Manajemen kinerja kedhene proses lan sistem kanggo ngembangake karyawan
Pitakonan sing luwih apik yaiku: apa sampeyan kudu nguri-uri? Wong kepengin ngerti carane nggawe wong nalika nindakake apa, apa sing kudu dilakoni lan carane ngetrapake kinerja. Para karyawan sing dadi sasaran penilaian kasebut pengin ngerti:
- carane menehi pengaruh marang income,
- apa sing ditaksir,
- carane ngukur kontribusi,
- carane arsip lan digunakake, lan
- carane ngetrapake karir lan sukses.
Paling pitakonan iki minangka pitakonan sing salah, utamané nalika fokus kanthi cetha ing instrumen evaluasi kinerja lan patemon penilaian karo pengawas. Nyuwun, carane kabeh sistem manajemen kinerja ndhukung kepinginan kanggo nggawe customer sing ngladeni, motivasi, tanggung jawab, dipercaya, kreatif, darmabakti, lan seneng.
Apa review kinerja taunan mbantu sampeyan entuk gol iki? Ing " Appraisals Kinerja Ora Bisa ," nandhingake evaluasi kinerja minangka cara praktis wis dibahas. Kene, sampeyan bakal duwe kesempatan kanggo maneh komponen sistem manajemen kinerja, sistem sing disaranake kanggo ngganti review performa taunan.
Minangka Sumber Daya Manusia utawa profesional manajemen, salah sijine tujuan utamane yaiku kanggo ngembangake kapasitas organisasi lan anggotane kanggo nindakake; sampeyan pengin nggawe organisasi kinerja dhuwur.
Sampeyan nduwe upaya perusahaan kanggo nggawe panggonan sing bisa dikembangake wong. Sistem manajemen kinerja sing efektif, sing manajer baris mimpin lan duwe, njamin sampeyan bakal entuk gol.
Manajemen Kinerja: Proses lan Sistem
Manajemen kinerja minangka proses nggawe lingkungan kerja utawa setelan ing ngendi wong-wong bisa nindakake apa sing paling apik.
Manajemen kinerja minangka sistem karya kabèh sing diwiwiti nalika tugas ditetepake minangka dibutuhake.
Iki bakal rampung nalika karyawan ninggalake organisasi sampeyan. Akeh panulis lan konsultan nggunakake istilah manajemen kinerja minangka pengganti sistem penilaian tradisional. Sampeyan bakal nemokake istilah ing konteks sistem karya sing luwih wiyar iki kanthi tujuan lan kesempatan sing luwih akeh.
Tujuan kinerja yaiku kanggo mujudake misi lan visi perusahaan . Meh ora ana sing nglakoni, kanggo organisasi, Nanging, yen misi lan sesanti dhewe ora rampung uga.
Minangka Fred Nickols, Senior Consultant karo Distance Learning Company, ngandika, "Kabeneran sing bener yaiku, yen padha duwe tujuan apa waé, paling akeh nyedhiyakake dhewe, yaiku jaman karya kawruh lan pekerja pengetahuan ..."
Akeh sing diarani "bos" (yen istilah kasebut nduweni fungsi apa wae) ora nduweni posisi kanggo ngetrapaké obyèk sing obyektif, kanggo ngawasi kasil, utawa ngawasi pangayoman.
Karya, utamané ing tingkat tugas, ana ing tangan lan kepala buruh. Kanggo mesthine, manajer bisa mbentuk tujuan lan tujuan sing kudu dilakoni kanthi proses perbaikan lan kaya, nanging yen kudu ditinggalake para buruh supaya mangerteni, sing butuh manajer?
Pitakonan sing luwih apik yaiku, "Sapa sing perlu tumindak?"
Sistem manajemen kinerja sing efektif nyetel karyawan anyar nganti sukses, supaya bisa mbantu organisasi sampeyan sukses. Sistem manajemen kinerja sing efektif nyedhiyakake panuntun dhumateng sing cukup, supaya wong ngerti apa sing diarepake mau.
Nyedhiyakake keluwesan lan ruang sing nyenengake supaya kreativitas lan kekuwatan individu ditindakake. Iku menehi kontrol cukup supaya wong ngerti apa organisasi wis nyoba kanggo ngrampungake.
Nickols ngringkes, "Saiki, ing jaman karya kawruh lan pekerja ilmu pengetahuan, ing ngendi karya iku adhedhasar informasi, lan digunakake minangka kegiatan mental, rutinitas sing dikonfigurasi dening buruh minangka respon kanggo cairan, ngubah syarat."
"Tugas manajemen ing karya anyar iki yaiku kanggo ngaktifake lan menehi sumbangan karyawan marang nilai organisasi.
Kanggo terus karo sistem sing dirancang kanggo netepake lan nglakokaké tundhuk iku kabukten. "
Perlu informasi luwih lengkap babagan sistem manajemen kinerja? Temokake komponen sistem manajemen kinerja sing efektif.
Sistem Manajemen Kinerja Ditetepake
Manajemen kinerja wiwit nalika proyek ditetepake. Manajemen kinerja rampung nalika karyawan ninggalake perusahaan kasebut. Antarane titik kasebut, ing ngisor iki kudu dumadi kanggo sistem manajemen kinerja sing digunakake.
