Langkah-langkah kanggo Sistem Manajemen Kinerja
Sawise kabeh, carane akeh wong ing organisasi sampeyan pengin krungu sing padha kurang sampurna taun kepungkur? Kepiye manawa manajer kepengin ngadhepi argumentasi lan semangat sing dimupangatake sing bisa nyebabake proses evaluasi kinerja ?
Pinten panitia nyebataken bilih wekdalipun dipunremehaken kanthi profesional kangge nyathet lan nyadiyakaken bukti kanggé nyengkuyung sarananipun - sedaya taun suwene? Plus, asil paling penting kanggo kinerja kinerja, saka saben proyek, bisa uga ora ditemtokake utawa diukur ing sistem kerja sampeyan sing saiki. Nggawe sistem penilaian siji langkah luwih drajat kanggo ngatur lan tempelake kenaikan gaji pegawe menyang rating numerik .
Yen goal sejatine kinerja penafsiran punika pembangunan pegawe lan dandan organisasi, nimbang tumuju menyang sistem manajemen kinerja . Nyedhiyakake fokus ing apa sing pancene pengin nggawe ing organisasi sampeyan - Manajemen kinerja lan pangembangan.
Minangka bagean saka sistem kasebut, sampeyan bakal pengin nggunakake priksa iki kanggo nuntun partisipasi sampeyan ing proses manajemen lan pangembangan kinerja. Sampeyan uga bisa nggunakake priksa iki kanggo mbantu proses pamroses kinerja sing luwih tradisional.
Yen sampeyan tindakake priksa iki, aku yakin sampeyan bakal menehi layanan manajemen kinerja lan sistem pangembangan sing bakal nambahake maneh proses kaweruh sing saiki sampeyan ngatur. Staf bakal aran luwih apik babagan partisipasi lan sistem manajemen kinerja bisa uga mengaruhi kinerja kanthi positif.
Preparation and Planning for Management Performance
Kathah karya ingkang dipunginakaken, ing ngajengipun, kangge nambah proses penilaian pegawe tradisional. Ing kasunyatan, manajer bisa aran yen proses anyar banget wektu-akeh.
Sawise dhasar gol pembangunan wis ditemtokake, Nanging, wektu kanggo ngurus sistem kasebut mudhun. Saben langkah kasebut dijupuk kanthi partisipasi lan kerjasama karyawan, kanggo asil sing paling apik.
Manajemen lan Pengembangan Kinerja ing Sistem Kerja Umum
- Netepake tujuane proyek , tugas, lan tanggung jawab .
- Netepake tujuan kinerja kanthi kasil sing bisa diukur.
- Netepake prioritas saben tanggung jawab lan tujuan kerja.
- Netepake standar kinerja kanggo komponen utama proyek.
- Deleng diskusi interim lan menehi umpan balik babagan kinerja pegawe, luwih becik saben dina, dirangkum lan didiskusekake, paling ora, seprapat. (Nyedhiyakake umpan balik positif lan mbangun.)
- Njaga rekaman kinerja liwat laporan kedadeyane kritis. (Catet cathetan babagan kontribusi utawa masalah ing salawas-lawase, ing file pegawe .)
- Nyedhiyani kesempatan kanggo umpan balik sing luwih jembar. Gunakake sistem umpan balik kinerja 360-derajat sing nggabungake umpan balik saka kanca-kanca, pelanggan, lan wong sing bisa laporan marang karyawan.
- Ngembangake lan ngurus rencana pembinaan lan perbaikan yen pegawe ora ketemu ekspektasi.
Persiapan Langsung kanggo Rencana Perencanaan Pembangunan Kinerja
- Rencanakan Rencana Pembangunan Perencanaan (PDP) lan nemtokake proyek sadurunge karo anggota staf kanggo ngrampungake rencana pembangunan kinerja (PDP) .
