Apa sing nyebabake peran HR minangka mitra bisnis strategis
Paling CEO bakal nanggapi kanthi rong cara:
- Kenapa individu iki mbuang wektu ing departemen HR?
- Kenapa aku ora nuntut kinerja departemen HR iki limang taun kepungkur?
Konsep departemen Sumber Daya Manusia minangka kontributor untung kasebut entuk dhuwit kanthi cepet ing bisnis AS lan ndadekake pemeriksaan sing luwih cedhak. Profesor David Ulrich saka Universitas Michigan, ahli terkemuka babagan model kompetensi HR, weruh donya bisnis ganti dadi rencana 20-20-60.
Saka eksekutif sing disurvei, 20% saiki nggunakake departemen HR minangka mitra solusi bisnis aktif lan inovatif. 20% percaya yèn departemen HR kudu tetep minangka overhead administratif lan mung nindakake karya transaksional.
Nanging, 60% eksekutif wis wiwit ngira departemen HR bisa partner karo departemen liya kanggo nambah kompetensi inti perusahaan lan competitive kaluwihan. Lan, luwih akeh wong HR sing mlaku munggah menyang piring lan ngirim barang.
Apa sing nyinau babagan departemen HR?
Jawaban singkat iku tekanan kompetitif ing donya bisnis sing cepet-cepet - tekanan kanggo dodolan, bakat, lan bathi.
Paling CEO (lan CFO) dianggep tanggung jawab kanggo telung umum, nanging asil kuat: Tambah revenue, ngasilake awis, lan ngurangi biaya. Kanggo fokus ing tataran tanggung jawab telu, eksekutif ninggalake paradigma sing ora bisa digarap maneh minangka perusahaan sing ngupaya kanggo nerusake lan ngembangake bisnise.
Departemen SDM minangka pelanggan overhead lan konsumen sumber daya sacara tegas minangka salah sijine paradigma ing serangan sing adil. Aktivitas departemen HR transaksional kayata payroll, administrasi keuntungan, lan rekaman sing gampang di outsource utawa didigitalisasi (utawa mesthine) kanthi tabungan biaya signifikan.
Kita wis makarya karo perusahaan sing ndina digitalisasi basis data karyawan lan saiki. Ing salah sawijining perusahaan, padha ngilangi luwih saka 35 kabinet file lemari lima (lan loro kamar) lan ngelongake wong-wong mau menyang CD sing cocog dadi shoebox. Kanthi kemajuan ing teknologi, shoebox uga ana ing bebaya minangka piranti panyimpenan.
Departemen SDM minangka penambah pendapatan
Kanggo akeh CEO lan CFOs, departemen HR minangka penambah revenue njupuk digunakake kanggo. Iku ora cara padha diwulang.
Padha luwih kepéncut karo payoff lan takon pitakonan sing cocok: Apa ing perusahaan? Ngendi pangembangan ing stream revenue? Kepiye carane iki bisa menehi pelanggan anyar lan nahan pelanggan saiki? Endi bukti metrik penambahan kinerja perusahaan?
Sawise padha njaluk jawaban sing padhang kanggo pitakonan kasebut saka pimpinan HR sing kompeten, CEO sing cepet ngganti pikiran. Kanggo njawab pitakonan dhuwit, ngenali yen analisis rantai nilai perusahaan terus-terusan kritis kanggo sukses organisasi apa wae.
Swara dekade kepungkur, CEO wiwit nuntut supaya departemen Human Resources ngirimake karya fungsional tanpa cacat lan dadi partner pinter karo kabeh disiplin liyane kanggo ngetokake rencana bisnis perusahaan.
Saliyane profesi individu sing ora bisa ditemokake. Disiplin kayata finance, sales, marketing, operasi, lan HR ora ana maneh minangka entitas mandiri. Padha saling gumantung karo siji liyane. Kekirangan saka salah sawijining pranala nyebabake pranala liya saka ngoptimalake efisiensi lan produktivitase.
Pangarep-arep saka Departemen Sumber Daya Manungsa wis Diganti
Konsep iki muncul ing telung prakara:
- Apa rega apa departemen HR nggawa menyang organisasi? Akeh tim HR ora duwe sesambungan sing ngemot nilai marang organisasi. Apa kegiatan departemen HR langsung mbantu perusahaan entuk target bisnis sing luas?
Apa argumen tim HR kanggo utawa nglawan strategi bisnis sing bisa dipercaya kanggo kepala departemen liya ing meja pamutusan? Kepiye strategi SDM, sing entuk manfaat kanggo karyawan, pemegang saham, pelanggan, lan kabeh pihak liyane ing organisasi, dipilih lan dileksanakake?
- Apa rega sing ditampa dening departemen HR kanggo customer - pangguna pungkasan produk utawa layanan perusahaan? Penjualan lan kualitas ora diwatesi kanggo tim sales lan jaminan kualitas.
W. Edwards Deming ngajar organisasi sing kualitas lan nilai kudu dibangun ing saben langkah proses. Departemen SDM ora mung nyewa tenaga penjual sing adhedhasar permintaan manajer.
Asil pungkasan saka usaha perekrutan lan usaha HR minangka customer sing sesambungan karo tenaga dodolan anyar sing nampi terus layanan kelas dunia saka perusahaan.