- Mbangun deskripsi tugas sing jelas. Deskripsi proyek minangka langkah pertama kanggo milih wong sing tepat kanggo proyek kasebut lan ngatur wong kasebut supaya bisa sukses. Pranata basa tradisional sing rampung karo "lan apa wae sing sampeyan diwenehi dening manajer" ora apa sing dibutuhake. Deskripsi proyek nyedhiyakake framework, supaya pelamar lan karyawan anyar mangerteni ekspektasi kanggo posisi kasebut. Pendekatan sing disengaja yaiku kanggo ndeleng iki minangka asil.
- Pilih wong sing cocok karo proses pilihan sing cocok. Wong duwe kemampuan lan kapentingan sing beda. Proyek duwe syarat sing beda. Seleksi yaiku proses sing cocog karo katrangan lan kapentingan wong kanggo syarat-syarat proyek. Nemokake apik "pas" apik banget . Gunakake proses pilihan sing maksimalake input saka rekan kerja potensial lan wong sing bakal dilaporake. Waca "Managers Apa Apa Gedhe Berbor" kanggo diskusi liyane bab pilihan.
- Negosiasi syarat lan standar kinerja, asil, lan ngukur sing adhedhasar kinerja. Ferdinand F. Fournies, ing buku sing dawa, "Apa Karyawan Aja Apa Apa Apa lan Apa Apa Lakukan Iku" , kanthi jelas nyatakake alasan pisanan sing kadhangkala wong gagal nemoni pangarepan sampeyan. Dheweke ngomong karyawan ora ngerti apa sing arep ditindakake .
- Nyedhiyakake orientasi , pendidikan, lan latihan sing efektif . Sadurunge wong bisa nindakake proyek sing paling apik, dheweke kudu duwe informasi sing perlu dilakoni. Iki kalebu informasi sing gegandhengan karo, posisi, lan perusahaan; pangerten banget babagan nggunakake lan syarat produk lan proses; lan kawruh lengkap babagan kabutuhan pelanggan lan syarat.
- Nyedhiyani kepelatihan lan umpan balik sing terus-terusan. Wong butuh umpan balik terus-terusan, konsisten sing alamat kekuwatan lan kelipatan kinerja sing luwih lemah. Umpan balik yang efektif memfokuskan diri lebih kuat dalam membantu orang-orang membangun kekuatan mereka . Umpan balik minangka proses loro-dalan sing nyengkuyung karyawan kanggo ngupayakake pitulungan. Umpan balik biasane luwih efektif nalika dijaluk. Nggawe lingkungan kerja sing menehi rasa nyaman kanggo wong, "Apa sampeyan mikir aku?"
- Nglakoni diskusi pembangunan kinerja saben wulan. Yen pengawas menehi umpan balik lan kepelatihan marang karyawan, review kinerja bisa ganti saka presentasi negatif, evaluatif, siji-sisi menyang rapat-rapat berencana, positif. Wiwit saben wulan, karyawan tansah mangerteni carane nindakake lan gol lan tantangan sabanjure.
- Desain kompensasi lan sistem pangenalan efektif sing menehi ganjaran kanggo wong-wong sing menehi sumbangan. Kekuwatan sistem kompensasi sing efektif kerep diabaikan lan ditindakake ing sawetara literatur sing gegandhengan karo motivasi karyawan. Iki salah. Iku asring ora akeh babagan dhuwit minangka babagan pesen apa ganjaran utawa pangiriman dikirim menyang individu bab sing Nilai. Dhuwit wis dadi metafora kanggo nilai.
- Nyedhiyani kesempatan pangembangan / karir kanggo staf. Supervisor nduweni peran kunci kanggo mbantu staf berkembang potensi. Tujuan pertumbuhan, ganti tugas lan tantangan tugas lan tantangan, lan salib-latihan nyumbangake pangembangan anggota staf sing luwih efektif. Ngewangi nggawe lingkungan ing ngendi wong seneng ngeksplorasi lan nggawe kesalahan.
- Ngewangi wawancara metu mangertos MENGENAI karyawan sing menehi hadiah ninggalake organisasi kasebut. Nalika wong regane ninggalake perusahaan, perlu ngerti sebabe wong wis ninggalake. Umpan balik iki bakal mbantu perusahaan ngembangake lingkungan kerja kanggo wong. Lingkungan kerja sing apik kanggo wong ngasilake retensi staf sing dihargai. Yen lingkungan sampeyan bener-bener nyengkuyung diskusi lan saran, sampeyan ora bakal sinau apa-apa anyar ing wawancara metu.
Impact of HR Professional on Performance Management
Dampak profesional Sumber Daya Manusia ing sistem manajemen kinerja iki kuat.
- Sampeyan bisa nyurung manajer lan pengawas supaya tanggung jawab kanggo ngatur kinerja ing wilayah kerja lan kerja sama kanggo perbaikan kinerja ing organisasi.
- Sampeyan bisa ningkatake pangerten yèn ing wilayah, shift , utawa departemen bisa sukses, iki ora bakal nyebabake pelanggan apik. Amarga kabeh komponen organisasi sampeyan dadi bagean saka sistem sing nggawe nilai kanggo pelanggan, kabeh komponen kudu sukses.
Dadi, ing sistem manajemen kinerja sampeyan, kabeh komponen kudu ana lan digunakake kanggo nggawe nilai kanggo saben karyawan lan organisasi.
Perlu informasi luwih lengkap babagan sistem manajemen kinerja? Temokake latar mburi babagan sistem manajemen kinerja sing efektif .