Paling awon kabeh? Karyawan nguduhake HR nguripake mata sing wuta marang pelecehan seksual lan rasis, ditindhes dening panggedhe lan rekan kerja, lan perawatan apik dening perusahaan.
Karyawan ngandhani crita manawa staf HR nduduhake kamulyaning angger-angger angger-anggering Toret lan gagal ngetrapake kebijakan lan tata cara tertulis dhewe.
Apa kabeh staf HR bisu, ala, mung perusahaan sing berorientasi, lan ora kepenak? Ora kanthi dijupuk dawa. Nanging, minangka profesi, kita ngetokake prilaku lan tumindak sing bisa nggawe karyawan nemokake kita sing dicurigai.
Malah, presiden perusahaan sing ngurusi karyawan sing ngurmati HR ngandhani crita bubar babagan manajer HR gawe pengumuman ing rapat staf. Apa dheweke seneng karo dheweke, aku takon? Dumb question, aku guess, aku ngomong ngisi hening sing ngetutke aku.
Ora, dheweke ngandika, ora pitakonan bisu, nanging dheweke iku HR, lan sing ndadekake prabédan. Apa aku takon? Oh, dheweke ngandika, amarga karyawan sing waspada marang HR amarga saka apa HR ditindakake. Cathetan, Aku ngandika iki minangka perusahaan sing ngurusi karyawan sing ngapresiasi HR apa sing digawa menyang meja. Lan, dheweke isih nggambarake karyawan minangka waspada.
Ngadhepi, yen ana masalah disiplin, perwakilan HR wis mesthi ana. Sawatara anggota staf HR lan uga melu ing saben rapat mandap . Pengaruh staf HR sing disewakake, sing dipromosekake, lan gaji sing ditampa kanggo karyawan. Manawa, sampeyan bisa tresna marang staf HR, nanging ora nyegah.
Iku angel kanggo karyawan HR dadi salah siji grombolan utawa kanggo nggawe kanca cedhak ing karya. Yen sampeyan nemtokake risiko, sampeyan kudu ati-ati marang sing sampeyan pilih lan sampeyan tansah siap kanggo ndhukung perusahaan liwat paseduluran. Dadi, akeh karyawan sing ora ngerti anggota staf HR minangka wong. Iku saka lingkungan sing karyawan nggawa crita HR horor menyang situs HR. Kanggo nanggepi, aku bakal menehi pikirane ing ngisor iki.
7 Alasan HR Kerep Misunderstood - Pancene
Aku ora pura-pura guneman kanggo saben departemen HR ing saindenging donya, nanging staf HR aku ngerti setya marang karyawan lan perusahaan. Padha supaya nyebabake karyawan nyiksa. Punika sababipun, manawi para karyawan saged nyimak siti kanthi cara ingkang béda. Iki minangka alasan ngapa email saya dibantah karo crita-crita ala horor.
- Wong staf HR ditangkap saben dina tumindak wawas antarane peran panyengkuyung pegawe lan peran partner bisnis perusahaan lan pengacara . Lan, ora, karyawan ora kerep ndeleng utawa ngerti yen wong HR lagi muter rong peran.
Padha ngukur wong HR kanthi efeke marang kebutuhan karyawan. Minangka conto, karyawan kepengin HR nggawe pengecualian kanggo dheweke; pegawe ora nyadari yen pangecualian kanggo dheweke wiwit nyetel precedent carane perusahaan kudu nambani karyawan liyane - karyawan sing uga kurang pantes saka pangecualian.
- Kabeh informasi babagan karyawan iku rahasia. Malah nalika staff HR ngadakake persoalan, manawa masalah kasebut ngetokake tindakan disiplin utawa mung obrolan, langkah-langkah sing dijupuk lan hasil kasebut dadi rahasia.
Pegawe HR bisa nyaritake karyawan panjaluk yen masalah kasebut ditangani. Amarga keruwetan karyawan, padha ora bisa mbukak maneh. Iki bisa ninggalake karyawan sing ngeling-eling yen masalah ora ditangani. (Asil saka surat pidana formal, kaya ing biaya pelecehan seksual , diumumake.) - Anggota staf HR kudu mbuktèkaké bukti sing ana masalah. Saksi uga mbiyantu minangka luwih saka siji karyawan sing ngalami masalah sing padha. Iku angel kanggo njupuk tindakan adhedhasar tembung siji pegawe, utamané yen pihak liyane nolak masalah.
- Apa sing dianggep pegawe minangka prilaku ora wajar ing bagean manajer utawa pegawe liyane, HR bisa nemokake ing wates sing bisa ditampa saka prilaku lan pangarepan organisasi. Karyawan bisa duwe konflik gaya pribadine utawa karya. Bapak bisa ngawasi karyawan pegawe sing luwih cedhak tinimbang sing dikarepake. HR bisa ngomong karo kabeh pihak, nanging asring, ora ana salah.
- Nalika karyawan ora seneng karo tugas utawa karya utawa pengalaman sing sengketa karo gaya manajemen pengawas, HR ora bisa nemokake karyawan anyar. Tambahan, amarga biaya karyawan onboarding lan latihan, organisasi kasebut kerep duwe kawruh babagan sepira anggone karyawan bisa ngganti posisi. Pancen, mbuktekaken dhewe ing pekerjaan saiki minangka dalan paling cepet kanggo proyek anyar sing diduweni.
- HR ora ngerti janji apa sing sampeyan mangerteni manajer sampeyan babagan mundhakaken , promosi , wektu khusus, utawa tugas sing menehi hadiah kajaba janji kasebut didokumentasikan ing rencana pangembangan kinerja .
Kowe njaluk sambat marang HR yen sampeyan wis ngatasi masalah karo manajer sampeyan. Nanging, crita sing mburi cetha banget karo tembung manajer. Apa sampeyan bisa salah paham manajer sampeyan?
Yen ora wedi babagan janji-janjine sing digawe - nalika piyambakipun wis nuduhake dheweke ora netepi janji. Bekerja karo HR kanthi transfer internal. - HR ora tansah tanggung jawab kanggo nggawe keputusan. Ing kasunyatan, keputusan sing ora disenengi bisa uga digawe dening bos utawa presiden perusahaan. Wong HR sing apik lan perusahaan ora bakal nyalahake manajer liyane kanggo publik sing pancen ora setuju.
Lan, wong-wong mau ora bakal nyalahake keputusan bos utawa manajer perusahaan , supaya sampeyan ora tau ngerti ngendi keputusan wis digawe.
Dadi, kantor HR sing ora tanggung jawab, sing ora bisa ngewangi karyawan kanthi masalah kasebut ora mesthi. (Sanadyan aku ngerti saka pembaca sing ana organisasi kuwi, ayo padha ngarep-arep langka.) Ana alasan sing sah yen HR ora bisa nepangi kabutuhan saben karyawan.
Yen staf HR ngrungokake, nyedhiyakake kanthi aktif, lan nyatakake karyawan apa keputusan utawa tindakan sing ora dijupuk, karyawan luwih cenderung nulis takon babagan carane ngatasi crita HR. Informasi iki mbantu karyawan HR supaya ora disalahake dening karyawan.