Where Do Managers Go Wrong With Performance Performance?
Punika papat manajer masalah manca lan pengalaman karyawan kanthi penilaian kinerja . Yen sampeyan cetha masalah, sampeyan duwe kesempatan kanggo ndandani masalah.
Nilai Appraisals Are Annual
Mulai karo kasunyatan sing menehi penilaian kinerja biasane taunan. Karyawan perlu saran lan rencana gawang luwih kerep tinimbang saben taun.
Karyawan perlu umpan balik kinerja saben minggu, malah saben dina . Umpan balik iki tetep fokus marang tujuan sing paling penting. Uga menehi latihan keprigelan kanggo mbantu ningkatake kemampuan kanggo menehi kontribusi. Umpan balik uga ngakoni para panganggo.
Karyawan perlu lan nanggapi paling apik kanggo mbusak pangarepan saka manajer. Umpan balik lan setelan goal saben taun mung ora dipotong ing lingkungan kerja modern. Ing lingkungan iki, gol terus saya ganti. Pakaryan sajrone evaluasi konstan kanggo relevansi, wigati, lan kontribusi.
Kebutuhan pelanggan ganti karo frekuensi kaya sing mung nanggepi kanthi cepet ing proses pas wektune. Iki minangka umpan balik kinerja sing kudu ditindakake kanthi cepet lan kanthi tantangan serius kanthi cara pas wektune.
Pengkajian Kinerja minangka Sastra
Managers, sing ora ngerti apa-apa sing luwih apik, nggawe penilaian kinerja dadi kuliah siji-carane babagan karyawan sing apik taun iki lan carane karyawan bisa nambah. Ing sakjroning conto, karyawan dilapurake marang HR yen dheweke mikir yen rapat perencanaan pembangunan kinerja mesthine dadi obrolan.
Pengurus sing nggunakake 55 menit 60 kanggo nyinau anggota staf pelapor babagan kinerja-apik lan ala. Umpan balik karyawan diundur nganti kurang saka limang menit. Iki ora dadi titik diskusi kinerja kinerja.
Tambahan, nalika manajer ngandhani karyawan babagan masalah karo karya utawa kegagalan ing kinerja, karyawan cenderung ora krungu apa-apa manajer wis ngomong sing positif babagan kinerja sing. Dadi, sandwich umpan balik sing manajer ngurmati karyawan, banjur menehi umpan balik negatif karyawan sing diterusake, sepisan maneh, saran umpan balik minangka pendekatan ora efektif kanggo nyediakake saran sing dibutuhake.
Dadi, iku masalah kombinasi. Pengawasan kinerja sing paling apik yaiku diskusi loro-lorone lan fokus marang pegawe menilai kinerja dheweke lan nyetel gol dhewe kanggo perbaikan.
Pengkajian Kinerja lan Pengembangan Karyawan
Pengawasan kinerja arang fokus kanggo ngembangake kemampuan lan kabisan karyawan . Padha ora nyedhiyakake komitmen wektu lan sumber daya saka organisasi babagan carane wong bakal nyengkuyung karyawan kanggo ngembangake kemampuane ing bidang kepentingan kanggo karyawan.
Tujuan evaluasi kinerja yaiku kanggo nyedhiyani umpan balik pangembangan sing bakal mbantu karyawan terus berkembang ing kemampuan lan kemampuan kanggo kontribusi organisasi kasebut.
Iku kesempatan manajer kanggo nduwe ijol-ijolan sing jelas babagan apa sing ditindakake organisasi lan paling kepenak lan kabutuhan saka karyawan. Apa kesempatan sing ilang yen manajer nggunakake rapat kasebut kanthi cara liya.
Kinerja Fokus lan Pay
Kanthi cara kaping papat menehake kinerja sing kerep nyimpang, para majikan nyedhiyakake penilaian kinerja kanthi jumlah gaji sing mundhakake karyawan bakal nampa . Nalika penilaian kasebut minangka faktor panentu ing ngundakake karyawan, entuk kabisan kanggo mbantu karyawan sinau lan tuwuh.
Sampeyan bakal miwiti karyawan kanggo ndhelikake lan nutupi masalah. Dheweke bakal nyetel manajer supaya bisa dibanting dening masalah utawa masalah ing mangsa ngarep. Wong-wong bakal nggawa positif mung ing patemon mau yen lagi karyawan biasa.
Aja nyangka diskusi sing jujur babagan ningkatake kinerja pegawe yen asil saka diskusi bakal ndadekake pendapatan karyawan.
Apa ora nggawe rasa sampurna? Sampeyan ngerti iku, supaya apa ana? Sampeyan kudu dadi siji komponen saka sistem setelan gaji.
Ayo karyawanmu ngerti yen sampeyan bakal ngunggahake maneka warna faktor-lan menehi katrangan apa faktor-faktor ing perusahaan saben taun. Karyawan duwe kenangan singkat, lan sampeyan kudu ngelingake saben taun babagan carane sampeyan bakal nggawe keputusan babagan merit nambah .
Yen perusahaan sampeyan nduwe pendekatan ing perusahaan-lan akeh perusahaan nindakake wektu iki-malah luwih apik. Sampeyan bakal duwe dhukungan lan serep minangka kabeh karyawan bakal nampa pesen sing padha. Proyek sampeyan bakal kanggo nguatake pesen ing rapat kinerja.
Nyedhiyani kaweruh kanggo kesempatan pegawe kanggo ningkatake gaji nolak negosiasi komponen paling penting ing proses-goal kanggo ngewangi karyawan tuwuh lan berkembang minangka asil umpan balik lan diskusi ing patemon kaweruh kinerja.
Yen sampeyan bisa mangerteni masalah papat iki ing kinerja kinerja, sampeyan bakal bisa ngupayakake sistem pembangunan sing migunani, ing endi sing diarani karyawan sing nduweni peran penting. Iki cara sing bener kanggo nyedhaki penilaian kinerja.