- Anggota staf nampilake kinerja pribadi, komentar dokumentasi diri lan ngumpulake dokumentasi sing dibutuhake, kalebu asil umpan 360 derajat , nalika kasedhiya.
- Supervisor nyiapake patemon PDP kanthi ngumpulake data kalebu catetan karya, laporan, lan input saka wong liya sing diakoni karo karya staf.
- Loro-lorone nliti cara karyawan nindakake kabeh kritéria, lan mikirake babagan wilayah kanggo pengembangan potensial.
- Nggawe rencana kanggo patemon PDP sing kalebu jawaban kanggo kabeh pitakonan ing alat pangembangan kinerja nganggo conto, dokumentasi, lan liya-liyane.
Rapat Pengembangan Kinerja (PDP)
- Nggawe pengaturan, nyaman pribadi lan rapport karo staf.
- Deleng lan setuju marang tujuan rapat, kanggo nggawe rencana pangembangan kinerja .
- Anggota staf nyinau prestasi lan kemajuan sing wis dilakoni nalika mangsa.
- Anggota staf ngenali cara-cara sing arep dikembangake luwih profesional, kalebu latihan, tugas, tantangan anyar lan liya-liyane.
- Supervisor mbahas kinerja ing kuartal lan nyatake cara para anggota staf bisa luwih berkembang.
- Tambahake pikirane pengawas menyang area pengembangan lan perbaikan sing dipilih dening karyawan.
- Rembugan babagan persetujuan lan ora setuju, lan entuk konsensus.
- Priksa tanggung jawab proyek kanggo mangsa lan umum.
- Setuju marang standar kanggo kinerja kanggo tanggung jawab proyek kunci.
- Nyetel gol kanggo waktu.
- Delengen carane gol ndhukung rencana bisnis organisasi, tujuane departemen lan liya-liyane.
- Setuju marang ukuran kanggo saben goal.
- Assuming kinerja kepenak, netepake rencana pembangunan karo staf, sing mbantu dheweke tuwuh kanthi profesional ing cara sing penting kanggo dheweke.
- Yen kinerja kurang saka puas, gawe rencana dandan kinerja sing ditulis, lan jadwal rapat saran sing luwih sering . Ngelingake karyawan konsekwensi sing ana hubungane karo kinerja sing kurang apik .
- Supervisor lan pegawe nyinau umpan balik karyawan lan saran mbesuk kanggo pengawas lan departemen.
- Rembugan babagan apa wae sing bisa diandharake dening pengawas utawa pegawe, mesthine, njaga lingkungan positif lan konstruktif sing ditetepake sawayah-wayah, sajrone rapat kasebut.
- Saliyane mlebu alat pangembangan kinerja kanggo nunjukake diskusi wis ditindakake.
- Mungkasi patemon kanthi cara sing positif lan sopan. Supervisor kasebut ngandelake kapercayan yen karyawan bisa ngrampungake rencana kasebut lan sing nduweni supervisor kasedhiya kanggo dhukungan lan pitulungan.
- Nyetel pigura wektu kanggo tindak tutur resmi, biasane seprapat.
Sawise Rapat Pengembangan Proses Kinerja
- Yen rencana perbaikan kinerja dibutuhake , tindakake pandhuan ing wektu sing ditemtokake.
- Tindakake saran lan diskusi kinerja sacara rutin ing saindhenging taun. (Karyawan kudu ora tau kaget bab isi umpan balik ing patemon pangembangan kinerja.)
- Supervisor kudu tetep komitmen marang rencana pembangunan sing disepakati, kalebu wektu sing dibutuhake adoh saka proyek, pembayaran kanggo kursus, sarujuk marang tugas kerja lan sateruse.
- Supervisor kudu tumindak saranan saka anggota departemen lan supaya anggota staf ngerti apa sing wis diganti, miturut umpan balik.
- Sambungake dokumentasi cocok menyang kantor Sumber Daya Manusia lan simpen salinan rencana kanggo akses lan referal sing gampang.