake kemampuan pemecahan masalah sampeyan, supaya wong liya bakal ngerti sampeyan nindakake luwih akeh tinimbang mung ngolah makalah. Wangun iklan sing paling apik yaiku tumindak sing ditindakake.
Kanthi tindakan, proses, lan program, sampeyan bisa ningkatake departemen HR minangka partner fleksible, adaptif, lan solusi sing migunani, sumber sing bisa diuripake organisasi nalika mbutuhake masalah ditanggulangi.
Departemen HR sampeyan bisa dadi soko sing mbantu organisasi nalika mbutuhake bantuan. Kanggo nggawe departemen HR luwih migunani, maca babagan tips kanggo gambar HR, reputasi, lan merek.
Miturut Shari Caudron ing artikel "Brand HR: Why and How to Market Your Image", "Yen sampeyan pengin HR bisa viewed minangka luwih strategis, luwih terkenal, luwih dipercaya, apa wae, sampeyan kudu miwiti mikir kaya bisnis karo produk lan pasar kabeh gambar merek. "
Minangka organisasi terus njaba outsource non-nilai-nambah aktivitas, HR ngadhepi kompetisi saka njaba vendor. Yen praktisi HR ora ngupaya mbangun citra lan reputasi sakabèhé profesi, bakal ilang layanan kanggo organisasi sing ngerti layanan pelanggan lan tanggung jawab.
Iki minangka wolung tips Caudron kanggo mbangun lan nambah citra lan reputasi departemen HR.
Market Reputation and Brand Department HR Panjenengan
Ngenali kebutuhan lan persepsi pelanggan.
Langkah pisanan nggawe utawa nambahi identitas merek yaiku kanggo nemtokake sing pelanggan sampeyan lan apa sing dibutuhake saka fungsi HR. Sampeyan uga pengin ngerti persepsi pelanggan saiki saka departemen HR.
Mulai proses iki kanthi ngenali pelanggan. Apa pelanggan utama ing peran manajemen eksekutif, manajer baris utawa kabeh kekiyatan kerjane? Apa produk lan layanan apa sing digunakake saka HR? Apa sing arep ditampa saka HR? Apa padha nggunakake layanan HR saka vendor HR njaba, lan yen ya, ngapa? Kepiye cara ndeleng departemen HR internal?
Departemen HR bisa nindakake survey sikap pegawe kanggo njupuk jawaban kanggo pitakonan kasebut, nanging kanggo njaluk informasi sing jujur lan luwih migunani, Caudron nyaranake supaya entuk konsultan njaba kanggo nglakoni wawancara kanthi pribadi.
Dheweke nyatakake yen "karyawan bakal luwih seneng raos babagan HR nalika diarani anonimitas."
Penting kanggo nglakokake analisis jinis iki, kanggo mangertos prabédan antarane apa sing sampeyan nyedhiyakake lan mikir organisasi sampeyan pengin saka sampeyan, lan apa sing padha ngomong padha perlu. Ing organisasi saiki, ana akeh persepsi babagan peran HR sing kudu diputer.
HR ngleksanakake supaya akeh kegiatan: latihan, rekrutmen, kesejahteraan pribadhi, gaji lan bonus, lan macem-macem masalah liyane, sing "pembangunan merek HR" tantangan. Kanggo mbenerake iki, para praktisi HR kudu nliti "merek" sing saiki kanggo nemtokake panggonan.
Nggawe identitas adhedhasar kabutuhan customer.
Caudron ngandika yen sampeyan nemtokake kabutuhan lan persepsi saiki pelanggan sampeyan, sampeyan bisa mutusake kepiye carane para pelanggan ngerteni departemen HR. Penting kanggo dicathet yen fungsi saka departemen HR bakal beda-beda saka organisasi menyang organisasi. Ing salah siji organisasi, pelanggan internal bisa pengin departemen HR nyedhiyakake layanan gedhe ing kabeh wewengkon HR tradisional.
Ing liyane, pelanggan bisa uga mikirake HR kanggo njupuk tanggung jawab kanggo produktivitas lan pertumbuhan. Sampeyan kudu milih identitas "merek" apa sing paling apik kanggo kabudhayan tartamtu lan banjur bisa nggawe pernyataan misi lan organisasi sing ndhukung identitas kasebut.
Minangka conto liyane, ing organisasi sampeyan, bisa uga mikir kanggo njlentrehake tugas - tugas rutin kaya proses penggajian supaya staf HR sing isih bisa musatake manawa ana perkara sing luwih strategis. Kanggo entuk identitas merek sing solid, sampeyan ora bisa dadi samubarang tumrap kabeh wong.
Sampeyan bisa nyoba, nanging sampeyan bakal gagal ing mripat nomer akeh pelanggan.
Ngembangake pernyataan misi sing resonates karo patemon kebutuhan pelanggan.
Sawise nemtokake identitas, Caudron nyaranake njupuk wektu kanggo ngrancang pernyataan misi sing bakal nuntun sampeyan liwat owah-owahan lan perbaikan sing kudu sampeyan gunakake. Pernyataan misi kudu netepake fungsi HR, nilai - nilai lan prinsip inti departemen bakal njejegake, lan entuk manfaat HR ngarepake nyedhiyakake kanggo liyane organisasi.
