Debat Besar babagan 360 Degree Komentar Terus
Salah sawijining debat gedhe babagan umpan balik 360-derajat yaiku carane ngumpulake data, ngatur cara sing dipilih kanggo ngoleksi data, lan menehi umpan balik kanggo para peserta. Yen sampeyan ana proses umpan balik 360-derajat, metode sing digunakake kanggo ngumpulake lan nuduhake informasi bakal nggawe utawa ngilangi proses sampeyan.
Ana sawetara pitakonan penting sing takon lan njawab babagan metode sing digunakake kanggo menehi umpan balik multi.
- Apa organisasi sampeyan nggunakake instrumen kanthi tanpa katrangan utawa ningkataké pasuryan-kanggo-pasuryan, utawa umpan rawa sing dikenal, utawa kombinasi iki?
- Sapa sing bakal milih raters?
- Pinten latihan sing bakal ditampa babagan ngisi instrumen lan cara menehi umpan balik sing penting?
- Apa kode tumindak gegayutan umpan balik sing diwenehake bakal entuk organisasi?
Ikhtisar Proses Gelar Bacaan 360 Degree
Sebagéyan organisasi milih kanggo nulis umpan balik 360-an sacara anonim. Data sing dikumpulake banjur ditudhuhake kanthi cara rahasia.
Banjur, asil umpan 360 derajat dienggo bareng karo wong sing ketrampilan lan kinerja ditandhingake. Pimpinan individu asring minangka bagian saka patemon iki supaya dheweke bisa ndhukung perencanaan lan pengembangan aksi .
Sok-sok, organisasi nyedhiyakake rapat-rapat sing gampang kanggo nuduhake asil umpan 360 derajat karo wong sing kinerja wis dirating.
Yen karyawan minangka manajer, kanggo asil paling apik, manajer perlu banjur nuduhake lan ngrembug asil karo tim.
Pertemuan kasebut bisa difasilitasi utawa ora. Cara sing paling apik gumantung saka hubungane karyawan departemen wis dikembangake bebarengan karo wektu liyane.
Langkah-langkah proses umpan balik 360 derajat kasediya ing 360 Degree Komentar: The Good, the Bad, and the Ugly .
Pemilihan Raters ing 360 Degree Komentar
Jai Ghorpade, profesor manajemen ing College of Business Administration ing San Diego State University, ngandharake yen "nglibatake macem-macem konstituen nggedhekake ruang lingkup informasi sing diklumpukake. Nanging, tambah akeh ing ruang lingkup informasi ora kudu ngasilake data luwih akurat, ora adil, lan kompeten tinimbang sing diwenehake dening manajer individu ... "
Akibate, organisasi kudu ngidini input pegawe menyang proses pemilihan rater. Mbok menawa karyawan milih sawetara kanca, pelanggan, laporan langsung lan kanca kerja sing pinter. Banjur manajer milih luwih akeh.
Pangurus karyawan lan karyawan sing nampa umpan balik kudu tansah ngisi instrumen 360 derajat. Rating individu saka kinerja dhewe iku penting kanggo mbandhingake sasuwene karo umpan balik klompok rater.
Lan umpan balik boss uga penting, utamane wiwit, ing akeh instrumen, umpan balik manajer langsung ora rata-rata karo umpan balik liyane saka rerusuh liyane. Luwih, iku ditampa kolom dhewe lan metu.
Ing ngembangaken proses umpan balik 360-derajat, aku nyaranake proses bebarengan kanggo milih rerusuh, tansah.
Rekomendasi tambahan kanggo Sukses 360 Degree Saran
Titik iki bakal mbantu sampeyan nggawe metode sing sampeyan gunakake kanggo ngatur proses umpan balik 360 derajat sing paling efektif. Kabeh karyawan perlu latihan ing ngisor iki lan liyane.