HR nyedhiyakake kualitas penyewaan anyar karo silo departemen liya kanggo njamin perusahaan kasebut, utawa dadi, vendor pilihan kanggo customer kasebut. - Final saka telung konsep sing muncul kanggo departemen Sumber Daya Manusia yaiku: Apa kompetensi bisnis inti kudu pimpinan HR duwe supaya bisa dadi mitra strategis sing bisa dipercaya karo anggota tim liyane? Saben perusahaan lan saben industri bisa ngasilake dhaptar dhewe skills bisnis inti tim sing kudu duwe sing ngluwihi spesialisasi individu. Masalah iki wis dadi penting banget kanggo program bisnis tingkat lulusan lan sarjana, edisi-edisi anyar Buku-buku Pembangunan Organisasi kalebu bab-bab kalkulasi lan rasio keuangan, tanggung jawab sosial perusahaan , globalisasi, lan tantangan keragaman tenaga kerja utama, antara liya. Hambatan paling gedhe kanggo kauntungan yaiku ora nggatekke - ora weruh karo akeh wong babagan perusahaan nggawe dhuwit lan carane entuk tujuane, lan kabeh silo departemen saling gumantung ing siji liyane. Mitos sing mung finance wong kudu ngerti babagan finance utawa sing marketing wong sing mung wong sing kudu ngerti babagan marketing cepet disappearing. Ing lingkungan bisnis saiki, organisasi sing duwe untung mbutuhake karyawan sing paling trampil sing bisa ngrampungake masalah kompleks nggunakake tim multi-disiplin.
Departemen Sumber Daya Manusia lan Profitabilitas
Bisa HR disambungake karo metrik untung? Ya. Kene telung conto.
- Perusahaan global sing kondhang mbentuk grup profesional HR sing ngembangake proses lan program pelatihan ing sales, layanan pelanggan , latihan, manajemen proyek , perbaikan proses lan pembangunan kepemimpinan sing fokus ing masalah kinerja kritis kanggo pelanggan internal lan eksternal.
Kanthi bekerjasama karo operasi, sales, lan layanan customer, dheweke dadi katalis kanggo nggabungake aliansi, kemitraan, lan perjanjian.
Akeh upaya sing ngasilake hubungan sing luwih apik sing diterjemahake menyang "Preferred Provider Status", sing mundhak dodolan lan biaya sing diturunake. Kabeh biaya disebabake kanthi ngisi biaya kanggo layanan kasebut nalika nggawe net revenue.
Sawise rong taun, grup HR iki ngasilake dodolan $ 4 yuta lan wates laba luwih saka 30% sing bali menyang budget divisi ing pungkasan saben taun fiskal. - Kaping kalih, tim HR, bekerjasama karo staf Audit, nemokake manawa akun turnover receivable wis dipindhah saka 30 dina sing disenengi nganti 45 dina sajrone rong taun kepungkur. Wong-wong mau mutusake supaya pejabat pulisi bisa lunga.
Staf HR ngadegake kriteria kanggo ngenali kandidat kanthi kemampuan ngurangi rasio saka 45 dina nganti 30 dina. Staff HR nyaranake siji calon kanggo ngrekrut. Ing enem sasi, rasio DSO (Days Sales Outstanding) perusahaan dipérang dadi 35 dina. - Ing kasus kaping telu, nalika ngrancang lan ngrembug rencana kesehatan anyar lan 401 (k) rencana, kepemimpinan HR partnered karo tim sales lan marketing kanggo nemtokake yen biaya program bakal ngilangi pangsa pasar lan strategi pricing competitive.
Rancangan program keuntungan sing kasil ngrambah tujuan tumrap biaya / entuk manfaat sing mbobol panggabungan pasar lan metrik pricing perusahaan.
Transisi Departemen Sumber Daya Manungsa kanggo Faktor Profitability
Kepiye para pemimpin lan CEO CEO nggawe transisi? Kene saran sing adhedhasar kapercayan kita bilih karyawan sing luwih akeh dadi entuk bisnis, luwih apik bakal bisa dadi aset sing luwih produktif.
- Ngembangaken program pembangunan kepemimpinan sing kalebu latihan tangan ing kabeh disiplin fungsional. Contone, ing departemen produksi, nemtokake hambatan sing nyegah manajer kanggo entuk efisiensi lan tabungan;
- Nandheske manawa staf HR nampa latihan finansial supaya padha ngerti impact arus kas, receivables, siklus tagihan, lan liya-liyane.
Yen sampeyan perusahaan umum, wulangen carane maca lan mangerteni laporan tahunan perusahaan utawa 10-k. Ngomongake statement proxy tansah informatif - sanajan informasi sing ana ing iku kesengsem diwiwiti, lan sok-sok masked karo jargon akuntansi arcane; - Nduwe staf HR berpartisipasi ing strategi penjualan, kunjungan customer, lan review teknologi. Dorongenake sinau babagan cara-cara sing berkualitas, proses dandan teknik, syarat lan kondisi, lan negosiasi kontrak karo supplier lan pelanggan. Teka minangka konsultan proses (duwe wong-wong sing dilatih yen perlu) supaya bisa mbantu karo gagasan-gagasan pertumbuhan;
- Paling penting, kabeh karyawan kudu tanggung jawab kanggo nampa "nomer kritis" sing ditetepake kanggo perusahaan sampeyan. Departemen HR paling luar biasa dadi ora ana hubungane yen perusahaan wis mlumpat menyang bangkrut. Nilai kuat departemen HR fokus marang sumbangsih kanggo ngowahi geser kasebut.
Kalebu karyawan HR minangka mitra bisnis lengkap . Wong-wong bakal munggah menyang acara iki lan bakal ngejutake sampeyan kanthi mbangun garis ngisor sampeyan lan dadi kontributor pusat keuntungan uga njaga tanggung jawab tradisional - lan bakal luwih apik ing loro kasebut.
Lingkungan bisnis sing kuat lan brutal ing donya global lan digital perlu bantuan kabeh wong ing perusahaan. Kanggo klompok 20-20-60, kasebut ing kaca siji, apa perusahaan sampeyan kagolong?