Contone, statement misi Departemen HRD Los Angeles County nderek:
- "Kanggo nyedhiyakake program sumber daya manusia sing nandhakake prioritas Papan kanggo sistem personil sing komprehensif lan adil;
- Kanggo mbantu departemen ngembangake lan njaga tenaga kerja sing dhuwur, supaya bisa menehi layanan kritis marang masyarakat;
- Kanggo netepake kawicaksanan County lan nyedhiyakake pengawasan lan pengawasan sing perlu kanggo njamin aplikasi konsisten saka kawicaksanan sumber daya manusia, kalebu perekrutan, pilihan, promosi , latihan, disiplin, administrasi manfaat karyawan, pengurangan tenaga kerja, klasifikasi, kompensasi, banding pegawe lan manfaat cacat; lan
- Kanggo mesthekake kesempatan lan layanan lan layanan promosi lan layanan sing adil lan adil kanggo karyawan lan individu sing saiki nggolok pekerjaan ing County Los Angeles. "
Penting kanggo duwe pernyataan misi amarga mbantu nemtokake tujuan lan arahe mangsa. Misi ngirim ora retorika kosong. Iki minangka piagam sing njelasake janji HR kanggo organisasi liyane.
Tip liyane kanggo Department of Human Resources Image
Mugi janji sampeyan.
Supaya, adhedhasar input customer, departemen HR perlu nambah layanan customer lan supportiveness. Iki bisa mbutuhake karyawan sing luwih akeh, nguatake resepsionis kanggo nggawe keputusan, utawa ngupadi rapat-rapat tim. Pelanggan pengin luwih responsif.
Caudron nyaranake manawa wiwit nggawe identitas anyar sampeyan berarti ngirimake janji, sampeyan kudu njamin yen staf, praktik, lan sistem ing departemen sampeyan kabeh bisa nyengkuyung tujuan layanan pelanggan.
Staff departemen karo wong sing gampang digarap lan sing gelem go mil ekstra kanggo manajer baris. Ngirim apa sing dijanjekake ing pernyataan misi sampeyan.
Nganyari gambar sampeyan.
Sawetara produk konsumen dikemas tanpa logo khas lan jinis packaging. Apa sampeyan bisa mbayangake kabut Pepsi kanggo Coca-Cola? A botol Coors kanggo lampu cahya? Perusahaan-perusahaan kasebut mangerteni yèn produk-produk kasebut nyatakake pesen sing kuat marang konsumen.
Padha ditrapake kanggo HR. Yen departemen HR wis digawe dandan lan owah-owahan substansial, sampeyan bisa nggunakake kemasan minangka sarana kanggo nyinkronake dandan kanggo wong liya. Ngembangake logo kapisah kanggo departemen HR, yen sampeyan pengin, sing ngandhakake misi sampeyan, komitmen sampeyan marang pelanggan, lan gol. Piece packaging sing paling penting, yaiku departemen HR dhewe.
Yen sampeyan pengin merek HR kanggo ngirim pesen kualitas layanan, mesthekake yen pengunjung menyang departemen njaluk apa sing perlu, karo ora kerumitan, gesekan, utawa gelem ora perlu kanggo navigasi.
Sampeyan bisa ngentekake mayuta-yuta dolar kanthi redesigning departemen lan ngembangake logo, nanging yen wong ing HR ora bisa ngatasi, sampeyan wis rampung apa-apa ing mripat organisasi sampeyan.
Nyebar tembung.
Sawise sampeyan nemtokake identitas sampeyan, nggawe sistem sing bisa ngirimake janji sampeyan kanthi konsisten, lan ngempalaken departemen HR kanthi cara sing menehi perbaikan, Caudron nyaranake wektu kanggo toot sungu.
Contone, yen sampeyan pengin sumber daya manungsa ditresnani minangka mitra strategis , enteni wektu kanggo ngetung impact strategis saka program utawa keputusan HR anyar. Berkomunikasi iki ing rapat-rapat dewan, liwat newsletter organisasi sampeyan, situs web utawa Intranet, utawa kanthi ngembangake laporan kinerja HR khusus. Tujuan utama, kanggo misuwur kanthi positif, kanggo nggawe pesen sakabèhé kanthi data hard lan crita sukses sing spesifik.
Nambah visibilitas.
Teknik marketing apik kanggo HR, ora mung ing organisasi sampeyan, nanging uga kanggo sumber daya manungsa ing saindenging negara, nyithak artikel ing majalah lan ngomongake seminar utawa konferensi HR. Iki ndadekake owah-owahan internal sing wis digawe lan bisa njupuk perhatian lan kapentingan klompok manajemen.
Sampeyan bisa nggedhekake visibilitas iki ing organisasi kanthi nyakup manajer lan karyawan khusus program ing artikel utawa ing podium konferensi karo sampeyan. Profesional seneng krungu saka wong nyata lan bakal nyebar tembung apik kanggo sampeyan ing organisasi sampeyan.
Terus nambah. Tansah tetep.
Kaya ing donya bisnis, ing ngendi perusahaan kudu terus-terusan nliti, nyusul, lan nganyari merek kasebut kanggo nemokake kabutuhan pelanggan, supaya saran iki ditrapake kanggo HR.
Ing donya bisnis sing cepet ganti, profesi HR kudu kanthi rutin kanggo nggawe pancasan angel babagan apa sing bakal lan ora bakal tetep. Saben profesional HR bisa nindakake inisiatif kanthi nggunakake kothak piranti sing padha. Sing paling apik bakal nyoba hal-hal anyar, tantangan kawicaksanan konvensional, lan njaluk luwih akeh pitakonan.
Kanthi ati-ati kanggo nemokake identitas, departemen HR bisa sinau nyedhiyakake apa sing diarepake para pelanggan internal lan eksternal. Organisasi sampeyan bakal tresna sampeyan lan anggota staf HR bakal njupuk Panggonan minangka pemain , nggawe beda ing donya nyata saka organisasi sampeyan. Nomer departemen lan reputasi departemen HR sing positif bakal ndhukung kabeh sing pengin entuk.