- mangertos bilih proses punika rahasia, lan tegesipun kerahasiaan punika,
- tujuan proses umpan balik 360 derajat,
- metode sing digunakake ing administering proses,
- pangerten lan ngisi instrumen,
- apa organisasi bakal nindakake karo data sing diklumpukake, lan
- ekspektasi karyawan sing terlibat ing proses kasebut.
- Aku seneng instrumen sing ngidini kanggo conto lan komentar babagan saben pitakonan. Iki ngidini wong sing dadi subyek saran kanggo luwih ngerti rating dheweke.
- Ing organisasi kanthi budaya sing nyebarake umpan balik, keterbukaan, lan kepercayaan, aku nentang survey rahasia. Aku pengin ndeleng organisasi liyane sing ngenalake 360 umpan balik, ngarahake wektu, kanggo proses rampung. Iki, mesthine, mbutuhake karya budaya lan iklim sing digambarake babagan cara ngganti budaya sampeyan .
Hasil nyedhiyakake Goals Nyathet
Hasil sing sampeyan alami saka proses umpan balik 360 sampeyan gumantung saka keputusan sampeyan babagan gol sing pengin sampeyan entuk. Hasil paling penting saka proses umpan balik 360 derajat yaiku pengembangan pribadi lan karir kanggo wong sing kemampuan lan kinerja ditandhingake. Lan, pancasan kasebut nyebabake debat liyane ing organisasi bab umpan balik 360-derajat.
Sampeyan bakal nemu luwih sukses karo umpan balik multi nalika asil ora nyebabake ganti rugi wong sing nampa umpan balik. Yen sampeyan mbutuhake umpan balik kanggo nimbulake kompensasi, sampeyan nyetel sawetara kemungkinan bisa.
Wong ora gelem menehi umpan balik sing akurat amarga dheweke prihatin babagan impact sing bakal diwenehi umpan balik . Ing lingkungan sing negatif, utawa ing lingkungan ing ngendi wong bisa saingan kanggo ngasilake dhuwit sing winates, wong bisa nggabungake kanggo njamin yen umpan balik individu ora layak kanggo ngunggahake.
Karyawan uga tansah prihatin, sing ing sawetara tingkat subliminal, umpan balik bakal mangaruhi pendapat manajer babagan kinerja pegawe. Malah yen hasil umpan balik ora kena pengaruh pengaruhe, ngundakake, lan promosi , karyawan pracaya sing ditindakake.
Allow Employee to Own the Data Feedback Degree 360 Degree
Kanggo ngatasi masalah keprigelan karyawan, ing karyaku karo perusahaan, aku nemokake manawa wong seneng banget yen individu duwe data saka umpan 360 derajat. Ing skenario iki, individu kasebut nuduhake informasi karo pengawas nalika dheweke milih. Pengawas lan anggota organisasi liyane ora nduweni akses menyang data kasebut.
Nalika organisasi duwe data lan pengawas nduweni akses menyang informasi, asring umpan balik dadi langsung utawa ora sengaja, minangka bagean saka penilaian individu. Iki negates tujuan pembangunan proses kasebut. Sawetara wong bakal kanthi temenan ngrembag aspek-aspek karya sing perlu ditingkatake nalika pracaya informasi kasebut bakal dadi bagian saka rasio pendeteksi tanggap.
Aku wis tantangan babagan asil kasebut dening individu sing takon kula ngapa keganggu kanthi evaluasi yen pengawas ora duwe akses menyang data. Tanggepan kula wis umum yen yen pengawas saestu nggoleki pangembangan karyawan, karyawan bakal nuduhake data kasebut.
Ing sistem manajemen kinerja , pegawe nggunakake saran kanggo nyiyapake rencana pangembangan kinerja ; saéngga pengawas sacara ora langsung nduweni akses menyang informasi kasebut.
Ing lingkungan kapercayan lan kerjasama, sampeyan bisa nggawe norma sing karyawan nuduhake data karo pengawas.